리크루터를 위한 다이렉트 소싱 TIP 5가지

다이렉트 소싱이란?

채용 경쟁이 심화되면서 핵심 인재를 영입하기 위한 ‘다이렉트 소싱(Direct Sourcing)’의 중요도가 증가하고 있습니다. 서치펌을 통한 헤드헌팅과 달리, 사내 리크루터가 직접 인재를 서칭하고 제안을 보내 지원까지 할 수 있도록 하는 전반의 과정을 다이렉트 소싱이라고 부르는데요. 해당 기업에 근무하고 있는 채용담당자가 직접 후보자를 찾고 제안하는 만큼, 더욱 '적합한 인재(Right Person)'를 채용하는 데에 도움이 되는 방법입니다.

다이렉트 소싱의 문제

하지만 다이렉트 소싱을 잘 하기 위해서는 여러가지 조건이 필요합니다. 이 글에서는 다이렉트 소싱 방식이 가지고 있는 문제를 살펴보고, 이를 해결하여 성공적으로 인재를 영입하기 위해 알아야 할 TIP 5가지를 소개해드리고자 합니다.

1. 리크루터의 리소스 부족

보통 채용담당자는 다른 업무를 겸임하거나, 채용 오퍼레이션을 하기에도 손이 부족한 경우가 많습니다. 기업이 커지면 소싱을 전담하는 ‘소서(Talent Sourcer)’를 채용하는 경우도 있지만, 대부분의 기업에서는 채용 업무와 소싱을 같이 하기 때문에, 소싱에 많은 시간을 들이는 것이 어렵습니다.

2. 사내 구성원의 비협조

커피챗이나 서류 스크리닝 등 하이어링 매니저와의 협업 과정에서 어려움을 겪는 경우도 많습니다. 소싱의 중요도에 대해 사내에 공감대가 형성되어 있다면 좋겠지만, 그렇지 않은 경우에는 협조를 구하기 쉽지 않습니다. 서류 검토가 늦어지거나, 커피챗 프로세스가 지연된다면, 후보자의 관심이 식어 채용으로 이어질 확률은 점점 낮아집니다.

3. 인재 영입 경쟁의 심화

다이렉트 소싱을 진행하는 회사가 늘어나면서, 최근에는 더욱 핵심 인재의 관심을 끄는 것이 어려워졌습니다. 특히 뛰어난 인재일수록 많은 제안을 받기 때문에, 수많은 회사 중에서 우리 회사에 지원해야 하는 이유를 설명하는 것이 쉽지 않아졌죠. 이러한 상황일수록 후보자의 눈에 띌 수 있도록, 커스텀된 메시지를 작성하는 것이 중요하지만, 개별적으로 메시지를 작성하기도 어렵고, 어떠한 메시지가 효과적인지 파악하기도 까다로운 것이 현실입니다.

다이렉트 소싱을 잘하기 위한 TIP

이러한 문제를 해결하여 인재 영입 경쟁에서 승리하기 위해서는 어떻게 해야 할까요? 아래 5가지 TIP은 리크루터 분들과의 인터뷰와 해외 아티클을 통해 얻은 인사이트를 기반으로 작성한 내용입니다.

1. 소싱 업무의 생산성 높이기

우선 소싱의 양을 늘릴 수 있습니다. 하지만 소싱 업무가 공수가 많이 들다보니, 양을 늘리는 것 자체도 쉽지 않은데요. 많은 리크루터 분들과 만나뵈었을 때, 가장 많은 시간이 소요되는 부분은 '리스트 만들기(옮겨 적기)'였습니다.

• 인재 검색하기
• 1차 스크리닝하기
• 리스트 만들기(옮겨 적기)
• 제안 보내기
• 히스토리 기록하기

1차 스크리닝 과정을 통과한 후보자를 모아놓은 '롱리스트(Longlist)'를 만들기 위해 링크드인, 리멤버 등에서 후보자의 정보를 옮겨 적는 경우가 많은데요. 흔히 구글 스프레드시트나 노션을 사용하여 복사-붙여넣기를 반복하곤 합니다.

이러한 반복 작업을 자동화하기만 하더라도, 짧은 시간에 더 많은 후보자를 모을 수 있습니다. 이럴 때에 필요한 것이 '인재 관리 솔루션(Talent Relationship Managment)'에서 제공되는 크롬 익스텐션입니다. 크롬 익스텐션을 활용하면 같은 시간에 소싱하는 후보자의 수를 2배 정도 늘릴 수 있습니다.

2. 협업 과정 효율화하기

소싱 과정에서의 원활한 협업을 위해서는, 소싱의 중요성에 대한 구성원의 인식을 높이는 것이 무엇보다 중요합니다. 하지만 아무리 인식을 높이더라도, 스크리닝을 비롯한 협업 과정이 비효율적이라면 구성원들의 적극적인 협조를 얻기는 어렵습니다.

