[채인지 아티클] 직원추천제도(Employer Referral)란? 200% 활용 방법!

읽기에 앞서 드리는 말

누군가가 당신에게 '채용의 궁극적인 목적이 무엇인가요?' 라고 묻는다면, '우리 회사와 잘 맞는 인재를 채용하는 것'이라고 심플한 답변을 할 수 있을 것 같습니다. 가장 원론적인 답변일 수 있지만 한편으로는 채용의 가장 중요한 부분을 잘 나타내는 답변이라고 생각합니다.

여기서 눈여겨 봐야하는 점은 ‘잘 맞는’ 이라는 부분인데요. 크게는 2가지로 우리가 채용하고자 하는 '포지션'에 잘 맞는 사람, '우리 회사의 컬처핏'에 잘 맞는 사람을 찾는 것이 중요합니다. 때문에 채용담당자는 이 두 가지를 달성하기 위해 단순 운영을 위한 채용이 아닌, 보다 전략적이고 효과적인 채용 방법을 구상하게 됩니다. 그리고 이러한 관점에서 '직원추천제도'(=사내추천제도)는 가장 효과적인 방법으로써 그리고 채용 트렌드로써 다시금 주목받고 있습니다.

직원추천제도란? (=사내추천제도)

'직원추천제도'는 회사 내에 내부 구성원이 재직 회사의 채용 포지션에 맞는 적합한 인재를 찾아 직접 추천하는 제도입니다. 고정된 명칭은 없으나 주로 ‘사내추천’, ‘임직원추천’, ‘지인추천’ 등으로도 불리우며 요즘에는 단순히 회사 내부 구성원에서 그치지 않고 사외추천추천과 같이 외부 추천자를 통해 추천 받는 등 다양하게 변화된 모습도 보이고 있습니다.

1) 직원추천제도의 강점

• 조직이해도를 바탕으로한 빠른 온보딩(빌딩)
• 리드타임 단축과 채용 비용 절감
• 높은 리텐션

추천하는 과정에서 추천자와 후보자의 커뮤니케이션을 통해 업무환경은 어떤지, 어떤 기술을 사용하고 있는지, 어떤 조직문화를 가지고 있는지 등의 다양한 내부 정보들을 알 수 있습니다. 때문에 입사 시에 조직에 대한 이해도가 다른 입사자들에 비해 높고 내부 지인을 통해 관계형성이 이루어져 빠른 정착 및 빌딩이 가능하게 됩니다.

그리고 업무 및 조직에 대한 적응도가 높기에 리텐션이 높은 편인데요. 다른 입사자들과 비교했을 때 비교적 더 오래 재직하고 몰입하는 경향을 보입니다. 실제로 직원추천제도로 입사한 직원들과 다른 채널로 입사한 직원들을 비교해 봤을 때, 근속연수가 비교적 높게 나타나는 결과값을 확인할 수 있었습니다. 효율적인 측면에서 볼 때, 직원추천제도로 ‘잘 맞는’ 지원자를 채용할 수 있기에 헤드헌팅 및 외부 채용채널을 통한 모집에 비해 좀 더 우수한 인재 영입할 수 있습니다. 제도 활성화를 통해 직원추천제도를 통한 추천자가 많아지게 되면 마케팅 비용이나 헤드헌팅에 필요한 채용 수수료까지 절감할 수 있습니다.

2) 직원추천제도의 단점

• 조직의 다양성을 해칠 수 있음
• 카르텔(파벌), 니편 내편 와해되기도 쉽지 않을까
• 우르르 줄퇴사
• 추천을 위한 추천. 제도의 악용사례발생

직원추천제도는 분명히 전략적인 채용의 좋은 방법이긴 하나, 단점도 분명하게 존재합니다. 내부 구성원에 의한 추천 입사자가 작은 조직(그들만의 리그)을 이루게 되는 경우, 이미 이전부터 단단한 관계가 형성된 사람들끼리의 담합이나 니편 내편의 편가르기식 행동이 나타날 수 있습니다. 그리고 조직 구성의 결정권한을 가지고 있는 사람으로서 조직장이 '직원추천제도'를 활용하여 조직원을 구성하게 될 경우, 조직의 다양성을 해치는 결과를 초래할 수도 있습니다. 다양성화된 조직이 아닌 획일화된 조직 구조를 형성하게 되는 건데요.

