[김앤장] 직장내 괴롭힘, 업무상 필요한 지적도 포함될 수 있나요?

직장내 괴롭힘이란 사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용해 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주는 행위 등을 의미합니다. 근로기준법에 명시되어 있을 정도로 직장내의 중요한 이슈 중 하나입니다. 하지만 직장내 괴롭힘 기준이 모호할 때가 있는데요, 무조건적인 괴롭힘이 아니라 업무상 필요한 지적이라하더라도 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있는 경우도 있습니다.

A팀장은 팀원B가 반복하여 업무 기한을 넘기자 면담을 진행하여 시정토록 지시하였습니다. 하지만 팀원B의 업무 실수들은 지속되었고, A팀장은 수차례 조언과 시정 지시를 하였으나 시정되지 않았습니다. 이러한 상황이 지속되던 중 팀 회식 자리에서 A팀장은 팀원B에게 “일을 그런 식으로 하지 마라. 남들에 비해 너무 떨어진다. 답답해서 내가 힘들다. 이제 마지막 기회다. 또 그러면 내보내겠다”라고 공개적으로 발언하였습니다. 그리고 며칠 후 팀원B는 A팀장을 직장내 괴롭힘 가해자로 인사팀에 신고하였습니다.

위 사례에서 A팀장은 팀원B의 그 동안의 업무 실수들, 그로 인한 다른 팀원들의 피해와 불만 및 평소의 불성실한 태도 등을 강조하면서 본인은 괴롭힘 가해자가 아니라고 주장하였습니다.

실제로 팀원B의 업무 실수들은 심각한 수준이었지만, 그럼에도 불구하고 인사팀은 A팀장이 직장내 괴롭힘 행위를 하였다고 판단하였습니다. 이번 글에서는 인사팀이 왜 그렇게 판단하였는지 살펴 보도록 하겠습니다.

근로기준법 제76조의2에 의하면, ‘직장내 괴롭힘’은 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ② 업무상 적정 범위를 넘을 것 및 ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것이라는 3가지 요건이 ‘모두’ 충족되어야 성립합니다.

위 사안에서는 A팀장이 직속 상급자이므로 ①번 요건(지위의 우위)이 충족되었다는 점에는 이론의 여지가 없었습니다. 그리고 팀원B는 A팀장의 모욕적인 발언 장면이 반복적으로 상기되어 불면증에 시달리고 있다고 주장하였으므로 ③번 요건(정신적 고통)도 충족되었다고 볼 수 있습니다.

문제는 ②번 요건, 즉 A팀장의 위와 같은 발언이 업무상 적정 범위를 넘어선 것인지 여부가 쟁점이었습니다.

고용노동부는 다른 직원들 앞에서 모욕감을 주는 행위를 직장내 괴롭힘의 대표 사례로 보고 있을 뿐만 아니라 업무상 필요성이 인정되더라도 사회통념상 상당성을 넘어서게 되면 직장내 괴롭힘이 성립하는 것으로 보고 있습니다.

즉 위 사례에서는 팀원B의 잦은 업무 실수 등을 지적/개선해야 할 A팀장의 업무상 필요성은 인정되었으나, 그 방법과 발언 내용이 문제였습니다.

특히 다른 직원들이 듣는 자리에서 ‘남들에 비해 너무 떨어진다’는 발언을 한 행동, 본인에게 해고할 권한도 없으면서 ‘내보낸다’ 등의 발언을 한 행동은 업무상 필요성을 넘어선 행위라고 볼 수 있겠습니다. 이러한 경우 A팀장은 공식의 인사 조치 프로세스(예컨대, 배치전환 또는 징계 요청 등)를 통해 해결 하였어야 업무상 적정성 범위 내의 조치로 인정받을 수 있었을 것입니다.