미국 인사관리협회 SHRM(Society for Human Resource Management)의 2025 Talent Trends에 따르면 HR에서 AI를 활용하는 기업 비중이 2024년 26%에서 2025년 43%로 증가했다. 링크드인(LinkedIn) Future of Recruiting 2025에서는 TA 전문가의 73%가 “AI가 조직의 채용 방식을 바꿀 것”이라고 응답했다. 이제 AI는 단순한 업무 효율화 도구를 넘어 채용 프로세스 자체를 재정의하고, 채용담당자의 역할까지 근본적으로 변화시키고 있는 단계에 이르렀다.
AI는 HR 영역 전반에 빠른 변화를 일으키며 영향력이 확대되고 있다. 특히 AI는 인사담당자를 보조하는 역할에서 협업하는 역할로 진화하고 있다. 채용에서 AI는 이력서 분류, 스크리닝 등 반복적 업무를 자동화하는 수준을 넘어 채용 전략과 프로세스 수립부터 지원자 경험 설계, 채용 성과 분석까지 채용의 영역 전반에 깊게 개입하고 있다.
1. AI 시대, 채용 패러다임의 변화
장기적 관점의 인재 영입
이전의 채용은 ‘인력 충원’ 개념에 가까웠다. 연간 사업 계획에 따른 채용 수요를 기반으로 채용 공고를 올리고 지원자를 모집·선발하는 방식으로 진행되었다가 기업의 목표 달성을 위한 선제적 인재 확보로의 전환이 이루어졌다. 채용(Recruitment)보다는 영입(Acquisition) 관점의 접근이 확대되었으며, 기업들은 이전보다 적극적으로 후보자들을 찾아 나서는 노력을 기울이고 있다.
채용에서도 AI 활용이 확대되면서 기업은 필요한 스킬셋과 인재상을 바탕으로 장기적 비전과 전략에 부합하는 인재를 선제적으로 확보하는 전략적 채용에 집중하고 있다. 즉, 채용은 보다 장기적 관점에서 조직의 지속가능한 성장을 위한 전략적 투자로 재정의되고 있다.
장기적 관점으로 채용에 접근할 때는 채용의 양이나 속도보다는 ‘채용의 퀄리티’에 초점을 맞추어야 한다. 채용 퀄리티를 높이기 위해서는 직무 성과 외에도 조직문화 적합성, 필요 스킬셋 등 여러 측면을 종합적으로 고려해야 한다.
AI 시대에는 빠르게 변화하는 기술과 경영 환경에 대응하기 위해 다른 분야와도 협력하며 적응할 수 있는 소프트 스킬이 중요해지고 있다. 켈로그 경영대학원의 모흐 호세이니운(Moh Hosseinioun) 등은 미국의 1,000개 이상의 직업 데이터를 분석한 결과, “기초 기술(Basic skill)에서 높은 점수를 받은 사람일수록 커리어 전반에서 더 높은 임금을 받을 가능성이 크고, 더 높은 역할로 이동하며, 전문 기술을 더 빠르게 습득하고, 산업 변화에도 더 잘 적응하는 것으로 나타났다”고 밝혔다. 기술이 빠르게 변화하는 시대에 채용 성공을 위해서는 이러한 소프트 스킬을 갖춘 인재를 우선적으로 고려하는 것이 중요하다.
이와 함께 EVP를 기반으로 하는 전략적 채용 브랜딩 설계가 중요하다. 채용 브랜딩은 단순히 좋은 인재를 끌어들이기 위한 홍보 수단이 아니라, 적합한 인재를 유치하고 그들과 함께 조직문화를 강화하며 궁극적으로는 기업의 전체 브랜드 가치를 높이는 것으로 확장해야 한다. EVP는 채용 브랜딩의 출발점이자 핵심 기반으로, AI 시대에는 더더욱 실제 조직 구성원의 경험에 근거한 EVP를 기반으로 모든 채용 프로세스에서 진정성이 일관되게 나타날 수 있도록 설계해야 한다.
장기적 비전과 전략에 부합하는 인재의 선제적으로 확보를 위해 다이렉트 소싱의 중요성이 증가하고 있다. 고용노동부와 한국고용정보원이 발표한 2024년 하반기 기업 채용동향조사 결과에 따르면, 국내 주요 기업들의 51.2%가 “경력직 채용에 다이렉트 소싱을 병행하고 있다”고 응답했다. 이는 ‘기다리는 채용’에서 ‘찾아가는 채용’으로의 변화이며, 기업의 장기적 가치 향상을 위한 경험과 스킬셋을 갖춘 인재들을 적극적으로 발굴하여 자체 인재풀을 구축하며, 신뢰 관계를 맺고 지속적으로 관리 하며 적합한 인재를 영입하는 TRM(Talent Relationship Management)으로 연결된다.