이러한 상황에서는 1)협업을 위한 최소한의 룰을 설정하는 것, 2)구성원이 평가를 남기기 용이한 툴을 사용하는 것이 중요합니다.

1) 먼저, 룰을 설정할 때에는 구성원이 특정 상황에서 어떠한 액션을 해야 하는지 명확히 해야 하며, 애매한 경우 어떻게 처리해야 하는지에 대해 미리 가이드를 작성해주시는 것이 좋습니다.

2) 또한, 후보자의 서류를 보며 평가를 남길 수 있도록 시스템을 사용하는 것이 중요한데요. 사용하는 채용관리시스템, 혹은 그리팅 TRM과 같은 인재관리시스템에 서류를 등록한 후, 슬랙 등 구성원이 자주 접근하는 곳에 알림을 보내도록 설정해주시는 것이 좋습니다.

3. 소싱 파이프라인 정립하기

후보자를 플랫폼에서 소싱한 이후 지원에 이르기까지, 어떠한 파이프라인을 거쳐야 하는지 명확히 해야 합니다. 이렇게 파이프라인을 만들어야 하는 이유는, 소싱을 개인의 감이 아닌 과학적 데이터를 통해 발전시키기 위해서인데요. 이는 세일즈포스에서 소개하는 과학적인 영업 방법론과도 비슷한 면이 있습니다.

소싱에 있어서도 파이프라인을 설정하여, 후보자별로 어떤 단계에 위치해있는지, 해당 단계에서 해야 할 액션은 무엇인지, 다음 단계로의 전환율은 얼마인지 지속적으로 체크할 필요가 있습니다. 또한, 이러한 데이터를 채용팀 내에서 끊임없이 공유하며, 서로의 성공 사례를 히스토리 기반으로 파악하여 발전시키는 것이 중요합니다.

4. 소싱 데이터 체계화하기

파이프라인은 갖추고 있지만, 실제로는 관리되지 않아 과학적인 분석이 어려운 경우도 많습니다. 수기로 입력해야 하는 요소가 많아 데이터가 누락되기도 하고, 입력하는 것을 까먹고 방치하게 되는 사례도 자주 있죠. 특히 여러명이 소싱에 참여하는 경우에는, 통일된 기준으로 파이프라인을 관리하는 데에 실패하기도 합니다.

이러한 문제는 리크루터 개인의 노력으로 해결하는 것보다, 자동화된 시스템을 통해 해결하는 것이 더욱 생산적입니다. 그리팅 TRM과 같은 인재관리시스템에서는 체계적인 데이터 관리를 위해 다양한 기능을 제공하고 있는데요. 이를 통해 휴먼 에러를 방지하고, 통일된 시스템 내에서 동일한 기준으로 후보자를 관리할 수 있습니다.

• 리마인드 기능: 후보자의 Status를 담당자가 잊지 않고 체크할 수 있도록 캘린더와 연동하여 알림을 받을 수 있는 기능
• 자동화 기능: 특정 액션을 트리거로 자동으로 상태값을 변경하는 기능
• 활동 피드 기능: 후보자와의 히스토리를 자동으로 기록해주는 기능

5. 인재풀 장기적 관리하기

인재 영입 경쟁이 치열해지면서, 한번의 제안으로 뛰어난 실력을 가진 인재의 관심을 끌기란 매우 어려워졌습니다. 특히 인재풀이 좁은 IT, R&D 등 직군은 인재풀의 절대적인 수 자체가 적은데요. 이런 경우 소싱을 열심히 하는 곳이라면 거의 모든 후보자를 검토해봤을 정도로 기회가 한정적이기도 합니다.

따라서 n개월 이상 후보자와의 관계를 만들어나가며 지속적으로 영입을 시도하는 것이 중요해졌는데요. 이러한 트렌드는 이미 해외에서 테크 인재 영입을 중심으로 확산되어 Talent CRM, 혹은 TRM(Talent Relationship Management)이라는 키워드로 퍼져나갔습니다.

최근 국내에서도 스타트업 투자가 축소되고, 무한한 확장보다 안정적 유지의 길로 많은 기업들이 나아가고 있습니다. 이러한 배경에서 다수의 잘하는 인재를 채용하는 것보다, 소수의 고경력 인재를 채용하는 것에 관심이 모이고 있는데요. TRM은 이러한 소수 핵심 인재 채용에 더욱 적합한 소싱 방법론이라고 볼 수 있습니다.

TRM은 단기 소싱과 달리 다음과 같은 특징을 가지고 있습니다. 단기소싱에 비해 더욱 공수가 많이 들며, 체계적인 관리가 필요한 반면, 영입하기 어려운 인재의 채용 성공률을 높이는 데에 효과적입니다.

소싱은 하고 있지만 잘 하기 어렵다고 느끼시는 리크루터 분이 있다면, 그리팅 TRM 팀을 언제든 찾아주세요. 그리팅 TRM 팀은 리크루터 분들과 함께 더욱 나은 채용을 만들어나가는 파트너가 되고 싶습니다.