스타트업 채용 담당자가 꼭 챙겨야 할 5가지 시스템 (by 스트라이프 전 COO)

빠르게 성장하는 스타트업 채용 담당자라면 누구나 비슷한 고민을 합니다. 당장 급한 자리부터 채우면서 체계와 시스템은 나중에 생각하기로 합니다. 그런데 이렇게 뽑은 인재들이 3개월, 6개월 만에 떠나기 시작하면 그제야 '뭔가 잘못됐구나'하고 깨닫습니다.

이처럼 바쁠 때일수록 가장 중요한 시스템을 놓치게 됩니다. 채용 프로세스 설계, 보상 체계 구축, 문화 명문화 같은 것들이요. 당장 급하지 않아 보이지만, 이런 시스템이 없으면 결국 더 큰 문제가 됩니다.

세계적인 핀테크 기업 스트라이프(Stripe)를 160명에서 7,000명 이상으로 키운 전 최고운영책임자(COO) 클레어 휴즈 존슨(Claire Hughes Johnson)은 바로 이 지점을 강조합니다. 이번 아티클에서는 클레어가 스트라이프에서 실제로 구축했던 스타트업 채용에서 반드시 챙겨야 할 5가지 시스템을 정리해 드립니다.

1. 인재가 전부라고 믿는다면, 스타트업 채용 프로세스가 전부다

많은 리더가 입버릇처럼 말하곤 합니다. "결국 사람이 전부죠." 그런데 정작 그 '전부'를 찾기 위한 채용 프로세스에는 얼마나 공들이고 계신가요? 클레어는 이렇게 말합니다. 체계적인 채용 프로세스를 구축하는 건 단순한 행정 절차가 아니라, 회사의 미래를 결정하는 가장 중요한 시스템이라고요.

"만약 당신이 인재가 전부라고 믿는다면, 당신의 채용 프로세스가 전부입니다."
(If you believe that talent is everything, then your hiring process is everything.)

면접관마다 질문이 다르고, 평가 기준도 제각각이고, 피드백은 일주일씩 지나서 오거나 아예 안 오는 등 채용 프로세스에 허점이 있는 경우가 생각보다 많습니다. 이런 방식으로는 좋은 인재를 뽑을 수 없습니다. 그냥 운에 맡기는 셈입니다.

📌 스타트업 채용 프로세스에서 놓치지 말아야 할 것:

• 구조화된 평가 기준
  • 면접관 개인의 감이나 느낌이 아니라, 명확한 기준에 근거해서 평가해야 합니다. "이 사람 괜찮은 것 같은데요?"가 아니라 "이 사람은 우리가 정한 3번 항목에서 4점, 5번 항목에서 5점을 받았습니다"라고 말할 수 있어야 한다는 거죠.
• 일관된 커뮤니케이션
  • 채용 단계마다 정중하고 신속한 피드백을 주는 건 기본입니다. 합격이든 불합격이든, 빠르고 정확한 커뮤니케이션은 그 자체로 브랜딩입니다.
• 성장 가능성 검증
  • 지금 당장의 역량도 중요하지만, 스타트업의 빠른 변화 속에서 함께 성장할 수 있는 사람인지를 봐야 합니다. 배우는 속도, 피드백 수용 능력, 변화 적응력 같은 요소들 말입니다.

2. 스타트업 직급·보상 시스템, 너무 늦기 전에 도입해야 한다

규모가 커질수록 직급 및 보상 체계(Levels and Ladders) 도입은 선택이 아니라 필수입니다. 그런데 많은 초기 기업들이 이걸 미룹니다. "우리는 수평적 문화니까"와 같은 이유를 대면서요.

클레어는 이 생각이 얼마나 위험한지를 경고합니다. 시스템이 없으면 불공정함이 생기고, 불공정함은 조직의 사기를 떨어뜨리기 마련입니다. 특히 처우 협의(오퍼) 단계에서 체계적인 보상 시스템이 없다면 유능한 인재는 입사를 포기합니다.

스트라이프가 160명 규모였을 때 클레어는 직급 체계 도입을 밀어붙였습니다. 당시 조언을 구했던 다른 기업들은 하나같이 말했습니다.

"우리는 너무 늦게 도입해서 '피바다(Blood bath)'를 겪었다"

800명쯤 됐을 때 뒤늦게 체계를 잡으려니 누구는 직급이 올라가고, 누구는 내려가고, 누구는 보상이 조정되면서 아수라장이 됐다는 겁니다. 160명일 때 '반창고를 떼어내는' 고통을 감수하는 게 낫지, 800명일 때 겪을 고통보다는 훨씬 낫습니다.

📌 스타트업 인재 확보와 유지를 위한 보상 전략:

• 투명성 확보
  • 성과급과 보너스가 어떻게 산정되는지 명확히 정의해야 합니다. 기준이 투명할수록 주인의식도 강해지게 됩니다.
• 장기 성과 인센티브(LTIP)
  • 주식이나 스톡옵션 같은 단계적 보상을 통해 핵심 인재가 오래 머물 이유를 만드세요. "3년 뒤 이 회사의 가치가 지금보다 10배가 된다면, 나도 그 혜택을 누릴 수 있다"는 확신을 줘야 합니다.
• 유연한 보너스 제도
  • 스팟 보너스(Spot Bonus) 등을 활용해서 뛰어난 성과에 즉각적으로 보상하는 문화를 만드세요. 즉각적인 인정은 동기부여에 엄청난 효과가 있습니다.

3. "당신이 결정권자", 권한 위임이 최고의 채용 브랜딩이다

클레어는 신규 입사자 온보딩 세션에서 항상 이렇게 말했습니다.

