18가지 채용 데이터로 조직 성장 가속화하기

안녕하세요, 세바시 Content Business Team Lead 김정훈입니다. 저는 이력서 너머 만나기 어려운 후보자의 정보를 찾는 노하우를 가지고 있습니다. 이번에는 채용 데이터 분석에 대한 전반적인 내용을 그리팅 블로그에 공유하려고 합니다. 채용 데이터를 활용한 조직 성장을 고민 중이시라면 이번 아티클이 도움 되실겁니다.

채용은 비즈니스 임팩트를 만들어 내는데 중요한 역할을 합니다. 새로운 인재로부터 적절한 기술과 지식 그리고 경험을 가져옴으로써 혁신을 촉진하고 기존 팀원들의 학습과 성장을 만들죠. 빠르게 변화하는 시장 환경에서 적절한 인재를 확보하는 것만큼 경쟁 우위를 확보하는 확실한 방법은 없을거라고 생각해요. 하지만 여전히 채용담당자는 고민이 많습니다. 

채용 실무자들이 채용 프로세스의 모든 측면에서 보다 효과적이고 전략적인 결정을 내릴 수 있도록 도와드리겠습니다. 데이터에 기반한 채용 방법에 대해서 실질적인 가이드를 드려요. 여러분들은 충분히 직관적인 판단을 하고 계십니다. 채용실무자의 직관 이라는 기초 안에서 데이터에 의한 의사결정을 해보세요. ‘직관’과 ‘숫자’가 어우러지는 계기가 되길 바랍니다.

* Hiring Manager : 채용에 관한 의사결정을 하는 현업팀의 책임자, 이하생략

이번 아티클에서 다룰 18가지 채용 데이터 종류 입니다. 관찰과 기록을 통해서 조직 성장 가속화에 한발 앞으로 다가서시길 바래요.

채용 데이터의 종류

1) 채용 시간 (Time to Hire)
2) 채용 비용 (Cost per Hire)
3) 채용 출처 효율성 (Source of Hire)
4) 출처별 신규 후보자 (New Candidates by Source)
5) 오퍼 수락률 (Offer Acceptance Rate)
6) 직원 유지율 (Employee Retention Rate)
7) 채용 품질 (Quality of Hire)
8) 다양성 지표 (Diversity Metrics)
9) 후보자 경험 (Candidate Experience)
10) 채용 상태 (Job Status)
11) 채용 참여도 (Usage)
12) 면접관 참여도 (Interviewer Engagement)
13) 채용 수 (Number of Hires)
14) 퍼널 히스토리 (Pipeline History and Pass Through Rates)
15) 후보자 발굴 활동 (Prospecting Activity)
16) 시간에 따른 추천 (Referrals over Time)
17) 거절 이유 (Rejection Reasons)
18) 스코어카드 피드백 (Scorecard Feedback)

1) 총 채용 시간(Time to Hire)

*채용 공고 게시부터 후보자 채용까지 걸린 시간

총 채용시간은 어떻게 관리해야 할까?

빠른 채용 시간은 우수한 후보자들이 경쟁 회사로 이동하기 전에 채용을 완료하는 데 도움을 줍니다. 긴 채용 과정은 후보자에게 부정적인 인상을 남길 수 있습니다. 채용 시간을 최적화 하고 후보자의 경험을 개선하면서 기업의 이미지를 긍정적으로 만들어 보세요.

크게 세개 단계인 서류 스크리닝, 선발과정, 입사 오퍼 과정에서 총 채용 시간 소요 시간을 관리합니다.

채용팀에서 스스로 할 수 있는 일은 스크리닝과 오퍼단계에서 시간을 단축시키는 것입니다. 선발 과정에선 Hiring Manager의 도움이 필요해요. 이를 위해서 데이터를 시각화 하는 것이 필요합니다. 그들의 소요시간을 체크해보세요. 눈에 보이는 것과 아닌것에 차이가 크게 나타납니다.

또한 채용담당자, 캠페인, 후보자 별로 구분해서 소요시간을 관찰하면서 퀄리티를 관리할 수 있습니다.

2) 채용 비용 (Cost per Hire)

*채용 과정에 소요된 총 비용,광고 비용, 채용 에이전시 수수료, 인터뷰 및 평가 비용 등 포함

채용 비용,
잘 쓰고 있는걸까?