개인화되는 지원자 경험
지원자는 채용 공고를 접하는 순간부터 최종 합격·불합격 통보까지의 여정에서 기업과 수많은 접점에서 마주하면서 지원자 경험이 형성된다. 각 단계별 지원자 경험은 일종의 브랜드 경험이 되어 기업에 대한 인식과 평판에 직접적인 영향을 미치며, 지원자 경험에 따라서 기업에 대한 입사 여부가 바뀌기도 한다.
AI 시대의 지원자 경험은 초개인화 형태로 변모하고 있다. 일상에서 상품과 서비스가 개인에게 최적화되고 소비자의 기대치도 그에 맞춰 재정의되고 있는 것처럼 지원자 경험도 지원자 상황에 맞춘 유연한 프로세스 설계, 맞춤형 메시지와 커뮤니케이션 등 초개인화된 경험이 요구되고 있다.
개인화된 지원자 경험은 기업이 지원자의 요구와 선호에 맞춰 상호작용하면서 형성된다. AI는 개인화된 지원자 경험을 제공하는 데 효과적이다. 이전에는 모든 지원자가 기업의 전형 일정에 맞춰 동일한 프로세스를 거쳤다면, 이제는 지원자별 유연하게 프로세스를 적용하며 다양한 검증 방식을 조합하기도 한다. 또한 AI 기반의 채용 플랫폼은 지원자의 경험, 스킬셋, 선호도를 바탕으로 맞춤형 공고를 추천해줄 수 있고, 관심사와 검색 패턴을 분석해 개인화된 채용 브랜딩 콘텐츠를 제공해줄 수 있다. 기업과 지원자 간의 커뮤니케이션에도 맞춤화된 메시지와 실시간 피드백을 통해 개인화된 지원자 경험을 제공할 수 있다.
지원자 경험은 채용 브랜딩, 나아가 기업 브랜딩으로도 연결된다. AI를 활용한 개인화 지원자 경험을 통해 부정적 경험은 사전에 방지하고, 긍정적 경험을 높이는 것이 중요한 전략이며, 이를 위한 채용 프로세스를 점검하고 개선하는 노력을 기울여야 한다.
AI 에이전트의 확대와 증강
AI는 에이전트의 형태로 채용의 전 과정에서 점차 개입이 확대되고 있다. 공고 작성 단계에서는 직무 관련 데이터 분석을 통해 최적화된 JD(Job Description)를 생성하고, 서류 전형에서는 지원자와 포지션 간의 적합도를 평가하여 스크리닝을 자동화하며, 맞춤형 실시간 피드백을 통해 채용 전형의 진행 속도와 효율을 높여준다. 면접 단계에서는 지원자별 구조화된 질문을 추천하고, 면접관 편향을 최소화하는 가이드라인을 제공한다. 채용 완료 후에는 성과 데이터를 분석해 채용 프로세스의 효과성을 측정하고 개선점을 도출한다.
워크데이(Workday)는 2024년 HR 테크놀로지 컨퍼런스에서 새로운 AI 에이전트를 공개했는데, Recruiter Agent는 기업과 지원자 관계를 개인화하고 직관적으로 만들어준다. 예를 들어, 지원자의 관심사와 이력에 맞는 채용 기회가 있을 때, AI 에이전트가 이를 파악하고 적합한 직무를 자동으로 추천해준다. 또한 과거 지원 내역, 스킬셋, 선호 근무지 등 개별 지원자의 상황에 따라 맞춤형 안내를 제공한다.
AI 기반의 인재 플랫폼 에잇폴드(Eightfold)의 Talent Acquisition 솔루션은 Agentic AI를 기반으로 공고 작성, 지원자 발굴, 이력서 스크리닝, 면접 설계, 커뮤니케이션, 성과 분석까지 채용의 모든 단계에 개입한다. 이력서 키워드 매칭을 넘어 지원자의 스킬과 잠재력을 종합적으로 분석하고 적합한 인재를 추천함으로써 채용 퀄리티를 높여준다. 또한 AI가 자동화된 메시지와 피드백을 제공하여 지원자 경험의 일관성을 보장하며, 면접 단계에서는 포지션별 맞춤형 질문을 설계해 평가의 구조화와 객관성을 강화시켜 준다.
중요한 것은 AI가 채용담당자를 ‘대체’하는 것이 아니라 ‘증강(Augmentation)’한다는 점이다. AI가 반복적이고 분석적인 업무를 담당하는 동안 채용 담당자는 전략적 의사결정, 브랜딩, 관계 관리 등 보다 고차원적인 업무에 집중할 수 있는 환경이 조성되고 있다.
2. 채용 담당자 역할 재설계
전략적 파트너 (Talent Advisor)
AI가 일상적인 업무를 대신하게 되면서 채용 담당자는 조직의 인재 전략을 주도하는 전략적 비즈니스 파트너로 진화해야 한다. 채용 담당자는 단순히 인력 수요에 대응하는 실행자가 아니라, 조직의 성장과 혁신을 견인하는 전략적 파트너로 재정의되고 있다.
