다이렉트 소싱으로 인재풀 확보하기 (with 링크드인)

읽기에 앞서 드리는 말

안녕하세요. 코드박스 피플파트 이호열 매니저입니다.
좋은 인재를 채용하기 위해 고민 하는 동료 채용 담당자 분들을 많이 보았습니다. 제가 말씀 드릴 내용은 채용 방법론이 아닌 시행착오를 통해 얻은 나름의 노하우를 공유드리고자 합니다. 저 역시 HR 커뮤니티와 HR 동료들에게 얻은 방법과 인사이트이었기에 고민하는 누군가에게 도움이 되길 바라는 마음으로 글을 적게 되었습니다.

다이렉트 소싱은 투입한 시간 만큼 결과가 나온다는 이야기가 있습니다. input 대비 output이 정직하게 결과로 나오죠. 때문에 다이렉트 소싱에서 중요한 것은 효율적인 시간 활용과 적절한 인재를 얼마나 효과적으로 찾는지가 중요합니다. 'Hiring manager'들이 원하는 인재를 채용 담당자가 어디서, 어떻게 '다이렉트 소싱'을 진행하는지를 말씀드려 보겠습니다.

제가 말씀드리는 방법은 회사 상황과 사정에 따라 적절하게 변형하여 적용해 보면 좋을 것 같습니다. 정해진 답은 없기에, 유명하고 좋아 보이는 것을 무작정 따라하기 보단, 우리 회사 사정에 맞는 전략과 접근 방법을 가져야 한다고 생각합니다.

다이렉트 소싱(Direct Sourcing) 사례

채용 예산을 풍부하고, 자유롭게 사용할 수 있다면, 다양한 채널과 방법을 시도해볼 수 있습니다. 하지만 최근 경기와 채용 시장을 보면 리소스와 비용을 절감하고 있는 회사가 대부분일 겁니다. 때문에 채용 예산을 보수적으로 사용하는 경우가 많을 텐데요. 한정된 예산으로 최선의 채용 성과를 내기 위해서는 '다이렉트 소싱'이 가장 효과적이라 생각합니다.

다이렉트 소싱을 통해 인재풀을 확보했던 실제 저의 경험을 공유 드려보려 합니다. 제가 재직중인 회사인 코드박스는 풀스택 개발자를 채용하고 있습니다. 때문에 타겟하는 인재풀은 많지 않죠. 또한, 저희 개발자들은 제품 개발과 운영을 나누지 않고 프로덕트를 A to Z 개발하고 운영합니다.

특히, 백엔드는 Django를 통해 개발하는데, Django 개발은 호불호가 강하고, 국내 대부분 대기업 개발이 Java 위주로 돌아가기 때문에 실력있는 Django 시니어 개발자를 구하기가 쉽지 않았습니다. (국내 개발 환경 상 연차가 쌓이면 대부분 개발자들은 Java 커리어를 가져 가는 것이 대부분이기도 하고요.)

물론 개발 언어라는 것이 꼭 특정 언어의 경력이 필요하다고 생각하진 않습니다. 다른 언어로 개발을 잘하시는 분이라면 저희가 사용하는 개발 언어에 대한 적응에도 큰 어려움이 없다고 생각합니다. 하지만 Java로 넘어갔던 개발자가 (?) Python Django 개발로 돌아오는 것은 쉬운 결정이 아니기도 하죠. 때문에 코드박스 개발자 채용 난이도가 높은 편이라 생각합니다. 게다가 1인 HR로 채용 뿐만 아니라 다양한 업무를 해야하는 상황에서 시간을 더 효율적으로 활용해야 했습니다.

링크드인으로 인재풀을 만드는 3가지 방법

21년까지만 해도 여러 (로켓펀치, 원티드 등) 채용 플랫폼과 인재풀이 매우 활성화되어 있었습니다. 하지만 23년부터 경제 침체기와 채용 침체기가 시작되며 국내 채용 사이트나 인재풀이 얼어 붙었죠. 특히, 국내 채용 사이트 대부분이 전년도 대비 평균 MAU가 50% 이상 감소하였으며, 활성화된 인재풀 모수나 퀄리티가 많이 떨어졌습니다.