한 명의 후보자를 채용하는 데 드는 총 비용을 말합니다. 채용 비용 분석을 통해 가장 효율적인 채용 방법을 파악할 수 있습니다. 채용 비용을 정확하게 측정하는 것으로 예산을 효과적으로 계획할 수 있고 채용 과정에서 발생하는 비용을 이해함으로써 효용성을 높이고 불필요한 지출을 줄일 수 있습니다.

비용에 포함되는 내용은 ‘채용 광고비, 채용 에이전시 수수료, 인터뷰 준비 및 진행비, 후보자 평가 및 선별 과정 중에 투입된 인건비와 최적화 소프트웨어가 있습니다. 최근 통상적으로 사용되는 소프트웨어는 그리팅, 구글루커스튜디오, 에어테이블 등이 있습니다. 비용 산출 방식은 채용에 소요된 총 비용을 채용된 인원 수로 나누어 평균 채용 비용을 산출 합니다.

내부 리소스를 최대한 활용하고 타겟이 명확한 광고 전략을 통해 비용 대비 높은 효과성을 달성해야겠습니다. 채용 과정 자동화 및 최적화를 통해 시간과 비용을 절감하는 방법도 필요하겠습니다. 

3) 채용 출처 효율성 (Source of Hire)

*후보자가 어떤 채널(온라인 구인사이트, 소셜 미디어, 직원 추천 등)을 통해 유입되었는지에 대한 데이터

직군에 따라 어떤 채용 채널이
효율적인지 말할 수 있어야 합니다.

채용 출처 효율성은 후보자가 조직에 어떤 경로를 통해 지원하고 입사했는지 나타내는 데이터 입니다. 이 지표는 각 채용 채널의 효과성을 평가하고 더 나은 채용 전략을 수립하는 데 도움을 줍니다.

각 채용 출처의 성과를 분석함으로써 가장 효과적인 채용 채널을 파악할 수 있습니다. 효과적인 채용 채널에 집중함으로써 채용 비용을 절감하고 효율성을 높일 수 있어요. 각 직군마다 적합한 채용채널이 있는데 이를 이해함으로써 전략적이고 효과적인 채용 계획을 수립할 수 있습니다. 변화하는 시장에 맞춰서 새로운 채널을 활용하기도 합니다.

데이터 수집 방법으로는 각 채용 채널에서 유입된 후보자 수와 채용된 후보자 수를 기록하는것입니다. 채널별 지원률과 입사률을 관찰하고 채널에 광고비가 들었다면 비용에 비례해서 얼마나 효과가 있었는지 관찰하세요.

누군가에게 어떤 직업군은 어떤 채용채널이 가장 효과적이라는 말을 하실 수 있는 정도로 발전 하려면 가능한 모든 수단을 동원해서 채용채널을 모두 활용해보는 것입니다. 경험에 의해 얻어진 통찰로 채용하고자 하는 산업군과 직업군에 적합한 채용채널과 그에 따른 방법을 알아갈 수 있습니다. 

경력직 잡포탈, 신입대상 잡포탈, 직군별 잡포탈, 각종 커뮤니티(카톡,슬랙,네이버카페 등)를 통해서 폭넓게 사용하고 경험을 통해서 적합한 채널을 발견하는 노력이 필요하겠습니다.

4) 출처별 신규 후보자 (New Candidates by Source)

*각 채용 출처에서 유입된 신규 후보자 수

기간별 적절한 신규 후보자는 몇 명일까?

출처별 신규 후보자는 채용 과정에서 각각의 출처별로 얼마나 많은 신규 후보자가 유입되었는지를 추적하는 지표입니다. 이는 채용 전략을 평가하고 최적화하는 데 중요한 정보를 제공합니다.

직원추천, 온라인 구직 사이트, 채용 에이전시, 소셜 미디어, 대학 캠퍼스 리쿠르팅, 커리어 페어, 기업 웹사이트 등 출처별 신규 후보자 데이터를 분석하고 이해함으로써, 조직은 보다 효과적이고 전략적인 채용 결정을 내릴 수 있습니다.