채용 담당자는 비즈니스 의사결정 테이블에 참여해 시장과 경영 환경을 종합적으로 분석하고, 조직의 성장 전략에 맞는 인재 확보 방안을 제시해야 한다. 이를 위해 AI 시대 필요한 인재상을 정의하고, 모집부터 선발·평가에 이르는 전략적 채용 프로세스를 설계하는 것이 핵심이다. 특히, 하드 스킬과 소프트 스킬을 균형 있게 평가할 수 있는 방안을 마련하고, 현업의 하이어링 매니저(Hiring Manager)가 채용 과정에 적극적으로 참여할 수 있도록 촉진하는 역할도 중요하다. 나아가 채용 데이터를 기반으로 프로세스를 지속적으로 개선하며, 구성원과 후보자 모두의 피드백을 반영해 EVP를 발굴·재설계하고, 이를 바탕으로 차별화된 채용 브랜딩 전략을 실행해야 한다. 최근 구인 공고에서 관계 구축 능력을 갖춘 채용 담당자에 대한 수요가 급증하고 있는 만큼, 인재풀 구축과 TRM을 통해 후보자와의 신뢰 관계를 구축하고 관리하는 것도 전략적 파트너로서 중요한 일이다.
지원자 경험 설계자(Experience Designer)
AI가 채용의 효율성을 크게 높여주는 한편, 지원자 경험은 여전히 사람만이 줄 수 있는 가치와 진정성 영역에 해당된다. 채용 담당자는 단순한 프로세스 관리자가 아니라, 지원자와의 긍정적인 경험을 설계하고 관계를 구축하는 ‘경험 디자이너’로서의 역할을 수행해야 한다.
이를 위해서는 무엇보다 ‘진정성’있는 접근이 핵심이다. AI가 줄 수 없는 인간적 공감과 감정적 연결을 적극 추구하고, 회사와 포지션의 매력에 대해 지원자 관점에서 스토리텔링하고 조직의 문화적 맥락까지 충분히 제공하는 것이 필요하다. 나아가 채용을 장기적 네트워킹 과정으로 보고, 진정성 있는 대화 속에서 함께 성장하는 파트너, 미래의 동료로서의 매력을 보여줄 수 있어야 한다. 더불어 분산된 정보들을 통합해 의미를 도출하고, 기존의 틀을 넘어 새로운 가설과 가능성을 제시하는 창의적 판단 역시 사람만이 발휘할 수 있는 영역이다. 이러한 역량을 통해 채용 담당자는 AI 시대에도 여전히 지원자 경험의 핵심 설계자로서 차별적인 가치를 만들어낼 수 있다.
AI와의 협업자(AI Collaborator)
AI가 채용의 많은 단계를 자동화하는 과정에서 채용담당자의 역할은 결코 대체되는 것이 아니라 AI를 올바른 방향으로 활용해 ‘일을 잘 시키는’ 협업 파트너로서의 역할로 확장되고 있다.
동국대 이중학 교수는 <넥스트 워커>에서 인공지능과의 의사소통을 위한 4가지 하위 역량을 제시하였다. 먼저 복잡한 과제를 하위 요소로 분해하고, 패턴과 데이터를 분석해 핵심을 추상화하는 ‘컴퓨터적 사고’가 필요하다. 동시에 AI가 수행해야 할 과정을 논리적으로 구성하고 단계별로 안내하는 ‘체계적 사고’도 중요하다. 또한 채용 담당자는 AI에게 새로운 시각과 관점에서 문제를 바라보게 하는 ‘확장적 사고’를 발휘해야 한다. 예를 들어, “경쟁사의 관점에서 우리 EVP의 약점은 무엇인가?”와 같은 질문을 통해 AI의 답변을 더욱 확장하는 것이다. 마지막으로 AI는 정답이 아닐 수 있다는 생각으로 ‘재질문과 비판적 사고’를 통해 결과물의 완성도를 높여야 한다. 이러한 4가지 역량은 각기 떨어져 있는 것이 아니라 서로 상호작용하며, AI와의 전략적 협업은 채용 담당자의 역량을 더욱 증강시킬 것이다.
채용 혁신을 통해 채용 성공으로
AI는 채용의 효율성을 넘어 전략, 경험, 관계를 새롭게 정의하는 단계로 진입했다. SHRM과 LinkedIn의 조사에서 본 것처럼 전 세계 채용 담당자들은 이미 AI와 함께 일하는 방식을 새로운 표준으로 받아들이고 있다.
중요한 것은 AI가 채용 담당자를 대체하는 것이 아니라, 전략적 파트너·지원자 경험 설계자·AI 협업자로서 그들의 역할을 더욱 확장시킨다는 점이다. 이제는 “AI가 채용을 어떻게 바꿀 것인가”라는 질문을 넘어, “AI와 함께 어떤 채용의 미래를 만들어갈 것인가”에 대한 답을 찾아가는 것이 필요하다. 채용 담당자가 이러한 변화에 능동적으로 대응하고 AI를 진정한 협업 파트너로 삼아 활용할 때, 기업은 채용의 혁신을 바탕으로 장기적인 성장과 차별적 경쟁력을 확보하는 진정한 채용 성공을 경험하게 될 것이다.
