채용 기준 효과적으로 수립하는 법: 주니어 리크루터를 위한 가이드

Paypal을 성공적으로 창업하고 AI 기업 Palantier를 공동 창업한 피터틸(Peter Thiel)이 저서 ‘Zero to One’에서 이야기했듯이, 실리콘밸리의 빅테크 기업들 모두 입을 모아 채용의 중요성을 말합니다. 그만큼 채용은 단순히 빈자리를 채우는 것이 아닌 조직의 성과와 직결되고 생산성과 창의성을 향상시키는 핵심 요소로 자리 잡았습니다.

최근에는 외부의 인재를 빌리는(Borrow) 형식과 내부에서 용병으로 활용(Loan)하는 엔비디아와 같은 형식도 발전하고 있습니다. 그러나 고용형태, 트렌드와는 별개로 항상 우리가 신경써야 할 것은 ‘어떤 기준’으로 채용하느냐입니다. 특히, 주니어 리크루터들은 ‘올바른 채용기준’을 설정하는 데 여러 도전과제에 직면합니다. 지원자의 경력이 본인보다 많거나, 다양한 이해관계자들의 서로 다른 요구사항을 조율해야 되기도 합니다.

무엇보다 인재상은 고정된 개념이 아니라는 점이 더 어렵게 합니다. 기업의 성장단계, 산업의 특성, 조직문화, 시장환경에 따라 필요한 인재의 모습은 지속적으로 변화합니다. 대표적으로 과거와 현재의 인재상을 비교해보도록 하겠습니다.

특히 현대 기업들이 추구하는 Exponential 인재는 회사와 함께 폭발적으로 성장할 수 있는 잠재력을 지닌 사람들입니다. 이러한 인재를 효과적으로 발굴하고 채용하기 위해서는 먼저 그들이 수행할 직무와 업무를 명확히 정의하는 것이 중요합니다. 본 아티클에서는 이러한 맥락에서 효과적인 채용 기준을 수립하는 방법에 대해 알아보도록 하겠습니다.

1단계: 직무 기초 분석하기

직무 기초 분석이 필요한 이유

• 직무의 역할과 책임을 정의하여 올바른 채용 기준을 수립할 수 있습니다.
• 조직이 필요로 하는 Exponential 인재의 구체적인 모습을 그려낼 수 있어, 채용 과정에서의 의사결정이 더욱 명확해집니다.
• 직무 수행에 필요한 핵심 역량과 경험을 체계적으로 정리함으로써, 지원자 평가의 일관성을 확보할 수 있습니다.
• 채용 이후의 성과 관리와 육성 계획 수립에도 중요한 기초 자료로 활용할 수 있습니다.

직무 기초 분석 수행 방법

1. 채용요청서 : 소속 팀의 리더나 시니어가 작성합니다. JD의 뼈대로 활용합니다.
2. 공고 분석 : 기존의 회사 공고를 확인하고, 외부의 우수 사례를 3건 정리합니다.
3. 전문가 인터뷰 : (선택 사항) 내/외부 전문가를 인터뷰하여 직무에 필요한 핵심 역량과 잘하는 사람들이 보이는 공통적인 사항, 인터뷰 시 검증하면 좋을 내용을 확인합니다.
4. JD 작성 : 앞선 준비 작업을 토대로 JD를 작성하여, 현업(Hiring Manager)와 함께 JD를 최종적으로 리뷰하여 확정합니다.

→ 결과물: 구체적인 Job Description 작성

Job Description 예시

2단계: 평가 기준 5가지 수립하기

직무 기초 분석을 통해 JD를 작성했다면, 이제는 실제 면접에서 활용할 평가 기준이 필요합니다. 체계적인 평가 기준은 채용의 일관성을 높이고, 앞서 언급한 Exponential 인재를 발굴하는 데 핵심적인 역할을 합니다.