5) 오퍼 수락률 (Offer Acceptance Rate)

*제안된 채용 제안 중 몇 퍼센트가 수락되었는지에 대한 비율

힘들게 지내온 과정,
마무리를 잘 하는 방법

‘오퍼 수락률’은 조직이 후보자에게 제안한 채용 제안 중 몇 퍼센트가 실제로 수락되었는지를 나타내는 비율 입니다. 이 지표는 조직의 채용 제안이 시장에서 얼마나 경쟁력 있는지 그리고 후보자에게 얼마나 매력적인지를 평가하는 데 중요한 역할을 합니다.

시기에 따른 오퍼 수락률의 변화 추이를 보거나 부서별 혹은 직무별 오퍼 수락률을 비교해서 관찰 합니다. 시장 조사를 통해 경쟁력 있는 급여와 복리후생을 갖추는 것이 가장 기본적인 요건입니다.

다만 이런 기초적인 요건으로 오퍼 수락률을 쉽게 관리하긴 어렵죠. 수락되지 않은 제안에 대한 후보자의 피드백을 수집하고 분석하거나 후보자의 갈증을 해소하는 방안을 활용해야 하겠습니다. 

오퍼 단계에서 아래의 요건에 따라 후보자의 갈증을 해소 하는 방안이 필요하겠습니다.

• 보상의 갈증 : 보상, 인센티브 등 단기적 보상
• 안전의 갈증 : 안정적인 환경에 근무하고 싶은 욕구(정규직, 대기업, 워라벨)
• 문화적 갈증 : 좋은 동료의 유대감, 좋은문화, 즐거운 팀
• 성장의 갈증 : 신뢰자산, 승진, 개인의 성장, 커리어적인 성장
• 주도성의 갈증 : 오너십, 비전에 대한 공감, 스톡옵션, 의사결정 과정의 참여, 마이크로 매니징

6) 직원 유지율 (Employee Retention Rate)

*채용된 인재가 얼마나 오랫동안 조직에 남아있는지에 대한 비율

채용담당자에게 힘이되는 지표

‘직원 유지율’은 채용된 인재가 조직에 얼마나 오랫동안 남아 있는지를 나타내는 비율 입니다. 이 지표는 조직이 장기적으로 인재를 유지하는 능력을 평가하는 데 중요하며 궁극적으로 채용실무자가 채용 후보자에게 더 열띤 애정과 노력을 기울이게 만드는 지표로 활용될 수 있습니다.

시기에 따른 비율로 관찰합니다. 일반적으로 연간 유지율로 측정하지만 분기별 혹은 월별로 측정하는 것도 가능합니다.

7) 채용 품질 (Quality of Hire)

*채용된 인재의 성과 및 조직에 대한 기여도

우리 회사에게 적합한 인재의 특징은 무엇일까?

채용 품질은 채용된 인재의 성과 및 조직에 대한 기여도를 평가하는 지표 입니다. 이는 채용된 직원의 업무 수행 능력, 조직에의 적응, 동료 및 관리자와의 협업, 그리고 회사 목표 달성에 얼마나 기여하는지를 종합적으로 판단하는 기준으로 활용 됩니다.

이 지표는 숫자로 나타내는 지표 보단 직관에 의한 판단이 크게 작용됩니다. 채용된 인재의 산업군, 성향, 커리어의 궤적으로 나타나는 거시적 특징이 우리 기업에 맞는 인재라면 유사한 특징을 가진 사람을 지속적으로 채용하고 해당 인재에게 사내추천을 권함으로써 팀 내 문화를 형성할 수 있습니다.

채용된 인재의 업무성과, 목표달성도, 리더십 및 팀 워크 능력, 조직에 대한 개인의 기여도, 채용 후 일정 기간 동안 지속적으로 성과를 평가하여 채용 품질을 판단합니다.

8) 다양성 지표 (Diversity Metrics)

*채용된 인재의 다양성을 말합니다. 예를 들어 성별, 인종, 문화적 배경 등

다양성 지표가 필요한 때가 옵니다

다양성 지표는 조직이나 기업에서 채용된 인재의 다양성을 측정하는 데 사용되는 도구입니다. 이 지표들은 조직 내에서 다양한 성별, 인종, 문화적 배경 및 기타 속성을 가진 직원들의 비율과 분포를 나타냅니다.

