인정받는 리더는 피드백부터 다르다 - 성공적인 피드백의 3가지 요소

피드백을 원칙에 따라 잘 하고 있는데도 변화가 없다면, 점검해야 할 세 가지 요소가 있습니다.

리더로서 피드백을 줬지만 변화가 없었던 경험, 한 번쯤 있으시죠?

• “왜 피드백이 방어적으로 들릴까?”
• “좋은 말을 했는데 왜 관계만 어색해지지?”
• “정확한 지적을 했는데도 왜 행동이 바뀌지 않을까?”

잘못된 피드백보다 더 위험한 것은 ‘준비되지 않은 피드백’입니다. 그렇다면 리더 피드백이 실패하지 않도록 사전에 준비해야 할 3가지 핵심 전략을 확인해보세요.

성공 요소 1 - 존중 확보: 신뢰 없이는 시작도 어렵습니다

문제 상황

팀장 A는 신입 개발자의 코드 리뷰 시간마다 실수만을 지적했습니다. 변수명이 잘못됐다, 코드가 중복됐다는 식의 날카로운 지적이 이어졌고, 야근해가며 완성한 새로운 기능에 대해서는 한마디도 언급하지 않았습니다.

결국 신입 개발자는 "왜 나만 비난하지?"라고 생각하며 방어적인 태도를 보였고, 질문도 제대로 하지 못한 채 더 많은 실수를 반복했습니다. 팀 내 분위기는 경직되었고, 결국 관계는 회복하기 어려울 정도로 악화되었습니다.

이처럼 피드백이 일방적인 지적으로 변질되면, 리더와 팀원 간의 신뢰는 무너지게 됩니다. 리더가 신뢰를 얻으려면 상대방의 '존중'이 필수입니다.

리더십을 위한 5가지 권력 유형

리더가 팀원을 설득하거나 신뢰를 얻는 데는 다섯 가지 권력이 존재합니다.

1. 강압적 권력: 처벌과 위협을 가할 수 있는 힘
2. 보상적 권력: 금전적 보상이나 승진 등 혜택을 제공하는 힘
3. 합법적 권력: 직위나 직책에서 나오는 권위
4. 전문적 권력: 전문 지식과 경험에서 나오는 신뢰의 힘
5. 준거적 권력: 인간미와 존경심, 카리스마에서 나오는 영향력

그러나 강압적 권력, 보상적 권력, 합법적 권력은 현대 조직에서 점점 활용하기 어려워지고 있습니다. 구성원들이 위협이나 보상만으로 동기를 얻지 못하고, 단순한 직위의 권위로는 신뢰를 얻을 수 없기 때문이죠.

결국, 현대 조직에서 존중을 얻는 권력은 전문적 권력과 준거적 권력, 두 가지뿐입니다. 이 두 가지를 확보하는 것이 존중의 핵심입니다.

그중 현대 조직에서 필요한 권력은?

• 전문적 권력: 나의 전문성, 경험이 상대에게 신뢰를 주는 힘
  • 팀원 생각: “이 리더는 배울 게 많아. 함께 일하며 성장할 수 있겠어.”
• 준거적 권력: 인간미와 존중을 기반으로 신뢰를 쌓는 힘
  • 팀원 생각: “이 리더는 나를 진심으로 존중해줘. 내 가치를 알아주는구나.”

사례:

한 글로벌 IT 기업의 팀장은 매주 팀 미팅에서 각 팀원들의 성과를 구체적으로 인정하고 감사를 표현하는 것을 습관화했습니다. 작은 진전이라도 놓치지 않고 언급했고, 개선점을 이야기할 때도 항상 긍정적인 부분을 함께 짚었습니다. 그 결과 팀원들의 피드백 수용률은 30% 이상 상승했습니다.

리더 피드백 행동 지침

• 팀원의 성과와 노력을 인정하는 말을 먼저 하세요.
• 진심 어린 신뢰와 존중이 느껴져야 피드백이 효과적으로 전달됩니다.

🔖 데일카네기 『인간관계론』의 요약

“상대가 중요한 사람이 되었다는 느낌을 줘라.”

성공 요소 2 - 대체불가성 인정: 강점을 아는 것이 핵심입니다

문제 상황

팀원 B는 새로운 서비스 기획안을 매번 흥미롭게 제안했고, 고객 니즈를 정확히 파악하는 능력이 뛰어났습니다. 하지만 리더는 B의 이런 강점은 언급하지 않은 채, 보고서 양식이 맞지 않다거나 마감일을 지키지 못했다는 점만 반복해서 지적했습니다. 결국 그는 ‘이 팀에서는 내 가치를 알아주지 못한다’며 3개월 만에 퇴사를 선택했습니다.

