[채인지 아티클] 채용 경쟁력의 출발점, 긍정적인 후보자 경험 설계 - 1편

읽기에 앞서 드리는 말

여러분은 ‘후보자 경험’에 대해 얼마나 알고 계신가요? ‘후보자 경험’이란 회사의 전체 채용 프로세스에서 후보자가 느끼는 전반적인 인식을 의미합니다. ‘카카오모빌리티 영입팀’에서 작성해주신 '리크루터라면 사람만 잘 모으면 된다? (feat. 후보자 경험'이란 채인지 아티클에 ‘후보자 경험’부터 '인식 ➡️ 고려 ➡️ 흥미 ➡️ 지원 ➡️ 선발 ➡️ 채용'이라는 '후보자 여정'까지 잘 정리되어 있으니 참고해보셔도 좋을 것 같습니다.

우리 모두는 HR 담당자이기 이전에, 한 명의 ‘근로자’로서 살아가고 있으며, 이전에는 ‘채용 후보자’, 그리고 그보다 전에는 ‘취준생’으로서 살아오기도 했습니다. 먼저, 차디찬 채용 시장을 겪어오신 모든 HR 담당자분들께 응원과 축하, 그리고 격려의 말씀을 드리며 본 아티클을 시작해보고자 합니다.

'후보자 경험'을 고민했던 실제 사례

혹시, 한 때 화제가 되었던 ‘감동적인 결과 안내’의 사례를 들어보셨거나 경험해보신 적이 있으실까요? 2016년 이수그룹 신입 공채 서류 전형 단계에서 아쉽게 고배를 마신 후보자들에게 건내었던 따뜻한 위로의 한 마디. 그리고 좋은 사례로서 두고두고 회자되고 있는 금호석유화학의 2017년 신입 공채 결과 안내 문자메세지의 사례가 대표적인 사례 입니다.

얼핏 생각한다면 정말 가벼운 문자, 메일 한 통이라고 생각할 수 있습니다. 하지만 입사를 위해 헤아릴 수 없을 만큼 많은 시간과 노력을 보여준 지원자들에게 ‘사람 대 사람’의 입장에서 진심 어린 공감과 위로의 말을 전한 사례에서 개인적으로도 큰 감동을 받았습니다. '후보자 경험'에 대해 진심으로 공감하고 실천으로 옮겼던 사례라고 생각합니다.
직접 해당 사례를 직접 경험한 것은 아니지만, 비슷한 시기에 신입 채용 시장을 거쳐온 한 사람의 취준생으로서 정말 많은 위로와 응원의 감정을 느꼈습니다. 그리고 이 때의 감정이 지금까지 이어져 HR 담당자로서 후보자, 그리고 내부 구성원들을 대하는 자세를 돌아보며 반성하고, 성장할 수 있는 계기가 되었습니다.

실제로 위의 사례들은 주요 언론들에 경쟁적으로 보도되었으며, 시장 내에서 해당 기업들의 가치 상승과 인식 제고에도 큰 기여를 했습니다. 이러한 후보자 경험 개선 노력은 회사의 긍정적인 이미지 조성부터 장기적으로는 채용 브랜딩까지 연결될 수 있는데요. 결국 회사에 새로운 유,무형적 가치를 만들어 낼 수 있는 또다른 기회로 작용할 수 있습니다.
비교적 유연하고 주도적으로 업무를 할 수 있는 HR 담당자분이시라면, 후보자 경험 개선을 위해 더욱 톡톡튀는, 차별화된 포인트들을 기획하고 실제로 적용하는데 유리한 포지션에 있으실텐데요. 이번 아티클을 통해 제가 직접 적용해본 사례와 함께, 채용 브랜딩과 후보자 경험 개선 측면에서 우수 사례로 손꼽히는 기업의 사례들을 일부 소개하고자 합니다. 이를 통해 ‘후보자 경험의 중요성’에 대해 생각해보고, 또 우리 조직에 어떠한 방식으로 적용해 볼 수 있을 지에 고민하실 수 있는 기회가 되길 바라겠습니다.

후보자 경험 개선을 위해 ‘필요한’. ‘적절한’ 행동은 무엇이 있을까요? 모든 상황에 통용되는 ‘정답은 없다’고 생각합니다. 그 이유는 각 회사가 속한 산업의 상황과 프로덕트의 시장 내 위치와 경쟁력, 회사내 상황, 타겟하고자 하는 후보자군 등 후보자 경험 개선을 위해 고려해야 할 사항들이 너무나도 많기 때문입니다. 따라서, 후보자 경험 개선을 위해 ‘권장’하는 사례와 방법들은 있더라도, ‘정답’은 없다는 것에 대해 미리 말씀드리고자 합니다.