다양성 지표의 목적은 조직의 인재 구성을 보다 균형 있고 포괄적으로 만드는 것입니다. 성 정체성, 장애여부, 교육 수준, 지리적 배경 등과 같은 다양성 지표로 활용됩니다.

평등 고용 기회 위원회(Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)는 미국의 연방 기관으로, 고용에서의 차별을 금지하고 평등한 고용 기회를 촉진하는 데 중점을 두고 있습니다.

EEOC의 가이드라인에 따라 채용 데이터를 관리하고 분석할 수 있습니다. 고용데이터의 수집, 불만처리, 정책 및 절차의 개선, 교육과 인식 증진 데이터를 관리합니다.

9) 후보자 경험 (Candidate Experience)

*후보자 만족도 설문조사 및 피드백을 통해 수집된 데이터

설문조사 설계는 채용 과정 중에 행동의 변화를 유도합니다

후보자 경험은 채용 과정에 참여한 후보자들이 경험한 전반적인 인상과 만족도를 말합니다. 이는 채용 과정의 각 단계에서 후보자가 느끼는 감정, 인식, 반응 등을 포함합니다. 후보자 경험을 평가하고 개선하기 위해, 많은 기업들은 후보자 만족도 설문조사 및 피드백을 통해 데이터를 수집합니다.

[채용 과정의 투명성]
1) 채용 과정 중 직무에 대한 설명이 도움이 되었나요?
2) 기업을 선택하는 과정 중에 적절한 정보를 알게 되었나요?
3) 기업으로 부터 명확한 의사소통이 되었다고 느끼시나요?

[의사소통]
1) 기업으로 부터 지속적이고 명확한 피드백을 얻었나요?
2) 기업으로 부터 진행 상황에 대한 적절한 업데이트를 받았나요?
3) 기업으로 부터 신속한 답변을 받았나요?

[인터뷰 경험]
1) 후보자가 느낀 인터뷰의 전반적인 경험을 5점 척도로 알려주세요.
2) 면접관에게 전문성이 있다고 느꼈나요?
3) 인터뷰 과정 중에 전반적인 환경은 5점 척도로 알려주세요.

[채용 웹사이트 및 시스템 사용 용이성]
1) 온라인 지원 시스템이 편리하다고 생각하나요? 5점 척도로 알려주세요.
2) 후보자가 원하는 적절한 정보가 있었나요?
3) 기업문화와 전하고자 하는 가치가 전달 되었나요? 5점 척도로 알려주세요.

10) 채용 상태 (Job Status)

*각 채용 포지션의 현재 상태 (예: 열림, 닫힘, 진행 중)

채용을 바라보는 적극성을 발휘하게 할 수 있습니다

채용 상태는 채용 프로세스에서 각 채용 포지션의 현재 상태를 추적하는 것을 의미합니다. 이는 채용 과정을 체계적으로 관리하고, 관련된 모든 이해관계자들에게 명확한 정보를 제공하는 데 중요합니다.

다섯개 상태(열림, 진행중, 닫힘, 보류, 취소)를 기초로 월별로 채용 상태를 기록합니다. 채용의 규모가 큰 조직에는 상태를 정기적으로 리뷰 하는것으로 효율적인 업무를 할 수 있습니다.

11) 채용 참여도 (Usage)

*채용팀 혹은 Hiring Manager의 전반적인 참여도

채용 참여도를 이끌어낼 수 있습니다

채용팀이나 Hiring Manager가 얼마나 자주, 어떻게 참여하고 있는지 전반적인 사용량과 참여도를 추적합니다. 채용담당자와 Hiring Manager들이 일상 업무에서 충분히 채용 활동을 하고 있지 않다고 생각되는 경우 채용 참여 지표를 통해 수행한 행동이 몇번 이나 이루어졌는지 확인할 수 있습니다.

사용 보고서를 사용하여 가장 많은 인터뷰를 예약하고 있는지, 어떤 채용 담당자가 후보자들을 선발하는 데 있어 뒤처지고 있는지, 나아가 각 사람이 얼마나 많은 추천을 했는지까지 비교해보세요

• 불합격한 지원자
• 이메일 발송
• 각 전형의 통과
• 스코어카드 작성
• 인터뷰 진행
• 로그인한 일수
• 후보자 추가
• 사내추천비중

12) 면접관 참여도 (Interviewer Engagement)

*면접관들의 채용 프로세스 참여 정도

면접관들의 참여를 어떻게 유도해야 할까?