글로벌 기업 Google에서는 평가 기준으로 5가지 역량을 보고 있습니다. 이에 착안해 아래와 같이 5가지 역량을 정의하였고, 면접 평가표에 반영한 뒤 각 항목에 해당하는 경험을 질문하는 방식으로 검증해 나갑니다.

면접 평가표 예시

*역량 - 경험 - 5점 척도 평가로, 실제 면접 평가표에서는 우측에 '평가(1~5점)' 열을 추가해 체크합니다.

3단계: 피드백 루프 만들기

피드백 루프는 지속적으로 내외부의 목소리를 들을 수 있는 채널을 만든다는 개념입니다. 앞서 진행한 직무 분석과 설정한 평가 기준이 실제 채용 현장에서 효과적으로 작동하려면, 이를 지속적으로 검증하고 개선하는 과정이 필수적입니다. 특히 빠르게 변화하는 비즈니스 환경에서는, 채용 기준과 프로세스도 이에 맞춰 유연하게 발전해야 합니다.

파일럿 테스트로 완성도 높이기

• Recruiter와 Hiring Manager가 함께 TF(Task Force)를 만들어서 설정된 기준과 평가 방법을 시범적으로 적용하여 문제점을 파악합니다.
• 파악한 문제나 개선점을 평가표/채용 프로세스를 반영합니다.

피드백 수집 및 조정하기

• 피드백(리크루터, Hiring Manager, 후보자)을 바탕으로 최적화합니다.
• 기업의 전략 방향에 따라 추가 혹은 제거할 역량 항목을 업데이트합니다.

채용 기준을 효과적으로 수립한 성공 사례

지금까지 살펴본 직무 분석, 평가 기준 수립, 그리고 피드백 루프 구축은 실제 비즈니스 성과로 이어질 때 그 진정한 가치가 입증됩니다. 특히 채용이 회사의 직접적인 수익 모델과 연관된 경우, 체계적인 채용 기준의 중요성은 더욱 커집니다.

아래는 제가 재직했던 기업들에서 이러한 원칙들을 실제로 적용하여 Business Driver에 긍정적인 영향을 미치고, 매출 상승에까지 기여한 사례들입니다.

의료IT 기업 A사 (업계 1위)

• 문제 상황 : 개발자 채용의 긴급성이 높고, 인재의 평가 기준이 명확하지 않음. SI기업으로 M/M (맨먼스, 투입 된 인원만큼 돈을 지불받는 형태)로 채용이 매출에 직접적 영향을 미치는 상황
• 해결 전략 : 채용 평가 기준 파악, 밴치마킹
• 임팩트 및 성과 : 채용으로 M/M에 이슈가 생기지 않도록 하였으며, 1년간 매출액 약 20% 증가 (646억 → 768억)

프롭테크 B사 (업계 1위)

• 문제 상황 : 주력 매출 부서가 인테리어 조직으로 현장 중심의 인원 채용이 매출이 직접적으로 영향을 받는 공사/프로젝트 방식인 상황
• 해결 전략 : 채용 평가 기준 파악, 밴치마킹, JD 표준화, 필요한 인재의 명확화
• 임팩트 및 성과 : 1년간 매출액이 2배(850억 → 1,820억)로 증가

채용 기준 수립은 단순한 행정적 작업이 아닌, 조직의 성과와 직결되는 전략적 과정입니다. 앞서 살펴본 사례들에서 알 수 있듯이, 체계적인 채용 기준은 실질적인 비즈니스 성과로 이어질 수 있습니다.

효과적인 채용 시스템을 구축하기 위한 3가지 핵심 방법을 다시 한 번 정리해보겠습니다.

주니어 리크루터 분들께서는 이러한 프레임워크를 시작점으로 삼아, 각 조직의 특성과 상황에 맞게 발전시켜 나가시기를 추천드립니다.

글을 읽어주셔서 감사드리며, 조직의 퍼포먼스에 긍정적인 영향을 끼치는 주니어 리크루터로 성장하시길 진심으로 응원합니다.