[채인지 아티클] 리크루터는 이렇게 일합니다.

안녕하세요 카카오모빌리티 리크루팅파트 Eileen 입니다.

저희는 리크루터 역량 강화를 위해 "모리모리(More recruiters, more responsibility)" 의 이름으로 스터디를 진행하고 있는데요, 채용과 관련된 흥미로운 주제들을 선정하여 2주에 한번씩 점심시간을 활용해 발표하고 있습니다.

업무시간이 아닌 시간에 각자 스터디를 하고, 2~3명이 한 팀을 이루어 발표를 준비합니다. ‘시장 트렌드 파악'이라는 주제를 첫 시작으로 IT업계 및 스타트업 조사, 산업군 조사 등 리크루터로서 포지션을 더 잘 이해하기 위한 전반적인 큰 틀의 스터디를 진행하였으며 우리 회사가 속해있는 회사에 대한 이해도를 높이고자 모빌리티 업계에 대한 스터디도 진행했습니다.

최근에 리크루팅계의 교과서인 “리크루터의 채용 실무 가이드"라는 책을 읽으며 카카오모빌리티는 어떻게 채용하고 있는지에 대해 다시 한번 점검하고 생각해보는 시간을 가지게 되었습니다.

책은 총 4개의 Part로 구성 되어 있으며 책의 모든 영역이 아닌 일부분을 다루고 있으니 참고 해주시기 바라며 저희가 공부한 내용과 경험을 통해 리크루터 혹은 채용과 관련된 일을 하시는 분들께 많은 도움이 되고 함께 더 나은 채용의 시대를 만들어가면 좋겠습니다.

먼저 제가 소개할 Part1은 3개의 소제목으로 구성되어 있으며 간단한 책의 요약과 생각을 이야기 해보고자 합니다.

1. 리크루터는 무슨 일을 하나요?

‘채용의 변화’에 대해 책에서는 아래와 같이 말합니다.

과거의 채용은 기업만의 입장에서 진행하고 지원자의 상황과 입장을 크게 고려하지 않았으나 현재는 후보자의 지원 경험을 중시하고, 후보자에게 필요한 정보를 제공하며 쌍방향적 커뮤니케이션을 하고 있다. 기업이 먼저 우리 회사의 매력요소를 알리고, 후보자를 찾아나서는 상황으로 변화되었다.

저도 첫 커리어를 채용 담당자로 시작을 했는데요, 당시의 채용은 책에서 말하는 기업만의 입장을 고려한 채용은 아니였으나 수동적으로 채용을 진행하고 있다고 느꼈었습니다. 후보자가 지원하지 않는 한 채용 담당자가 할 수 있는 역할은 많이 없었어요. 그래서 후보자가 지원한 후의 채용 프로세스에서 적극적으로 무언가를 하려고 노력했었습니다. 과거에 작성했던 To Do List를 보면 지금은 너무나 당연하게 하고 있는 것들이지만 당시엔 ‘히스토리 상 이렇게 안했는데 이렇게 해도 되나?’ 싶은 것들이 꽤 있었습니다.

채용 담당자의 역할이 수동적인 데 반해 리크루터는 좀 더 능동적인 역할을 하는데 책에서는 다음과 같이 이야기 합니다.

‘필요한 인원을 모집하기 위해 주도적으로 전략을 짜고 실행하는 역할을 하는 사람’

그러면 필요한 인원을 모집하기 위해 어떤 일들을 할까요?

2. 리크루터라면 반드시 알아야 할 채용 프로세스

채용 담당자가 아니더라도 채용 프로세스가 무엇인지 물어보면 답변할 수 있을 겁니다. “서류 심사 후 인터뷰를 보고, 합격하면 처우 협의하는 일련의 과정"이라고요.

실제 채용 프로세스는 더 넓은 범위에서 고려할 사항이 많으며 각 단계마다 자세히 들여다보고 명확히 이해해야 더욱 효율적인 채용을 진행할 수 있습니다. 여러 단계 중 ‘후보자 모집’을 시작하는 <채용 요청> 단계에서의 리크루터가 해야 할 일은 무엇인지 이야기 해보려고 합니다.