면접관 참여도는 면접관들이 채용 프로세스에 얼마나 적극적으로 참여하고 있는지를 측정하는 지표입니다. 이는 면접관들이 채용 과정에 얼마나 관심을 갖고, 어떤 수준의 헌신과 열정을 보이며, 후보자 평가에 얼마나 효과적으로 기여하는지를 나타냅니다.

전형별 소요시간, 스코어카드 작성 수, 평균 면접시간, 사내추천 수, 소셜미디어 포스팅, 로그인 기록 등의 사용보고서를 통해서 채용 업무를 독려 할 수 있습니다.

13) 채용 수 (Number of Hires)

*특정 기간 동안 채용된 인원의 총 수

채용 수는 특정 기간 동안 조직에 채용된 인원의 총 수를 나타내는 지표입니다. 이는 조직의 채용 활동의 규모와 효율성을 평가하는 데 중요한 지표로 사용됩니다. 채용 수를 계산하고 분석하는 것은 조직의 성장, 인력 계획, 그리고 채용 전략의 효과성을 이해하는 데 도움이 됩니다.

채용 수를 계산하는 방법은 간단합 니다. 채용 수를 계산할 특정 기간을 정합니다. 보통 월별, 분기별, 반기별 또는 연간 단위로 설정 합니다. 기간 동안 새롭게 채용된 모든 직원의 수를 합산합니다.

14) 퍼널 히스토리 (Pipeline History and Pass Through Rates)

*채용 파이프라인의 역사적 데이터와 각 단계에서 후보자들의 통과율을 분석합니다.

후보자들이 경험하고 있는 전형들을 조회 할 수 있습니다

파이프라인 역사 및 통과율은 채용 과정에서 후보자들이 각 단계를 얼마나 성공적으로 통과하는지를 추적하고 분석하는 것입니다. 이 데이터는 채용 과정의 효율성과 효과성을 평가하고, 필요한 개선점을 분석하는 데 중요합니다.

입사지원, 서류심사, 면접, 제안, 채용 크게 다섯개 단계로 구분해서 퍼널을 분석합니다. 기업에 따라 세분화 한 과정을 설계 할 수도 있습니다. 또한 직무별로 구분해서 관찰 합니다. 이는 어디에서 병목이 발생하는 지 알고 문제를 분석할 수 있게 합니다.

15) 후보자 발굴 활동 (Prospecting Activity)

*채용팀이 잠재적 후보자를 탐색하고 참여시키는 활동

Talent Acquisition 활동에 필요한 데이터는 무엇일까?

탐색 활동은 채용 팀이 잠재적 후보자를 채용 과정에 참여시키는 일련의 활동을 말합니다. 이 과정은 적합한 후보자를 채용 파이프라인에 유입 시키기 위해 필요하며, 적극적인 채용 접근 방식의 일부로 볼 수 있습니다. 탐색 활동은 특히 특정 기술이나 경험이 필요한 역할을 채우기 위해 중요합니다.

시장조사의 기능으로 잠재적 후보자가 있는 시장을 조사하여 해당 분야의 인재풀, 경쟁 상황, 업계 트렌드 등을 이해 할 수 있습니다. 동시에 채용 브랜드와 기업 문화를 홍보하여 조직에 대한 관심과 매력을 증가시키는 역할을 합니다.

신규추가, 면접 전환, 입사전환, 이메일 발송 횟수를 기록하고 관리 할 수 있습니다.

16) 시간에 따른 추천 (Referrals over Time)

*추천 프로그램을 통한 후보자 유입의 추이

사내 추천만큼 효율적인 방법도 없습니다

시간에 따른 추천은 조직의 추천 프로그램을 통해 유입된 후보자들의 추이를 시간적으로 분석하는 것을 말합니다. 이 분석은 조직이 자체 직원들을 통해 얻는 추천 후보자의 수와 그 질을 일정 기간 동안 추적하여 추천 프로그램의 효과성을 평가하는 데 중요합니다.

