Q1. 지원서 접수 시 수집할 수 없는 항목은?
- 지원자의 사진 부착
- 현 거주지 주소
- 출신 지역
💡
정답: 출신 지역
해설: 채용절차법 제4조의3에 따르면 출신 지역은 직무와 무관한 개인정보로 수집이 금지됩니다. 반면, 사진 부착과 현 거주지 주소는 수집 금지 항목에 포함되지 않습니다.
해설: 채용절차법 제4조의3에 따르면 출신 지역은 직무와 무관한 개인정보로 수집이 금지됩니다. 반면, 사진 부착과 현 거주지 주소는 수집 금지 항목에 포함되지 않습니다.
Q2. 채용심사비용과 관련해 회사가 부담해야 하는 비용은?
- 채용 건강검진 비용
- 면접 참석을 위한 교통비
- 지원자가 제출한 서류 발급 비용
💡
정답: 채용 건강검진 비용
해설: 채용절차법 제9조에 따르면 구인자는 채용심사를 위해 발생한 금전적 비용(예: 건강검진 비용)을 부담해야 합니다. 반면, 서류 발급비와 교통비는 구직자가 부담해야 합니다.
해설: 채용절차법 제9조에 따르면 구인자는 채용심사를 위해 발생한 금전적 비용(예: 건강검진 비용)을 부담해야 합니다. 반면, 서류 발급비와 교통비는 구직자가 부담해야 합니다.
Q3. 평판 조회 동의서에 포함되지 않아도 되는 항목은?
- 평판 조회 항목의 구체적 내용
- 동의 거부 시 불이익 내용
- 제공받는 회사의 사업자등록번호
💡
정답: 제공받는 회사의 사업자등록번호
해설: 개인정보보호법 제15조와 제17조에 따르면 평판 조회 동의서에는 수집·이용 목적, 개인정보 항목, 보유 기간, 동의 거부 시 불이익 등이 포함되어야 하며, 사업자등록번호는 필수 항목이 아닙니다.
해설: 개인정보보호법 제15조와 제17조에 따르면 평판 조회 동의서에는 수집·이용 목적, 개인정보 항목, 보유 기간, 동의 거부 시 불이익 등이 포함되어야 하며, 사업자등록번호는 필수 항목이 아닙니다.
Q4. 2025년 변경된 모성보호제도 변화를 적절히 설명하지 못한 것은?
- 육아휴직 기간: 최대 1년 6개월
- 육아기 근로시간 단축에 해당하는 자녀 연령: 만 12세
- 육아기 근로시간 단축 기간: 최대 2년
💡
정답: 육아기 근로시간 단축 시간: 최대 2년
해설: 25년에 육아휴직 기간은 1년에서 1년 6개월까지로 연장되었습니다. 육아기 근로시간 단축의 경우, 자녀의 연령 한도는 만 8세에서 만 12세로, 기간은 최대 2년에서 3년으로 연장되었습니다. 단, 육아 휴직 미사용기간의 2배를 가산하여 사용가능한 것입니다. (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의 2)
해설: 25년에 육아휴직 기간은 1년에서 1년 6개월까지로 연장되었습니다. 육아기 근로시간 단축의 경우, 자녀의 연령 한도는 만 8세에서 만 12세로, 기간은 최대 2년에서 3년으로 연장되었습니다. 단, 육아 휴직 미사용기간의 2배를 가산하여 사용가능한 것입니다. (남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의 2)
Q5. 2025년 최저 임금은?
- 시급 9,860원
- 시급 10,020원
- 시급 10,030원
💡
정답: 시급 10,030원
해설: 25년에 최저임금은 시급 10,030원으로 확정되었습니다. 이를 환산해본다면 일급(8시간 기준)은 80,240원이 되고, 통상 근로자의 근로 시간인 월 209시간으로 주휴수당 적용시 월급은 2,096,270원이 됩니다. 최저임금의 경우, 23년 9,620원에서 24년 9,860원 그리고 25년 10,030원으로 꾸준히 상승해왔습니다.
해설: 25년에 최저임금은 시급 10,030원으로 확정되었습니다. 이를 환산해본다면 일급(8시간 기준)은 80,240원이 되고, 통상 근로자의 근로 시간인 월 209시간으로 주휴수당 적용시 월급은 2,096,270원이 됩니다. 최저임금의 경우, 23년 9,620원에서 24년 9,860원 그리고 25년 10,030원으로 꾸준히 상승해왔습니다.
Q6. 최대로 가능한 비정규직 근로자의 기간제 근로 계약 기간은?
- 1년
- 2년
- 제한 없음
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정답: 2년
해설: 기간제법 제4조 제1항에 따르면 사용자의 기간제 근로자 남용을 방지하기 위해 기간제 근로계약의 기간을 2년으로 제한하고 있습니다. 만약 사용자가 2년의 기간을 초과해 기간제 근로자를 사용했다면 동조 제2항에 따라 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로 계약을 체결한 근로자로 간주됩니다.