전체 모수가 줄어든 상황에서 S급 인재를 찾는 것은 더 어려웠습니다. 제가 정의한 S급 인재들은 목적과 목표가 뚜렷하신 분들이 더 많았고, 높은 확률로 적극적인 구직활동을 안하시는 분들이 다수였습니다. 결국 현직장에 로열티가 높고, 재직 기간이 긴 분들을 설득하여 모시고 와야 하는 상황이었습니다.

당장 이직 의사가 없고, 성장 욕구가 강한 인재들은 어디 있을까요. 여러 커뮤니티나 채용 플랫폼이 있겠지만 현재는 '링크드인'이 유일한 수단이라 생각했습니다. 이미 22년부터 링크드인은 스타트업 종사자들을 시작으로 좋은 인재분들이 활용하는 커뮤니티로 자리 잡아 가고 있었습니다. 평소 업무에 대한 본인의 생각을 공유하고 인사이트를 나누는 곳으로 좋은 인재를 찾을 확률이 다른 곳보다 높았습니다.

개인적으로 제가 링크드인을 활용하는 방법으로는 크게 3가지입니다.

1️⃣ 최대한 많은 인맥을 늘려 놓기

대부분 채용 담당자들이 'Recruiter lite'라는 유료 플랜을 사용하시겠지만, 평소에도 최대한 개인적인 인맥 풀을 넓혀 놓는 것이 좋습니다. '링크드인'의 인재풀 검색 엔진은 본인의 인재풀에 따라 검색 풀이 확장됩니다. 때문에 평소 일촌을 꾸준하게 늘려 가는 것이 중요합니다. 채용 보더라인에 있다고 판단 되는 인재에게 최대한 많이 일촌 추가하여 컨택 포인트를 확보하는 것이 좋습니다.

2️⃣ 좋은 인재, 재컨택할 인재는 꾸준히 관리하기

당장 채용 목적의 연락을 드리기 힘든 상황이 종종 있습니다. 현재 채용하기 너무 무거운 분일 수 있고, 해당 직무 TO가 당장은 부족할 수도 있고, 채용 계획이 없을 수도 있습니다. 저는 코드박스 컬쳐핏에 맞다고 생각하면 최대한 꾸준하게 연락 드리려고 합니다. 기간이 일정하지 않더라도 언제든지 본격적으로 연락 드릴 수 있는 좋은 인상으로 남겨 두는 것이죠. 코드박스와 잠재적 후보자의 상황은 언제든지 급변할 수 있으니 미리 라포를 쌓아 놓는 것이 필요한 시점에 컨택 하는데 도움이 될 수 있습니다.

3️⃣ Recruiter lite 적절히 활용하기

링크드인 프리미엄을 사용하게 되면 우측 상단에 리쿠르터만 사용할 수 있는 인재풀 검색 기능이 생기는데, 이 검색 기능에는 활용할 수 있는 다양한 필터가 있습니다. 일반적인 링크드인 검색보다 더 디테일한 필터를 사용할 수 있고, 찾고 싶은 적절한 인재를 보다 더 효율적으로 검색해 찾을 수 있습니다.

링크드인에 본인의 이력과 회고를 잘 정리해주신 후보자 분들은 채용 담당자가 적절한 인재인지 판단하기 쉽지만 대부분의 후보자 분들은 이력이나 경력을 정리해두거나 업데이트해두지 않습니다. (특히, 이직 생각이 없다면 더 더욱 관리 하지 않습니다.)

1) 이렇게 인재에 대해 확인이 어려운 경우에는 인재에 대해 구글링하는 방법도 있습니다. 물론, 리소스가 많이 드는 일이기 때문에 '타겟하는 인재에 부합할 경우에만 조사하는 것이 좋습니다.'