시간의 흐름에 따라 추천 후보자의 수가 증가하는지 감소하는지 혹은 일정한 패턴을 보이는지 확인합니다. 추천된 후보자들 중 최종적으로 채용된 인원의 비율과 그들의 성과 및 잔류율을 분석합니다. 이런 분석 자료를 자주 공유하면서 추천 프로그램의 보상 체계와 참여 장려 전략을 만들어 가는 것이 중요하겠습니다.

17) 거절 이유 (Rejection Reasons)

*불합격에 대한 이유 분석

눈에 보이는 것과 아닌 것에 따라서 생각이 달라진다

불합격 이유에 대한 분석은 채용 과정에서 후보자를 거절한 구체적인 이유들을 검토하고 분석하는 과정입니다. 이러한 분석은 채용 프로세스의 투명성을 높이고, 미래의 채용 결정을 개선하는 데 도움이 됩니다. 또한, 조직의 채용 기준과 절차에 대한 명확한 이해를 도모하며, 불필요한 차별이나 편향을 줄이는 데 기여할 수 있습니다.

중복지원자, 자격수준미달, 문화적합성부족 등 불합격 이유에 대해서 템플릿으로 만들어 둡니다. 불합격 통보 시 내부 데이터를 수집 하는 것이 필요할텐데요. 이를 토대로 패턴을 분석하는 겁니다. 편향이 생기는 일을 방지하기 위해서 채용 이해관계자와 정보 교류를 자주 합니다.

18) 스코어카드 피드백 (Scorecard Feedback)

*면접과 평가 과정에서 수집된 피드백 및 점수를 분석

평가 과정 중 좋은 피드백을 받는 사람은 누굴까?

스코어카드 피드백은 면접 및 기타 평가 과정에서 수집된 피드백과 점수를 체계적으로 분석하는 과정을 말합니다. 이 방법은 후보자 평가의 객관성과 일관성을 높이는 데 중요하며, 채용 결정을 보다 공정하고 체계적으로 만들기 위해 사용됩니다.

각 후보자를 평가하기 위한 표준화된 스코어카드를 개발합니다. 각 평가 항목 마다 구체적인 기준점과 설명을 기술하는 것이 중요하겠습니다. 스코어카드 피드백을 정기적으로 검토하여 채용 프로세스를 지속적으로 개선합니다.

평가 과정 중 좋은 피드백을 받은 후보자들의 특징을 분석하면서 유사한 좋은 후보자를 지속적으로 채용 할 수 있도록 합니다. 

1) 채용 관리 시스템과 인사 정보 시스템 활용

채용 관리 솔루션 (Applicant Tracking System, ATS)과 인사 정보 시스템 (Human Resources Information System, HRIS)을 사용함으로써 채용 프로세스의 효율성을 높이고, 더 정확하고 신속한 채용 결정을 내릴 수 있습니다.

이력서 통합관리, 일정 조율 기능이 있지만 ATS의 중요한 기능 중엔 여러가지 채용 데이터를 볼 수 있는 기능이 탑재된 제품들이 많습니다.

2) 수동 데이터 수집 및 기록

사용하기 쉬운 솔루션 도입은 추천 합니다. 다만 기능이 많거나 다소 큰 비용이 소모 될것으로 예정되는 경우 수동으로 채용 데이터를 수집하는 것을 권합니다.

소규모 조직이나 기술적 자원이 제한적인 경우, 스프레드시트 또는 수동 기록 방식을 사용할 수 있습니다.

3)시장 조사 및 벤치마킹

후보자를 탐색하는 과정을 겪으면 시간이 지날수록 특정 직무와 산업에서 관찰할 수 있는 고유한 문화와 트렌드를 읽을 수 있게 됩니다. 더불어 후보자와 직접 정보를 교류하면 후보자를 더 면밀하게 찾을 수 있는 노하우가 생깁니다.

후보자와 직접 정보를 교류하면 업계 트렌드, 경쟁사의 채용 전략 및 베스트 프랙티스에 대한 정보를 수집할 수 있습니다.

4) 설문조사 및 피드백 도구

채용 과정에서 후보자 및 신규 직원의 만족도 조사와 채용 프로세스의 질, 후보자 경험에 대한 피드백을 수집하는 것은 HR 관리와 채용 전략을 개선하는 데 중요한 방법입니다.

