김앤장 칼럼 ① 경쟁업체 이직, 법적으로 막을 수 있을까?

최근 테크 스타트업 업계에서 핵심 개발 인력을 확보하기 위해, 동종 업계의 인력을 스카우트하는 일이 종종 발생하고 있는데요. 이 과정에서 영업비밀이 유출될 가능성 또한 높아지면서, 이를 방지할 수 있는 방안을 모색하는 인사담당자 분들도 많아지고 있는 것 같습니다. 이때 활용할 수 있는 법적 수단 중 하나로, “경업(전직)금지약정”에 대해 소개해드리고자 합니다.

경업(전직)금지약정이란?

경업(전직)금지약정은 근로자가 퇴직 후 사용자의 경쟁업체에 취업하거나 직접 경쟁업체를 설립 또는 운영하는 등의 경쟁 행위를 금지하는 약정을 말합니다. 즉, 이것은 근로자가 근무하면서 취득한 영업비밀 유출을 방지하기 위한 회사의 방어 장치로 이해하면 되겠습니다.

영업비밀 존속시간

경업금지약정은 기본적으로 근로자의 직업선택의 자유와 상충되는 개념입니다. 그렇기 때문에 경업이 금지되는 기간은 원칙적으로 영업비밀의 존속기간을 넘길 수 없습니다. 실무적으로는 이 ‘영업비밀의 존속시간’을 사전에 특정하기가 어려워 3년 정도로 설정하는 경우가 많으나 기업의 특수성, 영업비밀의 성격 등에 따라 달라질 수 있다는 점에 유의하여야 합니다.

경업금지약정 위반

만약 근로자가 이 경업금지약정을 위반하여 경쟁업체에 취업을 하였을 경우 채무불이행으로 인한 손해배상책임을 부담하게 됩니다. 그리고 사용자는 손해배상액을 미리 예정할 수도 있는데, 그러한 손해배상예정액도 일단은 유효하지만 그 금액이 과다할 경우에는 추후 소송 과정에서 감액될 수도 있습니다. 그리고 사용자는 이 경업금지약정을 근거로 전직금지가처분 소송 등을 제기할 수도 있습니다.

한편 경업금지약정 체결하더라도 무조건 유효한 것은 아닙니다. 법원은 그 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 등을 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다. 그에 따라 기업들은 경업금지약정의 유효성을 강화하기 위해 별도의 수당 등을 지급하는 방안도 활용하고 있습니다.