때문에 '직원추천제도'는 대외적으로 회사나 직무에 대한 이해를 바탕으로 후보자를 추천하기도 하지만 또 다른 이면에는 개인의 친밀도, 끈끈한 관계 바탕으로 추천한다는 점도 인지해야 합니다. (눈에 잘 보이지 않는)관계에 의한 추천이 많아지게 되었을 때에는 추천인이 퇴사를 하게 될 경우, 추천자들이 줄 퇴사하는 경우도 생기게 됩니다. 실제로 추천인이 퇴사했을 때, 해당 추천인을 통해 입사한 사람들이 줄줄이 퇴사하는 상황까지 경험해볼 수 있었습니다.

마지막으로 제도를 기획 하면서 포상금 등의 보상을 설정하게 될 경우, 추천제도의 목적이 아닌 보상에 목적을 둔 추천으로 제도의 목적을 해치고 악용하는 사례들이 발생 할 수도 있습니다.

직원추천제도 운영시 고려사항 4가지

제도기획 시 아래 4가지를 꼭 확인해야 합니다.

1) 제도의 목적 설정하기

• 추천수
• 특정 직군에 우수인재 영입

직원추천제도의 경우 목적에 따라 그 방향성이 완전히 달라질 수 있는데요. 직원추천제도 활성화를 통해 추천 수, 즉 접수되는 이력서 풀을 넓혀갈 수 있습니다. 또한 채용이 어려운 직군 혹은 집중적으로 채용하고 싶은 직군 등 특정 직군을 채용하기 위한 개념으로 '직원추천제도'의 대상을 좁혀 좀 더 적극적인 형태로의 제도를 기획해 볼 수 있습니다. 

2) 제도의 대상 : 포지션

• 전 채용 포지션에 대한 오픈
• 년/분기/월 특정 시점에 특정 혹은 전체 포지션 오픈 (기간설정)
• 특정직군에 대한 상시 오픈

제도의 목적을 설정했다면 어떤 포지션까지 직원추천제도를 적용할건지에 대한 고민도 필요합니다.

3) 보상 : 포상금 금액

• 핵심직군 혹은 채용하기 힘든 포지션 (개발자, 연구원 등)
• 직급별 배분

4) 지급 형태 및 방법

• 누적 적립금 형태
• 입사자 추천자 둘 다 지급
• 추천자에게 지급
• 입사자 특정 시점까지 재직해야 지급
• 전액지급, 일부지급

직원추천제도 운영시 유의할 점

• 회사의 컬처핏을 명확하게 정의하고, 추천인과의 컬처핏을 꼼꼼하게 확인하기
• 한 사람이 본인과 비슷한 업무 혹은 본인이 속한 조직에 너무 많은 추천을 하지는 않았는지
• 제도를 기획한 '목적'에 맞게 구성원들이 추천을 하고 있는지

'직원추천제도'가 건강하게 워킹되기 위해서는 운영자의 체계적인 설계와 판단에 대한 절대적인 결정권이 필요하다고 생각합니다. 때로는 낯선 사람들보다 익숙한 사람들 간의 형성된 관계가 조직에 불균형을 만들 수 있음을 인지하는 것도 필요하지 않을까요?

직원추천제도의 다양한 변화 : 사외추천

직원추천제도는 사내에서 사외로 점차 추천인의 범위가 점차 커지고 있습니다. 사내의 경우, 내부 임직원을 대상으로 지원자들이 높은 조직이해도를 갖고 있고 컬쳐핏도 잘 맞는 편입니다. 하지만 반면 사외추천의 경우, 외부 네트워크를 활용하기 때문에 지원자들이 다양한 경험과 배경, 특정 전문성을 보이는 특징을 가지고 있습니다.

사내와 사외추천제도는 포지션에 적합한 인재를 추천하는 것에 공통점이 있지만 사내추천은 우리 회사와 핏한 인재를 빠르게 채용하는데 효과적이며 사외추천은 포지션을 보다 효과적으로 알리고, 인재 모집풀의 모수를 늘리는 것에 효과적인 제도라고 볼 수 있습니다.

이러한 사외추천제도를 효과적으로 활용하고 있는 기업들도 많은데요! 적극적으로 사외 추천제도를 활용하고 있는 '미리디, 강남언니, 팀스파르타, 엔라이즈' 공고를 소개드립니다.

사내추천을 받을지, 사외추천을 받을지 혹은 특정 포지션에 대한 추천을 받을지, 모든 추천에 대한 포지션을 받을지 등 제도 운영에 그 방법과 기준은 다양하게 있을 수 있습니다. 때문에 현 시점 우리 회사가 필요한 부분이 무엇인지, 어떤 부분을 강조할 것인지 많은 요소들에 대해 깊이 생각해보고 그 목적에 맞는 제도를 구성하시면 좋을 것 같습니다.