[채인지 아티클] 채용 경쟁력의 출발점, 긍정적인 후보자 경험 설계 - 2편

읽기에 앞서 드리는 말

이전 1편 글에서 회사의 전체 채용 프로세스에서 후보자가 느끼는 전반적인 인식인 '후보자 경험'에 대해 언급하고 '다이렉트 소싱'에서의 사례를 말씀드렸습니다.

이번엔 '면접 전형'에서 후보자 경험을 향상시키기 위해 진행했던 다양한 시도들에 대해 말씀드려보려 하는데요. [면접 전형] 단계에서는 후보자와 직접 대면하여 커뮤니케이션하는 만큼 조금 더 다양하고 많은 시도를 할 수 있는 기회가 찾아오게 됩니다.

면접 직전 시간 200% 활용하기

면접 전형으로 모시는 후보자분들께 면접 전일~당일에 걸쳐 참석 여부와 변동 사항 등을 확인하고 있습니다. 그 과정에서 아래와 같은 메시지를 꼭 전달하고 있는데요. 후보자분들의 개인 일정에 따라 간혹 조기 방문이 어려우신 경우도 있으나, 사유와 함께 메세지를 전달하였을 때, 대부분 요청에 응해주시곤 했습니다.

OOO 후보자님께서 일정 상 여유가 되신다면, 면접 시간 15~20분 전 도착해 주실 수 있을지 여쭙겠습니다. 만약 가능하시다면, 해당 시간 동안 HR 담당자와 가볍게 이야기를 나누시면서 긴장도 푸시고, 원활한 면접 진행을 위한 사전 준비시간으로 삼고자 합니다.

후보자분께서 도착하시면 날씨나 시간대에 맞춘 진행되는 면접 설명을 동반한 아이스브레이킹을 진행합니다. 면접관에 대한 소개와 면접 형태, 그리고 각 면접관이 중요하게 생각하는 포인트와 어떠한 방식으로 질문을 이어가시는지 등 사전 정보를 충분히 전달합니다. 이 과정을 통해 한시간 내외의 짧은 면접 시간이 회사와 후보자 양 측 모두에게 유익한 시간과 기회가 될 수 있도록 노력하고 있습니다.

이 과정이 후보자의 역량을 최대치로 끌어낼 수 있도록 유도하는 효과적인 수단으로서 작용할 수 있다고 생각합니다. 면접이라는 어렵고 무거운 분위기 속에서, 후보자가 자칫 과도한 긴장으로 본인에 대해 충분히 어필하지 못하는 것은 회사가 좋은 인재를 놓치게 되는 결과로 이어질 수도 있습니다. ‘말을 잘하는 사람’을 채용하고자 하는 것이 아니라, ‘우수한 역량을 지닌 인재’, ‘우리 회사와 잘 맞는 인재’를 선발해 조직의 목표에 적절히 얼라인 시키는 것이 HR 담당자의 목표이자 조직 전체가 추구해야 할 방향성이라고 생각합니다.

다음으로, 면접 시작 전 마지막 5분을 공략하고 있습니다. 많은 회사들에서 사용하고 있는 ‘면접 안내문’ 을 활용하고 있는데요. 회사 및 면접장 여건에 따라 책자, 프린팅, 디스플레이 등 여러 방식으로 준비하고 있는 사례들이 많으니, 후보자 경험 개선을 위한 필살기로 참고해 보시는 것도 좋을 것 같습니다.

아래 NC SOFT의 예시를 보면 ‘면접 TIP’ 위주로 구성하여 후보자의 긴장감과 부담감을 덜어주는 목적으로 면접 안내문을 활용하고 있습니다. 면접 전형이 단순히 ‘평가’만을 위한 시간이 아닌 ‘서로를 알아가는 시간’이 되길 바라는 NCSOFT의 고민과 배려가 엿보입니다.

블록체인 & 암호화폐지갑 관련 기업인 ‘아이오트러스트’에서는 면접 안내문을 매우 상세하게 구성했는데요. 면접 안내문 내에 당일 면접 전형에 배석하는 면접관들의 사진과 이름, 직함, 담당 업무, 배석 위치까지 상세히 안내하고 있으며, 이를 통해 후보자가 ‘자연스럽게 면접 과정을 시뮬레이션’ 할 수 있도록하여 면접 간 ‘아는 사람’이 함께하는 것만 같은 친근한 느낌을 줍니다.