• 채용요청 : 회사마다 다양항 형태로 채용을 준비하며(공채, 수시채용 등) 현업에서 사람이 필요하다는 충원 의사를 확인하는 단계입니다
• 채용 포지션에 대한 사전 조사 : 현업에서 요구하는 선발 조건과 시장의 상황을 종합적으로 고려하여 우리가 뽑고자 하는 사람을 정의하는 과정을 가집니다
• 현업 킥오프 미팅 : 리크루터와 현업의 하이어링 매니저가 서로의 역할을 이해하고 후보자 요건을 조정하는 단계입니다
• 직무 기술서(JD) 작성 : 직무 내용을 세부적으로 정리한 것을 의미하며 잘 작성된 JD는 우리가 바라는 후보자를 채용할 확률을 높일 수 있습니다.
• 지원과정 설계 : 효율적 선발을 위해 지원서를 적극 활용하며 회사 입장에서는 후보자가 회사와 직무에 대해 잘 이해하고 지원하는 지를 빠르고 간편하게 파악하는 도구가 됩니다.
• 채용 공고 오픈 : 채용 채널을 선별하여 공고를 오픈합니다.
  
  채용 요청 단계는 전체 채용 프로세스에서 가장 첫번째이자 중요한 단계인데요, 현업과 어떤 후보자를 채용할지에 대해 전략을 세우는 첫 단추 이기에 현업에서 요구하는 선별 조건과 시장의 상황을 종합적으로 고려하여 채용의 목표와 방향성을 확실하게 얼라인 해야 합니다. 현업과의 킥오프 미팅을 통해 서로의 이해관계에 대한 정리가 완료되면 JD 포지션별로 효과적인 채널을 선별하여 공고를 오픈합니다.

공고를 오픈하고 나서는요?

채용을 공격적으로 진행해야하는 시대에 공고 오픈했다고 맘놓고 후보자가 지원하기만을 기다릴 순 없겠죠?! 만약 채용하는 포지션의 지원율이 낮다면 그 이유에 대해 분석해 보아야합니다.

공고를 게시한 여러 채널에 JD 내용이 동일하게 게시 되어있는지, 공고 내용 중 후보자가 혼동을 겪을 수 있는 부분이 있을지, 다이렉트 소싱이 필요한 포지션이 아닌지, 목표로 하는 후보자가 주로 찾는 채널에 공고 게시가 되어 있는가 등등 여러 방면으로 후보자에게 어필할 수 있는 부분이 무엇이 있을지, 개선이 필요한 부분을 파악하여 더욱 효율적으로 인재 채용을 진행할 수 있도록 진행합니다.

카카오모빌리티는 어떤 노력을 하고 있나요?

채용 운영 담당자로서 운영 단계에서 매끄러운 운영을 통해 후보자가 정말 필요한 정보를 제공하고, 또 그 과정에서 즐거운 채용 경험을 하실 수 있도록 오랜시간 고민을 했었는데요.

처음엔 후보자분들이 우리 회사에 관심을 갖고 지원할 수 있도록 최대한 많은 정보를 채용 공고에 포함시켜서 JD를 작성했었어요. 그러나 이후에 생각해보았을때 실제 후보자에게 중요한 자격요건의 상세함이 부족하거나 포지션과 상관없는 내용들을 함께 적어두게되어 가독성이 떨어지고 결국 가장 중요한 내용이 보이지 않는다는 것을 깨닫게 되어 JD 템플릿 개편을 진행했던 적이 있어요.

JD에 기재되는 항목을 분류하고 나열하는 딱딱한 안내 방식에서 후보자와 소통하는 느낌을 주는 친근한 텍스트로 작성하고, 공고와 분리하여 보아야 하는 회사 정보들은 별도의 카테고리에 묶어 보여주는 방식으로 변경하면서 후보자가 알고자 하는 정보를 보다 더 명확하게 파악할 수 있도록 개편했던 경험이 있어요.