그렇다면 우리는 어떠한 방식과 관점으로 ‘후보자 경험 개선’이라는 미션을 대해야 할까요? 이에 대한 원론적인 내용은 서두에 기재하였던 ‘카카오모빌리티 영입팀의 후보자 경험 아티클과 함께 두들린(그리팅) PX팀 리더이신 송민호 님께서 작성해주신 ‘긍정적인 채용 경험을 제공하려면’ 아티클을 참고해보시는 것을 강력하게 추천드립니다.
위의 아티클에 이어 제가 생각하고 적용하여 효과를 보았던 사례들과 HR 담당자 입장에서 혹은 잠재적 후보자 입장에서 기업들의 ‘우수 사례’를 함께 공유해드리며 이야기를 나누고자 합니다. 해당 사례를 참고하시어, 모든 HR 담당자분들이 ‘정답’은 없지만, ‘오답’은 선택하지 않도록, 우리 회사에 적합한 방향과 방법을 찾아나가실 수 있길 기원하겠습니다.

'맞춤형 메시지'로 후보자 경험 높이기

채용 담당자와 후보자와의 접접이 생기는 시점에서부터 '채용 프로세스'를 생각해본다면 일반적으로 아래와 같습니다.

서류전형(인바운드 지원 & 아웃바운드 제안(다이렉트 소싱)) → 면접 전형 → 처우 협의 → 최종 합격

후보자와 회사가 처음 만나게되는, [인바운드 지원 & 아웃바운드 제안] 부분을 살펴본보면 말 그대로 회사에 대한 ‘첫 인상’이 결정되는 시점입니다. 이 중에서도 중요성이 더욱 강조되고 있는 ‘아웃바운드 제안(a.k.a 다이렉트소싱)’ 에서 활용했던 사례를 말씀드려보겠습니다.

우선 저는 게임회사의 HR 담당자로서, 게임 개발(기획, 아트, 프로그래밍 등) 및 비개발(사업, 경영지원 등)의 채용을 주로 진행한 경험이 있습니다.

처음 다이렉트 소싱을 진행하던 때, 간단한 회사 소개와 함께 “이러이러한 포지션이 있으니 관심있으시면 지원해주세요.”정도의 소위말하는 ‘복붙형 콜드 메세지’를 후보자분들께 공통적으로 보내곤 했습니다. 돌이켜 생각해보면 후보자 입장에서 너무나도 부정적인 인상을 받을 수 있는 아쉬운 행동이었다고 생각하며, 해당 유형의 메세지는 회신율이 체 30%도 되지 않을 만큼 실제로 실패에 가까운 업무 경험으로 남아있기도 합니다.

회고를 하며 후보자 입장에서 생각해보았을 때, 광고성으로 느껴지는 메시지에 저라도 회신을 하지 않을 것 같다고 생각했습니다. 1) 후보자인 나에게 큰 가치를 느끼지 못하고 시간을 많이 쏟지 않았을 것 같고, 2) 회사에 대해 매력을 느끼기 어렵고, 3) 나와 왜 회사 혹은 해당 포지션이 잘 맞는 부분을 알기 어렵기 때문인데요.

이에 저는 상황을 개선해보고자, 직무와 연차 등 각 포지션과 후보자들의 특성을 반영한 ‘맞춤형 콜드메세지’를 전달하는 것을 개인 주요 미션으로 설정했습니다.
아래 사례와 같이 “후보자님의 이러이러한 역량을 긍정적으로 평가했고, 저희의 이러이러한 점과 잘 맞는 부분이라 생각한다”. “우리는 이러이러한 장점을 가지고 있는 조직임에 따라 후보자님께 이러이러한 메리트를 제공해드릴 수 있다.”라는 개인별 포인트에 집중해 정성스레 쓴 '맞춤형 콜드메세지'를 후보자분들께 전달했습니다.

이러한 개선 과정을 통해 결과적으로, 개발 직군 전 포지션의 ‘콜드 메세지 회신율 80% 이상 달성’이라는 높은 수준의 목표를 달성할 수 있었으며, 포지션 제안 수락 여부와 무관하게 맞춤형 메세지에 대한 후보자분들의 긍정적인 피드백 또한 이어지면서 후보자 경험 개선 측면에서 첫 단추를 잘 꿰어나갈 수 있게 되었습니다. (* HR 담당자로서 일하는 보람을 느낀 것은 덤 입니다. 😊)

속한 산업군이나 회사 내/외부적 상황에 따라 완전히 동일한 방법의 적용은 어려울 수도 있습니다. 하지만, 후보자 경험을 위한 '맞춤형 콜드 메세지'가 결국 성과면에서 그리고 채용 브랜딩 강화면에서 긍정적으로 작용했다는 것은 저와 다른 사례를 통해 알 수 있었는데요!
우선적으로 다른 채용 담당자들과 하이어링 매니저들과의 채용에 대해 많은 대활르 하며 얼라인을 하고, 첫 걸음으로서 ‘맞춤형 메세지 작성’을 시도해보시는 것을 꼭 추천드려보고 싶습니다.

1편에서는 '다이렉트 소싱'에서 후보자 경험을 높일 수 있는 방법에 대해 말씀드렸습니다. 이어지는 2편에서는 지원자 경험을 높이기 위해 진행했던 '면접 전형'에서의 다양한 시도들을 말씀드려보겠습니다!