채용 관련 플랫폼을 운영하는 A사의 경우, 2차 임원 면접 대상자들에게 ‘핵심 질문’ 일부를 미리 전달하고, 후보자의 생각을 사전에 충분히 정리하여 답변할 수 있도록 하고 있습니다. 해당 ‘핵심 질문’은 A사가 인재 채용에 있어서 ‘절대로 포기할 수 없는 기준과 가치’로 이루어져 있으며, “회사 직면하고 있는 문제를 해결할 수 있는, 내부에는 없는 역량을 보유한 우수 인재를 채용한다”라는 A사 만의 채용 철학을 잘 엿볼 수 있는 사례입니다.

위와 같은 면접 안내문이나 안내 메일 등을 ‘마지막 필살기’로 생각하는 이유는, 후보자분들께서 마지막 정리 및 준비를 하실 수 있는 기회를 제공해 드린다고 생각하기 때문인데요. 후보자 입장에서 합류하려는 회사가 중요하게 생각하는 포인트는 무엇인지, 어떠한 기준으로 이야기를 나눌 것인지를 알 수 있고, 본인의 생각과 답변을정리할 수 있는 시간이 될 수 있습니다. 이러한 준비과정들은 면접 전형의 전반적인 완성도를 높이고, 결과적으로 후보자와 회사 모두가 가감없이 표현하고 어필하며 서로 의 ‘fit’을 맞추는 과정을 잘 거치도록 도와줍니다. 결국 전형의 결과를 떠나, 서로에게 도움이 되고 성장이 되는 시간과 기회로 남을 것이라 믿습니다.

SaaS를 통한 후보자 경험 향상

우선, 전체 채용 전형 진행 간, 후보자분들과의 커뮤니케이션 채널을 '그리팅 ATS’로 단일화하고 있습니다. 채용 담당자로서 그리팅 ATS 서비스를 직접 사용하며 가장 만족하고 있는 점은 플랫폼 단일화를 통한 '관리 효율화'와 후보자분들께 ‘체계적인 채용 프로세스를 운영'할 수 있고 이를 통해 지원자 경험부터 채용 브랜딩까지 높일 수 있다는 점입니다.

'그리팅 ATS'를 활용하며 내부 Hiring Manager분들과 단계 별 평가 및 피드백, Wrap-up 미팅 과정을 모두 기록할 수 있는 것은 물론, 권한 세분화를 통해 내부 정보 공개 수준의 정도를 커스텀 할 수 있다는 점에서 큰 매력을 느끼고 있는데요.
그 외에도 안내 메일, 문자메세지, 면접 조정, 설문조사 등 후보자 커뮤니케이션에 필요한 모든 기능을 일괄 제공하고 있으며, 실제로 후보자로부터 “그리팅을 통해 편한 환경과 시간에 면접 일정을 선택하는 등 편의성이 매우 좋았다”라는 긍정적인 피드백을 받기도 했습니다.

다음으로, 면접 전형 종료 이후 후보자분들께 ‘채용 전형 만족도 서베이’ 작성을 요청 드리고 있습니다. 인/아웃바운드 소싱 과정을 통해 회사를 처음 접하게 된 순간부터, 후보자를 직접 맞이하여 서로 간의 fit에 대해 논의하는 면접전형에 이르기까지, 후보자 입장에서 경험하는 채용 프로세스의 주요 요소들에 대한 피드백을 받고 있습니다.

피드백 과정과 내용이 채용 전형 결과에 일절 영향을 미치지 않는다는 확실한 약속 문구와 함께 서베이를 진행하고 있는데요. 더 나은 조직으로 성장하기 위한 자양분으로 삼겠다라는 어필을 통해 ‘인재를 확보하는 것에 진심인 회사, 채용 프로세스 운영과 개선에 최선을 다하는 회사’라는 이미지를 부여할 수 있으며, 이는 후보자 경험 개선부터 긍정적인 채용 브랜딩까지 도움이 될 것이라 믿습니다.