후보자는 “성의 있는 회사에 가고싶어한다” 얼만큼 인재 채용에 진심인지, 어떤 비젼을 가지고 있는지, 얼만큼 인재에 발전을 도울 수 있는지 성의 있게 작성된 채용사이트 혹은 공고를 보고 이 회사에 지원할지 말지의 첫걸음을 결정하게된다고 생각해요. 그렇기에 첫 이미지가 되는 JD작성, 채용 공고 오픈이 사소해보일 수 있지만 굉장히 중요한 역할을 합니다.  후보자에게 “성의 있는 회사” 의 이미지를 남기기 위해서는 회사의 채용 글, 이미지, 단어 선택 등 모든 부분에서 디테일에 집중하며 모든 채널에서 일관된 메세지가 전달되고있는지 꼭 확인해야합니다.

3. 다이렉트 소싱 간단 정복

다이렉트 소싱이란?
우리가 꼭 모셔오고 싶은 사람을 영입하는 것, 채용 시장에 있는 좋은 인재를 직접 찾고, 필요한 경우 후보자를 설득하고, 회사와 지원하는 포지션에 대한 충분한 정보를 제공해서 우리 회사로 지원할 수 있게 하는 전략을 수행하는 활동입니다.

다이렉트 소싱 프로세스
- 다이렉트 소싱의 필요성 인지 > 재료 수집 > 서칭 > 컨택 & 셀링

다이렉트 소싱의 필요성 인지 : 모든 포지션을 다이렉트 소싱으로 진행할 필요는 없으며 소싱으로 진행 가능한 포지션과 진행하지 않아도 되는 포지션을 잘 구분해야 합니다. 이를 구분 하기 위해서는 해당 포지션이 소싱이 필요한 이유가 무엇인지 분명하게 알고 시작해야 합니다

• 재료수집
   - 후보자에게 요구되는 최소한의 필수 요건
   - 후보자를 서칭할때 필요한 키워드 확인
   - 소싱하고자 하는 후보자가 있는 곳
   - 후보자를 설득할 기업의 셀링 포인트
• 서칭 : 좋은 후보자를 찾는 과정에서 채널에 제한을 두어서는 안되며 다양한 채널들을 이용하여 진행합니다
• 컨택&셀링 : 적합한 후보자에게 직접 연락하는 컨택 단계와 후보자에게 우리 회사의 비전이나 발전 방향성, 해당 포지션의 역할과 해당 포지션에서 어떤 것을 이룰 수 있을지 등을 셀링하는 단계입니다.

혹 다이렉트 소싱을 진행해보신 분이라면 어떤 단계에서 가장 어려움을 느끼시나요? 저는 포지션마다 차이가 있긴 하지만 다이렉트 소싱을 하는 대부분의 리크루터가 가장 어렵다고 생각하는 단계는 컨택&셀링 단계이지 않을까 싶습니다.
링크드인을 통해 인메일을 발송할 때 후보자에 따라 내용을 다르게 작성하여 보내고 있지만 받는 사람 입장에서는 광고 문자처럼 보일 수도 있을 것 같아 어떤 내용으로 작성해야 할까? 내용을 좀 짧게 수정해볼까? 와 같이 계속 고민중이며 현재진행형입니다.

또 링크드인 상의 후보자 정보는 후보자가 직접 등록한 부분이기에 리크루터인 제가 후보자를 100% 알 수 없는데요, 그렇기에 이 후 역량 및 경험이 생각한 바와 맞지 않을 수도 있기도 하고 관심 있는 후보자를 어떻게 잘 설득해야 할 지 어려움 투성입니다. 아직은 리크루터로서 많이 배워야 하는 단계이기에 많은 것들이 어렵지만 이후에는 조금 더 업그레이드 된 상황에서의 고민을 하는 제가 되기를 바래 봅니다.

이번 연재를 통해 이야기한 채용에 대한 변화와 그에 따른 리크루터의 역할과 채용 프로세스 그리고 다이렉트 소싱 등이 여러분께 많은 도움이 됐으면 하는 바람입니다. 다음은 개발자 채용과 관련된 이야기를 가지고 찾아오도록 하겠습니다. 테크 리크루터, 개발자 채용에 관심 있으신 분들은 많이 기대해주세요 !