채용의 시대는 끝났다! OO의 시대가 왔다 - 채인지 세미나 핵심 요약.zip

"채용의 시대는 끝났습니다. 설계의 시대가 옵니다."

3월 26일 목요일 저녁, MARU180 지하 이벤트홀에 HR 담당자 50여 명이 모였습니다. 2026년 첫 채인지 세미나, 그 주제는 '인재 밀도 설계 전략'이었는데요.

포춘 500 기업의 80%가 AI 에이전트 도입을 완료했고, McKinsey는 전 세계 직장인의 47%가 1년 내 업무의 30% 이상을 AI로 대체할 것으로 전망합니다. 조직이 가벼워지고, 직무가 스킬 단위로 쪼개지고, 인재상이 달라지는 이 흐름이 더 빨라지고 있습니다.

국내 대표 제조AX 기업인 '인터엑스'는 이러한 급격한 변화 속에서 인당 채용 비용을 73% 절감하면서도 S/A급 인재 밀도를 50% 이상 유지하고 있는데요. 이번 채인지 세미나는 채용을 넘어 비즈니스 설계의 A to Z를 들을 수 있는 자리로 마련되었습니다. 지금부터 그 현장으로 함께 가보겠습니다!

Session 1. [인터엑스] 채용 비용을 73% 줄인 TA 3.0의 실전 사례

"1시간 면접으로 1년 후 성과를 예측할 수 있으신가요?"

야놀자 채용 실장과 GE Healthcare Korea 채용 팀장을 거쳐 현재 인터엑스의 HR을 이끌고 있는 서재민 본부장(링크드인)이 참석자들에게 던진 첫 번째 질문입니다.

Harvard Business Review에 따르면 잘못된 채용 한 건의 비용은 해당 포지션 연봉의 2배에서 5배에 달합니다. 그럼에도 대부분의 채용 현장에서는 여전히 '서류 → 면접'이라는 검증 방식에 의존하고 있습니다. 문제는 이 방식의 예측 타당도입니다. 이 지점에서 TA(Talent Acquisition)의 역할을 근본적으로 다시 정의해야 한다고 말했습니다.

채용의 진화: TA 1.0부터 2.0을 거쳐 3.0까지

서재민 본부장이 소개한 개념은 'TA 3.0'입니다. 인터엑스가 정의한 이 개념의 핵심은 채용을 '빈자리 채우기'에서 '조직의 미래 역량 설계'로 전환하는 것입니다.

TA 3.0에서 채용 담당자가 가장 먼저 던지는 질문은 이러합니다.

• 이 사업전략을 실행하기 위해 필요한 조직구조는 무엇인가?
• 어떤 역할이 새롭게 정의되어야 하는가?
• 채용이 지연될 경우 발생하는 전략적 리스크는 무엇인가?

현업의 요청이 올 때까지 기다리는 것이 아니라, TA 팀이 먼저 조직 전략을 읽고 필요한 포지션을 제안하는 구조인 셈이죠.

실제 성과: 채용 인원 늘리면서 비용은 73% 줄이기

인터엑스가 TA 3.0을 적용한 뒤 나온 결과는 놀랍습니다.

• 채용 인원이 약 30% 증가했음에도 인당 채용 비용(CPH) 70% 이상 감소
• 오퍼 수락률 90%로 업계 평균을 훨씬 상회하는 수치 기록
• S/A급 인재 밀도 52% 유지 및 상향 목표
• 소수 정예 TA 인원으로 연간 100개 이상의 포지션 처리

이러한 성과가 가능했던 이유는 5가지 실행 엔진에 있습니다.

TA 3.0의 5가지 실행 엔진

① 전략 미팅 구조화 - 매주 경영진과 30분 진행

채용 요청이 오기 전에 TA가 먼저 경영진과 30분 정례 미팅을 운영합니다. 사업 방향을 읽고, 필요한 포지션을 역설계하고, 분기별 채용 로드맵을 함께 확정합니다. 핵심은 채용을 '현업의 요청'이 아닌 '조직 전략의 산출물'로 만드는 것이죠.

