테크 리크루팅(Tech Recruiting) A to Z

안녕하세요 컬러버스에서 HR Business Partner로 일하고 있는 육민호라고 합니다.
얼마 전까지 Tech Recruiter 업무를 하다 보니, 어려움을 많이 겪었고 참고할 만한 자료를 찾기 어려워서 이번 글을 작성하게 되었습니다!
테크리크루팅의 기본기와, 작은 팁을 얻고 싶은 리크루터 혹은 채용 담당자 분께서 읽으시면 도움 될 내용으로 구성했고, 두들린 채인지 커뮤니티에서 Tech Recruiting Study 2기를 운영하면서 나온 내용들을 바탕으로 작성 하였습니다.

테크리크루팅

개발 직군 채용(Tech Recruiting)은 일반적인 Recruiting과 비교했을 때 몇 가지 차이점이 있어서 접근의 장벽이 되곤 합니다.

ㆍTarget : 대상이 되는 후보자의 개발자(이과적) 성향, 특성, 선호하는 방식, 커뮤니케이션
ㆍTalent : 보유하고 있는 역량의 우선 순위가 다릅니다. 기술 직군의 경우 비즈니스 뿐만 아니라 기술에 대한 지식까지, 다양한 지식을 요구합니다.

Full-Cycle
채용의 전체 과정은 후보자 관점으로 Candidate Journey Map을 통해 설계할 수도 있고, 기업의 관점으로 Recruiting Process를 살펴볼 수 있습니다.

이번 채인지 커뮤니티의 Tech Recruiting Study 2기는 전통적인 기업의 관점에서 살펴보았습니다.

채용 프로세스 (기업 관점)
ㆍ서류전형 → 면접 전형(과제/White Board/실습 등 포함) → 처우협상 → 입사
(+ Covid-19 이후 채용담당자에게 많이 요구되는 Direct Sourcing과 채용 데이터를 함께 살펴 볼 수 있습니다.)

1. Direct Sourcing

다이렉트 소싱 혹은 Outbound, Outreach 등 다양한 표현을 통해 기업 → 후보자 컨택 및 포지션 제안을 하는 행동을 이야기합니다.
일반적으로 Organic(후보자 → 기업) 지원자는 채용공고를 확인하고 지원하는 것과는 반대로, 기업이 먼저 적합한 후보자를 확인해서 제안하는 것입니다.
이 과정이 필요한 이유는 마케팅과 같이 공급자 중심의 시대에서는 공고를 열어도 지원자가 많았기 때문에, 먼저 접근할 필요성이 크지 않았습니다.
그러나 2020년부터 급격하게 개발 직군 채용에 대한 니즈가 증가하면서 Sourcer라는 직군 또한 국내에 빠르게 자리잡기 시작했습니다.
또한 Recruiter도 채용 과정의 운영과 Direct Sourcing을 병행하기 시작했습니다.

• Sourcing Channel
  소싱을 하는 채널은 일반적으로 비즈니스 직군과 개발 직군으로 나눠서 생각해볼 수 있습니다.
  또한 신입과 경력직의 뷰에서 메트릭스를 나누는 것도 가능합니다.

추천 소싱 채널

• Sourcing Point
  후보자분께 직접 연락하는 만큼, 많은 준비도 필요하고 정확한 JD와 외부에 공개해도 되는 정보의 범위(Fact Sheet) 등도 함께 고려하면 좋습니다.
  또한 우리가 이 포지션에서 기대하는 바와, 제공 가능한 영역, 후보자에게 어떤 커리어와 경험/성장을 제공할 수 있을지에 대한 생각도 해보면 좋을 것 같습니다.
  
  경우에 따라서 우리는 Bulk 채용과 같이 대규모 채용에 합류해서 디테일을 못챙기는 경우가 발생하지만후보자의 인생에 영향을 미치는 직업 선택인 만큼, 몇 가지 체크 포인트를 가져가는 것을 추천드립니다.
  
  ㆍ진정성과 전문성 : 채용 포지션에 대한 이해, Job Description의 정확한 작성, Kick Off 미팅을 통해 포지션의 발생 배경과 현재 팀의 구성 및 역할을 파악하는 것이 좋습니다. 후보자 분의 경우 개발, 디자인, PM/PO 등과 같이 직무 영역에서는 리크루터보다 전문성을 갖고 있기 때문에 내가 제공할 수 있는 전문성은 우리 회사에 대한 정보와 포지션, 내부에서 확인 가능한 구조 등이 있습니다.
  
