채용절차법 완벽 정복: 채용 단계별 위반 사례와 제재 규정

고용노동부가 국회에 제출한 자료를 보면 채용절차법 위반 신고는 2022년부터 해마다 400건 넘게 접수됐고, 2026년에도 9월까지 364건이 들어왔습니다. 최근에는 채용 뒤 근로조건을 채용광고보다 불리하게 바꿨다는 신고가 가장 많습니다.

채용절차법은 상시 30명 이상 근로자를 쓰는 사업장의 채용에 적용되고, 기업이 지켜야 할 핵심은 여섯 가지입니다. 거짓 채용광고 금지, 채용광고와 근로조건을 불리하게 바꾸지 않기, 직무와 무관한 개인정보 요구 금지, 채용심사비용 부담 금지, 접수와 일정과 결과 알리기, 채용서류 반환과 파기입니다. 위반하면 과태료나 시정명령을 받고, 거짓 채용광고는 5년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금 대상입니다.

이에 전형 단계별로 확인할 내용을 아래 체크리스트에 정리했습니다.

1. 채용 공고 작성 및 모집 단계

1) 차별적 채용 공고 금지

제조업 중견기업 A사의 인사팀은 생산직 직원을 충원하기 위해 채용 공고를 작성하면서 정규직과 기간제 직원의 수당 체계를 다르게 적용했습니다. 구체적으로 명절휴가비와 정기상여금 등을 계약직에게는 지급하지 않는다고 명시했습니다.

[해설] 기간제법 제8조는 동종 또는 유사업무에 종사하는 정규직 근로자에 비하여 기간제 근로자에게 차별적 처우를 하지 못하도록 규정하고 있습니다.

'차별적 처우'에는 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항이 모두 포함됩니다. 따라서 A사는 기간제 직원에게도 명절휴가비, 정기상여금 등 수당을 계약기간에 비례하여 지급해야 합니다.

[제재 규정] 시정명령을 받게 되며, 이를 이행하지 않을 경우 1억원 이하의 과태료가 부과됩니다.

2) 거짓 채용광고 금지

A 여행사는 채용시즌에 맞추어 여행상품 기획 공모전을 주최했습니다. 입상작에 한하여 저작권 및 기타 지적재산권은 A사에 귀속되는 조건으로, 대상 수상자에게는 상금과 함께 수시 채용 면접 기회를 제공한다고 홍보했습니다. 그러나 실제로는 내부 사정을 이유로 면접 기회를 제공하지 않았습니다.

[해설] 채용절차법은 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적으로 거짓 채용광고를 게시하는 것을 엄격히 금지하고 있습니다. 구체적으로 다음과 같은 행위들이 금지됩니다:

• 공모전을 통해 구직자의 창작물이나 아이디어만 수집하고 실제 채용 심사 응시 기회를 제공하지 않는 행위
• 금융, 투자 회사가 취업을 조건으로 구직자들에게 대출 계좌 개설이나 투자 상품 구매를 강요하는 행위
• 하청 회사가 원청 회사의 업체명으로 채용광고를 하거나 원청 회사의 계열사라고 홍보하는 등 실제 채용 업체를 숨기는 행위

[제재 규정] 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

2. 서류 및 면접 심사 단계

1) 직무와 무관한 개인정보 요구 금지

대기업 A사는 서울 본사 로비 안내데스크 직원을 직접고용으로 전환하면서 1명을 충원하기로 했습니다. 인사팀은 기존 용역업체의 채용 공고를 참조하여 구직자의 성별과 키, 체중, 시력을 명시하도록 요구했습니다.

[해설] 채용절차법은 직무 중심의 공정한 채용을 담보하기 위해 직무와 무관한 구직자의 정보를 수집하는 것을 금지하고 있습니다. 구체적으로 다음과 같은 정보의 수집이 금지됩니다:

• 신체적 조건: 키, 몸무게, 체형, 외모, 인상, 모반, 흉터 등
• 출신지역: 출생지, 등록기준지, 성년이 되기 이전의 주된 거주지 등
• 혼인여부, 자녀유무, 재산, 부채 등
• 직계존비속 및 형제자매의 학력, 직업, 재산

[제재 규정] 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

2) 채용 절차상의 고지 의무

이직을 준비하는 A는 IT 스타트업 B사의 경력직 채용 공고를 보고 이메일로 지원서를 제출했습니다. 그러나 B사는 접수 여부나 향후 일정에 대해 어떠한 안내도 하지 않았습니다. A는 B사가 채용을 완료했다고 판단하여 다른 회사에 지원했는데, 얼마 후 B사로부터 갑작스러운 면접 통보를 받았고 이미 다른 회사의 전형 일정과 겹치게 되었습니다.