2) 링크드인의 활동, 관심 있게 보는 아티클 등을 보면 해당 후보자에 대해 대략적으로 파악이 가능해집니다. 어떤 글을 쓰는지를 보면, 찾고자 하는 사람인지, 컬쳐핏에 부합 하는지를 볼 수 있습니다. (조직관에 대한 이야기나 직무에 대한 열정 등을 반응탭을 통해 파악할 수도 있습니다.) 개인이 어떤 것을 추구하고 중요하게 생각하는지는 여러 텀블러(Tumblr), 미디엄(Medium), 브런치(Brunch), 깃허브(GitHub)에서도 확인 가능하다면 최대한 꼼꼼하게 확인합니다.

시간이 조금 걸리더라도, 이런 부분들을 최대한 세세하게 살펴 보고 연락 드리고 있습니다. 상대의 생각을 섬세하게 파악한다면 포지션 제안 DM을 보낼 때 커스터마이징하기도 수월하고, 제안 메세지에 상대에 대한 구체적인 내용을 담을 수 있습니다. 이런 개인화 메시지가 상대방에게 진정성 있는 제안을 드릴 수 있고 제안 수락율도 굉장히 높아집니다. 따라서 최대한 관련 정보는 꼼꼼하게 확인하는 것이 중요합니다.

그렇다면, 찾을 수 없는 인재들은 어떻게 찾아야 할까?

'링크드인'에 가입이 되어 있지만 구글링을 해봐도 아무것도 없거나, 검색이 안되는 경우도 있습니다. 코드박스에 재직하고 계신 테크리드님만 봐도 '링크드인'을 전혀 하고 있지 않고, 다른 활동도 진행하고 있지 않습니다. 이럴때는 네트워크와 오프라인 채널을 통해 접근하는 방법도 있습니다.

1) 퇴사자 분들께 좋은 인재 추천 받기

퇴사자 분들은 실제로 업무도 해보셨고, 그 누구보다 우리 조직에 대해 잘 알고 계신 분들입니다. 때문에 더 냉정하고 객관적으로 회사를 바라보고, 그에 맞는 후보자들을 추천해줄 수 있다고 생각합니다. 물론 이 방법을 활용하려면 퇴사자와 좋은 관계를 형성하고 있어야 합니다.

2) 학회, 동아리, 단체 후원을 통해 좋은 인재 데려오기

개발자의 경우 국가, 특정 기관에서 선발 교육(BOB, SW Maestro)을 진행하는 곳이 많은데요. 해당 기관의 개발자 분들에게 연락하거나 기관에 대한 후원, 개최하는 이벤트나 행사 참석을 통해 자연스레 개발자 분들과 라포를 형성하는 것도 좋은 방법이 될 수 있습니다.

이런 자리에서 자연스레 풀고자 하는 문제 등 회사에 대한 소개로 회사나 포지션을 홍보하고, 공감하시는 분들을 발굴해 모셔오는 것도 장기적인 방법에도 채용에 큰 도움이 될 수 있습니다. 어쩌면 채용 사이트 광고 비용보다 더 마이크로 타겟팅이 될 수 있어 더 효과적인 방법이 될 수 있다 생각합니다.

이 외에도 시도한 다양한 방법들이 더 있는데요! 언제든지 제 링크드인 프로필로 DM주시면 말씀드려 보겠습니다. :)

결국, 제일 중요한 것은 채용 담당자가 꾸준하게 채용에 관심을 가지고 더 좋은 방법에 대해 고민하고 시도하는 것이라 생각합니다. 저 역시 조직이 어떤 인재를 원하는지, 어떤 기준에서 선발하는 가를 'Hiring manager'하고 수시로 이야기하며 싱크를 맞춘 것 같습니다.

좋은 분을 모시기 위해 다양한 시도를 한 것이 조직 뿐만 아니라 스스로에게도 많은 도움이 되었습니다. 채용과 조직에 대해 관심과 열정만 있다면, 더 많은 시도를 하고 더 좋은 결과를 가져오실 수 있을 것이라 믿습니다.