  ㆍ온도체크 : 후보자의 온도와, 우리 기업의 온도를 체크해보고 Selling & Vetting의 비율을 조율하는 것이 좋습니다. 우리 회사의 온도가 높은 고수요 후보자에게는 Selling을 통해 우리 회사의 장점과 구성원, 왜 함께 해야 하는지를 설득하기 위한 포지션을 취하고. 이 과정에서 이해 관계자 및 참여자들에게 우리의 스탠스를 명확하게 공유합니다.
  
  ㆍ상태체크 : 후보자 분의 현재 상황을 파악합니다.
  
  아래 표와 같이 시나리오를 작성해보고, 각 메트릭스에 있는 후보자에게 접근 방식을 고민해보도록 합니다.

2. 서류전형

서류전형에서는 각 직군별로 어떤 기준을 가져갈지에 대해서 살펴보면 좋습니다.
IT기업에서 대표적으로 많이 채용하는 포지션은 다음과 같습니다.

↑ 개발자의 경우 Github의 컨트리뷰션을 확인해서 개발 주기와, 유효도를 같이 보기도 해요

3. 면접전형

1차, 2차 인터뷰로 설계하는 것이 일반적이며 경우에 따라서는 3차 인터뷰까지 진행하기도 합니다.이 과정에서는 Coding Test와 함께 과제 전형을 진행해볼 수 있으며, 포트폴리오를 함께 검토하기도 합니다.
기본적으로 우리 회사에서 추구하고 검증하고자 하는 요소가 무엇인지 판단하고, 그 요소를 면접에 반영하여 질문을 설계합니다.

이런 과정에서는 내부 데이터가 필요로 하는데, Correlation & regression 등을 통해 어떤 요소가 우리 회사의 퍼포먼스에 영향을 미치는지 Performence Driver를 생각해보도록 합니다.
특히 개발 직군의 경우 R&D적 성향이 있기 때문에 일반적인 매출로 직결되는 직군이 아닌 만큼 각 직군에 맞는 역량 세팅까지 된다면 최적일 것입니다.

4. 처우협상

처우협상 단계에서는 Compensation Package를 구성해서 제공하게 되는데, 이 때 금전적인 보상과 비금전적인 보상을 모두 검토합니다.기본이 되는 개념은 허즈버그의 2요인 이론 (Herzberg 2-Factor Theory)을 참고하시면 도움이 될 것입니다.

만족 요인(0~100)과 불만족(-100~0) 요인 두 가지로 나누어서 생각해볼 수 있는데, 대표적인 금전적 보상(Rate of Pay)의 경우 충분히 제공되면 ‘만족’이 아닌 ‘불만족하지 않는 상태, 즉 0’가 되는 것입니다. 우리 회사는 어떤 항목에서 잘 제공하고 있고, 어떤 부분은 미처 고려하지 못했는지 생각해보는 것도 좋은 방법입니다.

처우 제시에 사용할 수 있는 항목들을 몇 가지 소개 드립니다
ㆍSign on Bonus : 입사 후 계약서에 사인하는 조건으로 받는 일시금, 리텐션 기간이 일반적으로 있으며 해당 재직 기간을 채우지 못하면 반환하는 약정을 체결합니다.
ㆍStock Option : 특정 가격에 구매할 수 있는 권한을 부여하는 방법입니다.
ㆍ그 외 : 자사주 지급, 자율과 권한, Career Develope Plan 제공, 조직을 세팅할 수 있는 권한(리더), 법인카드, 수당, 인센티브, Profit Sharing 등

개발자의 경우, Personal Growth에 대한 니즈와 보상에 대한 니즈가 크기 때문에 각 테크 직무별로 어떤 요인들이 유인 동기가 되는지 파악하는 것도 좋은 방법입니다.
채용의 경우 사람과 사람이 대화를 통해, 사람이 기업에 오는 과정인 만큼 책임감을 가지고 임해야 하며 단기적인 숫자 채우기가 아닌 Timeline에 따른 과거 - 현재 - 미래를 살펴보고 전체적인 우리 기업이 지향하는 비즈니스 결과물(목표)를 달성할 수 있도록 해야합니다.

어려운 테크리크루팅인 만큼, 오히려 각 테크 직군별로 세분화해서 위 사항들을 살펴보시면서 고도화 된 채용 과정을 설계하시는데 도움이 되었으면 좋겠습니다.