"결정권자가 누구인지 불확실할 때는, 스스로를 결정권자라고 생각하고 행동하라."
(If it is not clear who the decision maker is, you are the decision maker.)

많은 구성원들이 실수를 두려워해서 결정을 미루는데, 이게 회사 전체의 속도를 떨어뜨리는 가장 큰 원인이라는 겁니다. 이런 주도성과 오너십은 스타트업을 찾는 A급 인재들에게 엄청나게 강력한 유인책입니다. "내가 이 결정을 내릴 수 있다"는 권한이야말로 그들이 가장 원하는 겁니다.

📌 오너십 문화를 어필하는 채용 브랜딩 전략:

• 채용 공고 내 구체적 권한 범위 명시
  • "자유로운 문화"라는 추상적인 말 대신, 실제로 어떤 결정을 내릴 수 있는지 구체적으로 작성해보세요. "신입도 3개월 차부터 N원 규모 마케팅 예산 단독 집행 가능", "주니어 개발자가 기술 스택 제안하고 직접 도입" 같은 식으로요.
• 임직원 인터뷰 콘텐츠 제작
  • 실제 현직자가 어떻게 권한을 가지고 프로젝트를 주도하는지 보여주는 게 말로 설명하는 것보다 백배 낫습니다. "저는 입사 3개월 만에 신규 서비스 런칭을 리드했어요" 같은 진짜 이야기들이요. 특히 실패한 프로젝트와 거기서 배운 점까지 솔직하게 보여주면 실수를 두려워하지 않는 문화를 증명할 수 있습니다.

4. 운영 원칙 문서화로 채용 실패 비용을 줄여야 한다

성공적인 스타트업 채용을 위해서는 모든 의사결정의 기준이 되는 MVC(Mission, Vision, Core Value)가 명확해야 합니다. 클레어는 이를 '창립 문서(Founding Document)'라고 부르며 조직 운영의 근간으로 삼았습니다. 우리는 왜 존재하는가, 어디로 가고 있는가, 어떻게 일하는가에 대한 답이죠.

특히 스트라이프는 운영 원칙을 후보자들에게 미리 공개했습니다. 지원자는 면접 보러 오기 전에 이미 "아, 이 회사는 이런 식으로 일하는구나"를 알 수 있고, 동시에 스스로 조직 문화에 부합하는지 판단하게 하는 '자가 필터링' 기능을 합니다.

📌 스타트업 채용 브랜딩의 핵심 요소:

• 일관성
  • 모든 채용 채널에서 동일한 가치와 메시지를 유지해야 합니다. 채용 공고에서는 자유로운 문화라고 해놓고 실제로는 보고 라인이 복잡하면 곤란하죠.
• 진정성
  • 회사의 실제 업무 환경과 가치를 정직하게 반영해야 신뢰를 얻을 수 있습니다. 있는 그대로 보여주되, 그걸 매력적으로 표현하는 겁니다.
• 지속성
  • 꾸준히 일관된 메시지를 잠재 후보자들에게 전달해야 합니다. 채용 홈페이지를 제작한 이후에도 후보자들이 우리 기업을 인지할 수 있도록 꾸준히 콘텐츠를 제작하고, 알리는 활동들이 필요한 이유입니다.

5. 불편한 진실을 말할 수 있는 피드백 문화를 시스템화한다

클레어의 핵심 운영 원칙 중 하나는 이겁니다.

"당신이 말할 수 없다고 생각하는 것을 말하라."
(Say the thing you think you cannot say.)

조직에서 가장 필요한 말이 뭘까요? 바로 아무도 하고 싶어 하지 않는 그 말입니다.

그렇다면 채용에서 가장 중요하게 봐야 할 것은, '피드백 수용 능력'입니다. 아무리 뛰어난 인재도 피드백을 받아들이지 못하면 성장이 멈춥니다. 더 중요한 건, 그런 사람이 팀에 들어오면 다른 사람들도 불편한 진실을 말하기 어려워진다는 겁니다.

면접에서 이걸 어떻게 검증할 수 있을까요? 클레어가 강조하는 '탐험가(Explorer)'의 자세를 보아야 합니다. "이거 잘못된 것 같은데요"가 아니라 "제가 이 부분에서 다른 관점을 발견했는데, 함께 살펴볼까요?"라고 이야기하는 자세입니다.

입사 후에는 이를 온보딩 가이드북 등을 통해 명문화해서 교육해야 합니다. "우리 팀은 서로에게 솔직하게 피드백합니다. 그게 불편하면 이 팀은 안 맞을 수 있어요."라고 미리 말하는 거죠. 피드백 문화를 시스템화하는 겁니다.

스타트업 채용, 이제는 시스템을 갖춰야 할 때

"인재가 전부"라고 말하면서 정작 채용 프로세스는 엉성하고 보상 시스템은 끝없이 미뤄지고 있지는 않나요? 클레어 휴즈 존슨이 스트라이프와 구글에서 증명했듯이, 성공적인 스케일업은 '어떻게 일할 것인가'에 대한 체계적인 운영 시스템을 얼마나 초기에 구축하는가에 달려 있습니다.

하지만 이 모든 체계를 혼자 구축하기란 쉽지 않습니다. 파편화된 채용 채널을 통합하고 서류 및 면접 평가 결과를 데이터화하며 지원자에게 일관된 브랜드 경험을 제공할 강력한 도구가 필요합니다.

그리팅은 글로벌 혁신 기업들이 강조하는 '체계적인 채용 시스템'을 가장 빠르고 정확하게 구현하도록 돕습니다. 이제 그리팅으로 단순 반복 업무는 줄이고, 핵심 인재 검증과 보상 체계 구축, 문화 명문화 등과 같은 핵심 과제에만 집중하세요.