후보자와 신규 직원의 경험을 평가하기 위한 설문조사를 설계합니다. 이 때 중요한 것은 관련성 높은 질문을 구성하여 정확하고 유용한 데이터를 수집하는 것입니다. 응답 수집 방법으로는 온라인 설문도구, 이메일 혹은 직접 인터뷰 등 다양한 방식으로 진행하면서 채용에 관한 정보를 수집합니다. 

5) IT 분석 도구

분석 도구: 웹사이트 및 소셜 미디어 분석 도구를 사용하여 채용 공고의 조회수, 클릭률, 지원자 수 등의 데이터를 수집합니다.

Google Looker Studio: 사용자가 다양한 데이터 소스를 연결하고, 이 데이터를 통합하여 시각적으로 표현하는 데이터 시각화 도구입니다.

Google Analytics: 웹사이트 트래픽과 사용자 행동을 분석하는 데 널리 사용됩니다. 채용 페이지의 방문자 수, 사용자의 웹사이트 내 행동, 전환율 등을 파악할 수 있습니다.

LinkedIn Talent Insights: LinkedIn의 채용 관련 데이터를 활용하여 시장 동향, 인재 풀 분석, 경쟁사 분석 등을 제공합니다. 채용 공고의 리치와 후보자의 행동 패턴을 분석하는 데 유용합니다.

Tableau: 데이터 시각화에 강점을 가진 도구로, 복잡한 채용 데이터를 쉽게 이해할 수 있는 그래픽으로 변환해 줍니다.

Hootsuite or Buffer: 소셜 미디어 캠페인을 관리하고 분석하는 데 사용됩니다. 채용 공고의 소셜 미디어 리치와 참여도를 추적하고 분석합니다.

1. 파이프라인의 각 단계 인지

채용 파이프라인의 모든 단계를 명확하게 식별하고 정의합니다 (예: 지원자 수집, 스크리닝, 인터뷰, 오퍼 제안, 온보딩). 각 단계에서 어떤 활동이 이루어지는지 파악합니다.

2. 데이터 수집 및 추적

각 단계별로 중요한 데이터 포인트(예: 지원자 수, 스크리닝 통과율, 인터뷰 대상자 수, 채용 비율)를 수집합니다. 채용 관리 시스템(Applicant Tracking System, ATS)을 사용하여 이러한 데이터를 자동으로 추적할 수 있습니다.

3. 병목 현상 발견

데이터 분석을 통해 채용 과정에서 병목 현상을 발견합니다. 어떤 단계에서 지원자가 가장 많이 떨어지는지, 어떤 단계가 가장 시간이 오래 걸리는지 분석합니다.

4. 전환율 분석

각 단계에서 다음 단계로 넘어가는 전환율을 계산합니다. 낮은 전환율을 보이는 단계를 파악하여 그 원인을 분석합니다.

5. 시간 효율성 평가

각 단계별로 소요되는 평균 시간을 측정합니다. 채용에 걸리는 전체 시간(Time to Hire)을 분석하여 효율성을 평가합니다.

6. 품질 지표와 연계

채용 품질 지표(Quality of Hire)와 연계하여 각 단계의 효과성을 평가합니다. 성공적으로 채용된 후보자들이 어떤 단계에서 선별되었는지 분석합니다.

7. 개선 방안 수립

분석 결과를 바탕으로 개선 방안을 수립합니다. 특정 단계의 절차를 개선하거나, 새로운 스크리닝 기준을 설정하는 등의 조치를 취합니다.

8. 지속적인 모니터링 및 조정

채용 파이프라인을 지속적으로 모니터링하고 필요에 따라 조정합니다. 채용 시장의 변화나 조직 내 변화에 유연하게 대응합니다. 채용 프로세스의 효율성을 개선하고 후보자의 경험 또한 최적화 합니다.

채용에 관한 데이터 종류를 아는 것이 전부가 아닙니다. 기록하고 관찰하고 경험하고 개선하는 것이 중요해요. 우린 항상 바쁩니다. 그렇게 바쁜 가운데 기록에 대한 노력을 해보는 겁니다. 기록해보면 보입니다. 내가 무엇을 해야할지 보이고 아이디어가 떠오르고 팀원들과 논의하고 싶어질겁니다.

기록하시고 자주 리뷰하세요. 그리고 이해관계자에게 자주 보여주세요. 스스로와 그들을 독려하는 힘을 가지게 될겁니다.