지원자 경험 향상을 위한 채용 담당자의 역할

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채용 담당자는 지원자의 파트너입니다


지원자의 경험을 향상시키기 위해 많은 기업들이 노력하고 있습니다. 기업과의 첫 만남인 지원경험을 어떻게 향상 시켜야 할까요? 지원자는 채용담당자 입장에서 고객이라 할 수 있습니다. 고객으로부터 출발해서 지원 경험을 향상시킬때 여러 단계별 요소들이 있겠지만, 고객에게 제일 중요한 요소가 무엇일까요? 지원자라면 제일 중요한 요소가 무엇일까요?

저자 역시 이제는 남들 수준의 이직을 경험한 것 같습니다. 지원자 입장에서 회사를 선택하고 프로세스를 시작할때 중요하게 본 것, 아쉬웠던 것과 채용담당자 입장에서 개선했던 것이 생각나면서 과연 필요에 일치했었나 저 역시 반성해봅니다.

그중 지원자 입장에서는 무엇보다 기업에 대한 정확한 정보를 얻을 수 있었는가와 프로세스 중 본인의 역량/이야기를 잘 전달할 수 있었는가 일 것 같습니다.

‘Global A사 이리 힘든 곳인줄 알았으면 이직하지 않았을걸...대기업 B사가 이런 리포트라인이었다니...스타트업 C사 기회에서 나는 무엇을 어필하지 못했을까.’ 지난 경험을 돌이켜보면 다양한 경험들이 있을겁니다. 내가 몹시 원했던 기회였으면 더욱 그러할 것이고, 생각치도 못했던 인연이 이어졌던 것을 보면 채용 담당자가 지원자의 인생에 중요한 기여를 하는 것은 맞는 것 같습니다.

지원자 입장에서 채용 담당자는 만나기 쉽지 않은 베일에 싸여 있는 존재일 경우가 대부분입니다. 통상 마지막 단계 연봉 협의시 나타나서 무섭게 나의 정보들을 캐내고 썩 만족스럽지 못한 숫자를 제시해주는 존재인 경우가 많을 겁니다.

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회사마다 채용의 허들 높이는 다양합니다. 허들 높이가 높은 회사의 경우 실제로 job market에 정의될 수 있는 후보들도 많지는 않습니다. 이 분들은 현재 회사에서 핵심인재의 대우를 받으며 관리되고 있을 가능성이 크죠. 이직 시장에 자발적으로 잘 나오지 않는 분들입니다. 이 분들이 허들이 높은 회사에 반드시 합격할까요?

제가 지켜본 결과 꼭 그렇지는 않은 것 같습니다. 양쪽의 만남인지라 양쪽의 condition에 영향을 받습니다. 회사측 condition은 금번에 이야기하지 않겠습니다. 지원자의 condition에 영향을 받는다는 것을 인정하고 싶지 않은 회사측 담당자도 있을수 있을 겁니다. 허들이 높은 회사에서 지켜보면 이전에 탈락했던 지원자분이 다시 합격하는 경우를 다수 봅니다. 회사가 다시 지원을 막았어야 하는 상황인가요? 해당 지원자가 처음 만남에서 제대로 본인이 어떤 사람인지 전달을 못하지는 않았을까요?

지원자 입장에서는 (자발적으로 나온 지원자가 아닐 경우 더더욱) 지원 당시 지원회사에 대한 정보가 부족한 것이 사실입니다. 특히 특정 기업의 철학을 면접과정에서 요구하는 경우 소위 모르고 당하는 경우가 생깁니다.

예전 회사의 핵심 가치에 ‘LOVE’ 라는 단어가 있었습니다. 몇줄의 설명, 의도를 달아도 지원자가 LOVE의 의미를 이해하고 답변하기에 쉽지는 않았을겁니다. 다행히도 면접과정과 잘 부합하지는 않았었습니다. 통상 회사는 마지막 단계가 culture 인터뷰이고 이때 자사의 핵심 가치에 부합하는 질문을 합니다. 이때 지원자가 해당 질문에 당황하고 본인의 과거 경험을 잘 끄집어내지 못한다면 어떻게 될까요? 탈락이죠. 부합되지 못해서 탈락했을 수도 있고, 어제 밤늦은 업무로 장기 기억이 가물가물한 상황에서 일격을 당했을 수도 있습니다.

기대되는 상황은 무엇이었을까요? 다시 지원자가 기회가 되어 해당 회사에 지원하고 이번에는 조금의 마음의 준비를 더하여 인터뷰를 참여하는 것일까요? 첫 만남때부터 적절한 설명을 받고 준비를 한후 만나서 서로 원하는 것을 이야기 나누는 것이었을까요?

첫 만남부터 이러한 상황을 기대하기 위해서 채용 담당자의 역할은 매우 중요합니다. 앞서 말씀드린대로 지원자들에게는 채용 담당자는 연봉협의때나 나타나는 베일에 싸인 존재라 지원자가 먼저 연락하기 어렵습니다. 채용 담당자가 먼저 다가가야 합니다.

채용 담당자는 자사 value에 대한 이해, 포지션에 대한 이해, 지원자에 대한 이해를 바탕으로 지원자가 준비해야하는 것을 이야기 나누고 지원자가 인터뷰시 본인의 역량/경험을 100% 끌어낼 수 있도록 전화나 화상미팅으로 도와주어야 합니다.

최선을 다한 인터뷰에 서로 아쉬움은 없습니다. 지원자가 느낀 역량 gap을 채웠을때 다시 지원할 수도 다른 관점(포지션)에 도전 할 수도 있습니다. 즉, 채용 담당자가 지원자의 파트너인 셈입니다. 지원자 입장에서는 이후로도 파트너를 잊지 못할 것입니다. 이러한 파트너를 채용담당자로 가지고 있는 기업을 긍정적으로 생각할 수 밖에 없을 것입니다.

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조승환 기고자님

개발, 신사업을 거쳐 HR로. 대기업, Global기업을 거쳐 스타트업으로.
경험속에서 깨달음을 얻기 위해 항상 시도하고 고민합니다.

[경력]
마이크로프로텍트(22.7~  )
한화생명(21.10~22.7)
AWS (19.7~21.9)
SKP(11.10~19.6)
SKT(05.1~11.10)
ETRI (03.8~04.12)
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