[해설] 채용절차법은 구직자의 원활한 구직활동을 위해 채용 절차상의 고지의무를 명시하고 있습니다. 구인자는 채용서류의 접수사실, 채용 일정 및 과정, 채용여부에 대해 구직자에게 알려야 하며, 일정이 변경된 경우에도 이를 알려야 합니다.

고지 방법으로는 홈페이지 게시, 휴대전화 문자 메시지, 이메일, 전화 등이 있으며, 채용 공고 시점에 전체 일정을 고지하고 각 단계의 합격자에게는 개별 고지하는 것이 바람직합니다.

[제재 규정] 법에 고지 의무가 있지만, 위반 시 과태료 조항은 따로 없습니다. 다만 채용서류 반환에 관한 사항을 알리지 않으면 300만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

3. 채용 확정 단계

1) 채용심사비용의 부담 금지

간호사 취업을 준비하는 A는 B병원의 채용 공고에 응시하여 최종 합격했습니다. B병원은 첫 출근 시 채용건강진단서를 제출하도록 요구했고, A는 3만원의 진단 비용을 자부담했습니다. A가 비용 지원 여부를 문의했을 때 B병원은 이를 거절했습니다.

[해설] 채용절차법은 채용심사비용을 구직자에게 부담시키는 것을 금지하고 있습니다. 채용심사비용은 구직자를 채용하면서 발생되는 직간접적인 모든 금전적 비용을 의미하며, 면접관 인건비, 광고비, 채용 홈페이지 구축 및 운영비, 필기시험 장소 대관비, 채용 건강진단 비용 등이 포함됩니다.

다만, 채용서류 제출에 드는 비용(각종 증명서 발급수수료, 증명사진 촬영비용, 제본, 복사, 출력, 스캔 비용 등)은 구직자가 부담해야 합니다.

[제재 규정] 시정명령을 받게 되며, 이를 이행하지 않을 경우 300만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

2) 근로조건 변경 금지

A는 유통업을 하는 B사의 신입사원 채용 공고에 지원하여 최종 합격했습니다. 그러나 첫 출근날 받은 근로계약서에는 3개월의 계약기간이 명시되어 있었습니다. 채용 공고에는 분명 '고용형태-정규직'이라고 되어 있었음에도, 인사팀은 3개월 뒤 심사를 거쳐 정규직 전환이 '예정'되어 있다며 확정된 것은 아니라고 설명했습니다.

[해설] 채용절차법은 채용 공고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하는 것을 금지하고 있습니다. 구인자와 구직자는 대등한 지위에서 근로계약을 체결하는 것이 원칙이나, 실제로는 구인자가 우위에서 일방적으로 근로조건을 결정하게 됩니다.

따라서 채용광고 시 중요한 근로조건을 확정하고 이를 수용하는 구직자에 한하여 채용을 진행하도록 하여, 근로계약 단계에서 구직자가 예상치 못한 불이익이 발생하지 않도록 해야 합니다.

[제재 규정] 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

전형 단계별 채용절차법 체크리스트

위 사례를 전형 순서대로 다시 정리했습니다. 채용 공고를 올리기 전과 결과를 발표하기 전에 한 번씩 확인해 보시기 바랍니다.

단, 홈페이지나 이메일로 받은 채용서류는 반환 의무가 없습니다(제11조제1항 단서). 반환 청구기간은 채용 여부가 확정된 뒤 14일에서 180일 사이에서 회사가 정하고, 그 기간을 채용 여부 확정 전에 지원자에게 알려야 합니다(시행령 제4조). 이 법은 상시 30명 이상 근로자를 쓰는 사업장에 적용되며, 국가와 지방자치단체의 공무원 채용에는 적용되지 않습니다(제3조).

그리팅에서는 채용절차법에서 챙겨야 할 일을 채용 과정 안에서 관리할 수 있습니다. 전형 일정과 결과를 지원자에게 메일, 문자, 카카오톡 알림으로 한 번에 보낼 수 있고, 지원자 개인정보는 정해 둔 보유기간에 맞춰 자동으로 파기됩니다. 공고별로 멤버의 역할과 권한을 나눠 지원자 정보를 볼 수 있는 사람을 정할 수도 있습니다.

자주 묻는 질문