후보자의 반응을 이끌어낸 개인 사례

‘후보자 경험 개선’을 위해 적용해볼 수 있는 다양한 사례들을 소개 드렸는데요. 회사 입장에서 확보하고 싶은 ‘매력적인 후보자’가 발견되었을 때, HR 담당자는 그 후보자의 반응을 이끌어내기 위해 ‘가능한 모든 방법을 동원해야 한다’라는 생각을 가지고 HR 업무에 임하고 있습니다. 이와 관련된 제 사례를 공유해 드리고, 이번 아티클을 마무리해보고자 합니다.

게임 개발 직무에서 모든 하이어링 매니저들이 한 후보자의 포트폴리오에 매력을 느끼고 면접 전형을 희망했던 상황이 있었습니다. HR 담당자로서 최초 해당 후보자에 대해 1편에서 언급했던 맞춤형 콜드 메세지와 SMS를 활용한 연락을 시도하였으나 즉각적인 회신을 받지 못했습니다.

하지만 내부 하이어링 매니저들이 공통된 의견을 보이는 사례가 많지 않았기에, 이 일차적 연락이 닿지 않는다고 이 매력적인 후보자를 포기하는 것은 HR 담당자로서책임을 다하지 않는 행동이라 생각했습니다.

후보자의 이력 내용을 다시 한번 검토해보던 와중, 인디게임 페스티벌에 작품을 출시한 경험을 발견했습니다. 평소 게이머로서 게임 산업에 대해 큰 애정을 가지고 있던 저는 인사이트 확보와 네트워크 구축이라는 두 마리 토끼를 모두 잡고자 다양한 인디게임 행사나 전시회, 네트워킹 파티에 참여하는 편인데요. 이력서에 기재되어있는 페스티벌도 마침 제가참여했던 행사였고, 해당 후보자 분의 출품작을 인상 깊게 보고 부스에 배석해있던 분께 명함을 전해드렸던 기억이 떠올랐습니다.
이러한 ‘인연’이 있음을 어필하며, 어떠한 형태로든 가볍게 이야기라도 나눌 수 있길 바란다는 제안 메세지를 다시 전달하였고, 이에 후보자분으로부터 기다리던 회신을 받을 수 있었습니다.

여러가지 상황이 겹쳐 채용 프로세스 까지 이어지진 못했지만, 그러한 작은 인연과 노력이 결국 소극적인 스탠스의 후보자의 반응까지 이끌어 낼 수 있었다는 점에서 큰 뿌듯함과 성취감을 느꼈습니다. 내부 하이어링 매니저들과의 공감대도 형성할 수 있었으며, 회사 차원에서 최선을 다한 것이라는 결론으로 프로세스를 종료할 수 있었습니다.

중요한 것은 어떻게든 기회를 만드는 것이라고 생각합니다. 이러한 작은 시도와 노력은 지원자 경험부터 채용 브랜딩에 직결될 수 있으며 HR 담당자 개인에게도 HRer로서 ‘셀프 브랜딩’을 강화시킬 수 있는 일석이조, 일거양득의 기회라고 말씀드리고 싶습니다.

단순한 고민에서 깊은 고민과 실제 액션까지

‘후보자 경험 개선’의 개념과 원론, 기본 구조에 대해 보다 쉽게 접근하실 수 있도록 카카오모빌리티와 그리팅의 우수사례를 공유드렸었는데요. ‘후보자 경험'의 중요성이 부각되면서 관련 자료와 인사이트가 충분히 존재한다고 생각해서 실제로 도전해본 사례와 실무에 와닿을 수 있는 위주로 글을 구성해보았습니다.

이 부분들이 단순한 공감이나 작은 인사이트를 얻는 수준에 그치지 않고, ‘진지한 고민을 통한 실제 액션’으로까지 꼭 연결되었으면 합니다. 후보자 경험 개선을 이루어 낼 수 있는 ‘완벽한 정답’은 없지만, 본론에서 여러차례 강조드린 것 처럼 ‘우리 회사에 어울리는, 정답에 가까운 방법’들은 반드시 존재할 것이며, 이러한 노력을 통해 ‘치명적인 오답’은 피해갈 수 있을 것이라 생각합니다.

앞으로 채용 담당자분들께서 많은 부분에 도전하시어 이 오답들을 ‘요리조리’ 잘 피해 나가신다면, 단기적으로는 후보자 경험 개선을, 장기적으로는 회사 및 채용 브랜딩 향상을, 그리고 HRer 개인의 측면에서 셀프 브랜딩 구축이라는 기대 이상의 결과를 만들어 내실 수 있을 것 입니다.