② 다이렉트 소싱 전환 - 서치펌 의존도를 80%에서 20% 이하로

대부분의 기업이 서치펌에 80% 이상 의존하는 상황에서 인터엑스는 이를 뒤집었습니다. 링크드인, 리멤버 기반의 능동적 탐색, 산업 행사와 전시회에서의 현장 다이렉트 소싱으로 소싱 주도권을 내부로 가져왔습니다. 결과적으로 인당 소싱 비용이 70% 이상 절감됐습니다.

③ 구조화된 채용 검증체계 - 면접보다 '일'로 검증

인터엑스 채용 검증의 3원칙은 다음과 같습니다.

원칙 ① 서류와 면접 중심 판단을 최소화하고, 실제 업무 맥락에서 검증한다
원칙 ② 채용-온보딩-성장을 분리하지 않고, 하나의 통합된 여정으로 설계한다
원칙 ③ 채용담당자는 '실행자'가 아니라 '비즈니스 설계자'로 역할을 재정의한다

이때 구체적으로 세 가지 도구를 활용합니다.

첫째, [15분 스크리닝 콜]입니다. 단순한 후보자 필터링이 아닙니다. 15분 안에서 회사 비전을 셀링하고, 과제 목적을 설명하고, 처우 기대치를 사전 조율하고, 직무 진심도를 1차 검증합니다. 이 콜 하나로 사전과제 제출률이 10%대에서 90%까지 올랐습니다.

둘째, [실무형 사전과제]입니다. 이력서와 면접은 '포장된 자신'을 보여주지만, 사전과제는 '실제 일하는 방식'을 보여준다는 핵심 철학에서 비롯된 엔진인데요. 해당 포지션이 입사 후 실제로 풀어야 할 문제를 축소 버전으로 설계하고, 결과물의 완성도보다 문제 접근 방식과 논리 구조를 봅니다.

셋째, [IX DNA 우선 검증]입니다. 스킬은 가르칠 수 있지만, DNA(핵심가치)는 바꿀 수 없다는 핵심 철학에서 비롯된 엔진이데요. 직무 스킬 검증(1차 면접)과 별도로, 12가지 핵심가치 기반의 컬처핏 검증을 2차 면접에서 진행합니다.

④ Integrated Talent Journey - 입사 후 90일까지 함께 설계

채용은 오퍼 수락으로 끝나지 않습니다. 인터엑스는 입사 D-7부터 D+90까지 전체 여정을 하나의 파이프라인으로 설계합니다. (경력직 기준) 입사 전 목표카드 수립, 4일 집중 온보딩 부트캠프, 30일 리뷰, 90일 핵심인재 진단까지 이어집니다. TA-온보딩-성장을 분리하지 않고 하나의 전략적 HR 파이프라인으로 동시에 설계한 구조입니다.

⑤ 하이브리드 AX 파트너십 — AI 네이티브와 도메인 전문가의 결합

인터엑스가 다음 단계로 그리고 있는 채용 실행 엔진인데요. 'Super Young Talent(신입·인턴 AI 전문가)' × 'Sr. Talent(시니어 직무 전문가)'의 하이브리드 팀 구조로, 코딩 없이 AI 챗봇을 직접 개발할 수 있는 AI 네이티브 인재와 깊은 도메인 지식을 가진 시니어를 결합하는 방식입니다. 인턴에게도 첫날부터 '매니저' 직함을 부여하고 조직의 일원으로 온보딩하는 것도 해당 전략의 일부입니다.

TA 4.0: 다음 챕터를 향한 선언

세션 후반부에 서재민 본부장은 TA 4.0을 선언했습니다.

TA 4.0의 핵심은 '회사 자체가 인재의 무대가 되는 것'입니다. 채용이 아니라, 인재 생태계의 오케스트레이션입니다. 직무를 스킬 단위로 해체하고, 내외부 인재를 하나의 플랫폼에서 동기화하고, AI가 인간의 잠재력을 증폭하는 구조인데요. 실행자 → 운영자 → 설계자 → 플랫폼으로의 진화입니다.