해설: 기간제법 제4조 제1항에 따르면 사용자의 기간제 근로자 남용을 방지하기 위해 기간제 근로계약의 기간을 2년으로 제한하고 있습니다. 만약 사용자가 2년의 기간을 초과해 기간제 근로자를 사용했다면 동조 제2항에 따라 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로 계약을 체결한 근로자로 간주됩니다.
Q7. 다음 중, 해고예고수당 지급에 해당되지 않는 상황은?
- 3개월 미만 근로자의 해고
- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우
- 위의 상황 모두
💡
정답: 위의 상황 모두
해설: 근로기준법 제 26조에 따르면 위의 상황 모두 해고예고수당 지급에 해당하지 않습니다. 3개월 미만 근로자의 해고, 천재/사변/ 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령에서 정하는 사유에 해당하는 경우에 해고예고수당을 지급할 필요가 없습니다.
해설: 근로기준법 제 26조에 따르면 위의 상황 모두 해고예고수당 지급에 해당하지 않습니다. 3개월 미만 근로자의 해고, 천재/사변/ 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령에서 정하는 사유에 해당하는 경우에 해고예고수당을 지급할 필요가 없습니다.
Q8. 구성원이 퇴직한 경우, 임금, 퇴직금 등의 금품 청산은 몇 일 이내에 이루어져야 하는가?
- 7일 이내
- 14일 이내
- 30일 이내
💡
정답: 14일 이내
해설: 근로기준법 제36조 (금품청산)에 따르면, 근로자가 퇴직한 경우, 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 모든 금품을 지급해야 합니다. 하지만 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있습니다.
해설: 근로기준법 제36조 (금품청산)에 따르면, 근로자가 퇴직한 경우, 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 모든 금품을 지급해야 합니다. 하지만 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있습니다.
Q9. 다음 중, 통상 임금의 성격에 해당 하지 않는 것은?
- 정기성
- 통상성
- 일률성
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정답: 통상성
해설: 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 따르면, 통상임금은 '정기적·일률적·고정적'인 성격을 가져야 합니다. ’통상적’은 통상 임금의 성격에 해당하지 않습니다. 급여명세서에 기재된 모든 수당이 통상임금에 포함되는 것 아니며 근로실적, 근무환경 등에 따라 변동성 있는 임금 및 수당은 제외됩니다.
해설: 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 따르면, 통상임금은 '정기적·일률적·고정적'인 성격을 가져야 합니다. ’통상적’은 통상 임금의 성격에 해당하지 않습니다. 급여명세서에 기재된 모든 수당이 통상임금에 포함되는 것 아니며 근로실적, 근무환경 등에 따라 변동성 있는 임금 및 수당은 제외됩니다.
Q10. 다음 중 야간 근로시간에 해당하는 근무 시간은?
- 오후 10시부터 오전 6시
- 오후 10시부터 오전 8시
- 오전 00시부터 오전 6시
💡
정답: 오후 10시부터 오전 6시
해설: 근로기준법 제56조에 따르면. 야간근로시간은 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말합니다. 이에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다고 근로기준법 제 56조에 규정하고 있습니다.
해설: 근로기준법 제56조에 따르면. 야간근로시간은 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말합니다. 이에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다고 근로기준법 제 56조에 규정하고 있습니다.
Q11. 괴롭힘 사실을 확인한 회사는 며칠 이내에 조사를 시작해야 하는가?
- 즉시
- 7일 이내
- 14일 이내
💡
정답: 즉시
해설: 근로기준법 제76조의 3에 따르면, 직장내 굅롭힘 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
해설: 근로기준법 제76조의 3에 따르면, 직장내 굅롭힘 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
Q12. 사용자는 근로자가 출산 휴가 이후, 몇 개월 동안 해고할 수 없는가?
- 30일
- 3개월
- 6개월
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정답: 30일
해설: 근로기준법 제23조 제2항에 따르면 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 임산부의 보호휴가로 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고를 금지한다고 규정하고 있습니다.
해설: 근로기준법 제23조 제2항에 따르면 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 임산부의 보호휴가로 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고를 금지한다고 규정하고 있습니다.
Q13. 야간근로 및 휴일 근로에 제한이 있는 근로자는?
- 18세 이상의 여성
- 임산부
- 위의 사항 모두
💡
정답: 위의 사항 모두
해설: 근로기준법 제70조에 따르면 18세 이상의 여성을 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 합니다. 또한, 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못합니다.
해설: 근로기준법 제70조에 따르면 18세 이상의 여성을 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 합니다. 또한, 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못합니다.