이처럼 구성원의 장점은 보지 않은 채 단점만 지적하는 것은 조직의 인재를 잃게 만듭니다. 피드백은 ‘강점 기반 접근’이 훨씬 효과적입니다.

강점 기반 피드백이 중요한 이유

강점을 인정하면 팀원은 이렇게 느낍니다.

• “리더가 나의 강점을 알아줬으니 그 기대를 저버리지 말아야지.”
• “이 조직에서 나의 가치를 인정받으니 더 성장해야겠다.”

데이터: Gallup 연구에 따르면 강점 기반 피드백을 받은 팀원은 성과가 12% 상승하고 이직률이 15% 감소했습니다.

리더 피드백 행동 지침

• 팀원의 강점과 고유 가치를 먼저 언급하세요.
• 개선해야 할 부분을 강점을 연결해 제안하세요.
  • 예: “당신의 기획력 덕분에 프로젝트가 탄탄해졌어요. 이번엔 자료를 조금 더 명확히 정리하면 더 완벽해질 거예요.”

성공 요소 3 - 솔선수범의 힘: 말보다 행동이 설득력을 만듭니다

문제 상황

분기말 실적 달성을 위해 리더 C는 팀원들에게 ‘야근을 해서라도 목표를 달성해야 한다’고 강조했습니다. 하지만 정작 본인은 정시에 퇴근하고, 주말 출근도 하지 않았습니다. 팀원들은 ‘리더는 말만 하고 행동하지 않는다’며 점점 신뢰를 잃었고, 이후 어떤 피드백을 해도 냉소적인 반응만 돌아왔습니다.

이처럼 리더가 먼저 솔선수범하지 않으면, 아무리 좋은 조언도 공허한 말이 되고 맙니다. 리더의 솔선수범은 피드백의 설득력을 배가시킵니다.

왜 리더의 직접 행동이 중요한가?

• 리더의 행동은 팀원들에게 신뢰를 심어줍니다.
• 구성원들은 “리더가 보여주니 나도 해야겠다”는 동기부여를 느끼게 됩니다.

사례:

IT 스타트업의 리더 D는 대규모 서버 장애가 발생했을 때 팀원들에게 ‘빨리 해결하라’는 지시 대신, 가장 먼저 사무실로 달려와 팀원들과 함께 밤을 새워가며 문제 해결에 동참했습니다. 이후 품질 개선 미팅에서 그가 제안한 피드백들은 자연스럽게 수용되었고, 팀원들은 '말뿐이 아닌 행동하는 리더'를 신뢰하며 더 적극적으로 변화에 동참했습니다.

리더 피드백 행동 지침

• 문제 상황에 리더가 먼저 나서서 해결하세요.
• 팀원이 따라올 수 있도록 리더의 실행력을 보여주세요.

피드백 성공 여부는 사전 준비에서 결정됩니다

다시 말해 피드백의 목적은 말하는 것 그 자체가 아니라, 대상자가 받아들이고 변화하는 것입니다. 피드백을 주는 사람이 어떤 적확한 피드백을 해도 피드백을 주고 받는 사람간 다음 3가지 요소가 없으면 피드백 전달력은 떨어지게 됩니다.

행동 개선으로 이어지는 피드백을 위한, 3가지 핵심 요소

1. 동료가 피드백을 받아들이도록 하기 위해 스스로가 인간성과 전문성을 기반으로 한 ‘존중’을 확보할 것
2. 리더가 동료에게 좋은 피드백을 전달하기 위해서는 동료의 강점 기반 ‘대체불가성’을 인지할 것
3. 팀원이 당연히 할 수 밖에 없도록 리더가 먼저 ‘솔선수범’ 할 것

놀랍게도 이 요소들이 정렬되면 조직의 피드백 문화는 완전히 달라집니다. 피드백을 막 해도 팀원이 알아서 움직이고 변화가 일어나는 상황, 생각만 해도 놀랍지 않나요?

이제 여러분의 피드백은 더 이상 관계를 망치는 무기가 아니라, 조직을 성장시키는 가장 강력한 도구가 될 수 있습니다. 물론, 신뢰를 확보하고, 강점을 인정하고, 솔선수범하는 것은 결코 쉽지 않습니다. 하지만 진짜 성장은 고통스러운 순간을 넘어서 만들어지는 법이니까요.

여러분의 팀과 조직, 이제는 ‘말이 아닌 변화’를 경험할 준비가 되셨나요? 이제 시작해 보세요. 더 나은 피드백, 더 강한 팀, 더 성장하는 조직이 기다리고 있습니다.