McKinsey는 86%의 조직이 AI를 일상 업무에 통합할 준비가 안 되어 있다고 진단합니다. 인터엑스는 AI 회사 내부에서 전 부문의 AX 전환을 직접 실험하며 그 준비를 이미 진행 중입니다.

"적은 인원, 최소 비용, 최고 밀도.
이것이 설계된 채용의 힘입니다."

Session 2. [그리팅] 1,000+ 기업 데이터가 말하는 핵심 인재 채용의 조건

그리팅 박의경 비지니스 본부장(링크드인)의 '1,000+ 기업 데이터로 세우는 채용 기준과 실전 전략'을 주제로 한 두 번째 세션이 진행되었습니다.

1,000곳 이상의 고객사 채용 퍼널 데이터를 전수 분석한 결과를 이 자리에서 공유했는데요, 핵심 인사이트는 크게 세 가지였습니다.

① 핵심 인재는 채용 프로세스 자체를 회사의 실력으로 평가합니다

많은 기업이 인재를 놓치는 이유를 면접이나 처우에서 찾지만, 실제로는 그보다 앞선 단계에서 이미 이탈이 시작됩니다. 핵심 인재일수록 지원 전 채용 홈페이지를 탐색하고, 지원 과정의 편의성을 확인하며, 면접 일정 조율 방식까지 회사의 수준으로 판단합니다.

당사 데이터에 따르면 자사 채용 홈페이지를 통한 지원자의 최종 합격률은 일반 채용 플랫폼 대비 경력직 기준 110% 높게 나타났습니다. 채용 브랜딩은 단순한 홍보가 아니라, 컬처핏에 부합하는 인재를 유입시키는 가장 전략적인 채널인 셈입니다.

② 평가 기준의 일관성이 채용 속도와 정확성을 동시에 높입니다

'좋은 사람 같다'는 직관적 판단에 의존하는 채용은 면접관마다 기준이 달라질 수밖에 없습니다. 그리팅은 이 문제를 AI로 접근합니다. 이력서를 60초 이내에 스크리닝하는 속도와 공고별 내부 평가 기준을 반영해 지원자 적합도를 판단하는 정확성, 이 두 가지 요소가 평가 일관성을 담보하는 핵심 기능입니다.

특히 선호 조건과 비선호 조건을 구체적으로 설정할수록 AI 판단의 정밀도가 높아지며, 불필요한 면접 기회비용을 줄일 수 있습니다.

③ 데이터 없이는 채용 개선도 없습니다. 우리 회사의 채용 속도는 업계 평균과 얼마나 다른가요?

• 평균 채용 리드타임: 40일 (서류 검토 5.9일 + 선발 과정 24.2일)
• 상위 10% 기업의 서류 결과 안내 속도: 4일 이내
• 산업별 채용 리드타임 격차: 건설·인프라 58일 vs 유통·커머스 29일
• 공고당 평균 지원자 수: 50명, 최종 합격률: 1.32%

이 수치들은 자사 채용 퍼널의 어느 구간에서 병목이 발생하는지를 진단하는 기준점이 됩니다. 그리팅 도입 기업은 평균적으로 채용 리드타임을 70% 단축하고, 면접 노쇼율을 30% 줄인 것으로 나타났습니다.

강연 세션이 끝난 뒤 참석자들은 그룹으로 나뉘어 네트워킹을 이어갔습니다. "이렇게까지 다양한 지표들을 트래킹하지 못했다"는 고백부터 "온보딩까지 채용의 일부로 설계한다는 개념이 신선하다"는 반응까지 다양했습니다. 같은 고민을 안고 온 HR 담당자들이 한 자리에서 서로의 경험을 나누는 시간이었습니다.

이렇게 현장에서 이미 증명된 인사이트, 다가오는 4/15(수)에 온라인 세미나에서 더 많은 분과 나누고자 합니다.

지금 채인지 온라인 세미나를 신청하고, 참석자 한정 혜택도 받아가시기 바랍니다.