대잔류 시대, 집중해야 할 채용 지표: 채용 퀄리티(QoH)

좋은 채용은 단순한 충원을 넘어, 조직의 미래를 결정하는 힘이 있습니다. 그런데 우리는 지금 ‘얼마나 빨리 뽑았는가’에만 집중하고 있진 않나요?

최근 ‘대퇴사 시대(The Great Resignation)’를 지나, ‘대잔류 시대(Big Stay)’라는 새로운 흐름이 나타나고 있습니다. 직장인들이 이직보다는 현 조직에 머물며 커리어를 재정비하고 성장 기회를 찾으려는 경향이 강해지고 있는 것이죠.

이제 조직은 단순히 이직을 막는 것을 넘어, 잔류한 인재들이 충분한 시너지를 내고 성장할 수 있는 환경을 만드는 것, 그리고 그 시너지를 더할 ‘좋은 인재’를 채용하는 것에 집중해야 합니다. 바로 이 지점에서 인재 밀도(Talent Density), 그리고 채용 퀄리티(QoH)가 핵심 키워드로 떠오르고 있습니다.

이번 아티클에서는 채용 퀄리티와 인재 밀도의 개념, 이 두 요소가 어떤 방식으로 연결되는지, 그리고 이를 측정하고 관리하기 위한 평가 지표들을 소개합니다.

채용 퀄리티(QoH)란?

채용 퀄리티는 말 그대로 ‘Quality of Hire’로, 축약하여 ‘QoH’라고 말합니다. 우리 조직이 좋은 사람을 잘 채용했는지 평가하는 지표로서, 단순히 채용 완료 여부가 아니라 조직 문화 적합성(컬처핏), 입사 후 성과 및 적응, 성장 가능성 등 장기적인 관점까지 고려한 종합 지표입니다.

전통적으로는, 그리고 대부분의 기업에서 지금까지도 채용 건수, 소요 시간, 채용 비용 등이 주요 채용 성과 지표로 활용되어 왔습니다. 하지만 이러한 채용 단계 내에서의 정량적 지표만으로는 인재의 ‘질’을 판단하기 어려운데요, QoH는 바로 그 한계를 보완하는 개념입니다.

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채용 퀄리티, 인재 밀도에 있어 왜 중요할까?

리드 헤이스팅스 전 넷플릭스 CEO가 강조한 ‘최고의 인재만을 채용하라’는 원칙은 인재 밀도 관리의 핵심 철학입니다.

인재 밀도(Talent Density)는 단순히 뛰어난 개인의 수가 아니라 조직 내 ‘고성과자’ 비율과 이들이 만들어내는 시너지를 뜻합니다. 고성과자는 단순히 숫자로 계산되는 존재가 아닙니다. 이들은 조직의 기대치를 뛰어넘는 성과를 내고, 높은 성장 가능성을 보이며, 동료들에게 긍정적인 영향을 끼칩니다. 예를 들어 100명 중 20명이 고성과자라면, 이들이 전체 성과의 80%, 혹은 그 이상의 성과를 만들어낼 수도 있는 것이죠.

과거에는 스타트업이나 테크 기업 중심의 전략이었지만, 최근에는 전통 산업군 기업들도 인재 밀도의 중요성을 강조하고 있습니다.

그렇다면 인재 밀도를 높이기 위해 어떤 노력이 필요할까요? 가장 먼저 살펴봐야 할 것은 바로 채용입니다. 아무리 우수한 평가, 육성 체계를 갖추고 있더라도, 채용 단계에서 잘못된 인재가 들어오면 인재 밀도는 결코 높아지지 않습니다.

채용 퀄리티(QoH)가 인재 밀도에 어떤 영향을 미치는지 정리해 보면 다음과 같습니다.

고성과자 유입률 증가: 우수한 QoH 기준을 통과한 인재는 실제 업무 성과로 이어질 가능성이 높아, 조직에 더 많은 고성과자를 유입시킬 수 있습니다.
조직 내 시너지 확대: 수준 높은 구성원들이 협업할수록 서로에게 자극을 주고받으며, 성과 기준과 조직 전체의 역량이 함께 상승합니다.
조직 문화 강화 및 전파: 문화 적합성이 높은 인재는 조직의 핵심 가치를 이해하고 실천하며, 자연스럽게 긍정적인 조직 문화를 강화하고 전파하는 역할을 합니다.
지속 성장 기반 마련: QoH는 단기 성과뿐만 아니라 장기적인 성장 가능성까지 평가하므로, 시간이 지날수록 조직 성장에 더 큰 효과를 발휘합니다.

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채용 퀄리티 상하위 평가 지표

채용 퀄리티(QoH)는 지원자 여정 전반에 걸쳐 다양한 관점에서 인재를 평가하고, 그 결과가 실제 성과로 이어졌는지를 종합적으로 판단해야 하는 정교한 접근이 필요합니다. 따라서 QoH는 한 시점의 수치가 아닌, 입사 전-초기-장기로 이어지는 과정을 기준 삼아 다단계로 측정해야 의미 있는 인사이트를 도출할 수 있습니다.

그렇다면 어떤 지표들을 통해 QoH를 평가할 수 있을까요? QoH를 제대로 관리하려면 큰 틀의 상위 지표를 먼저 정의하고, 그 안에서 구체적인 평가 항목(하위 지표)을 세분화하는 방식이 필요합니다. 이 구조를 바탕으로 점수와 가중치를 적용하면 보다 정밀한 QoH 산출이 가능합니다.

채용 퀄리티 상위 지표 (핵심 지표)

업무 성과(Performance): 입사 후 업무 목표 및 KPI 달성 정도를 측정하며, 조직 성과와 직접적으로 연결됩니다.
문화 적합성(Culture Fit): 조직의 가치관과 문화에 얼마나 잘 부합하는지를 평가하며, 만족도와 협업 효율에 영향을 줍니다.
하이어링 매니저 만족도(Hiring Manager Satisfaction): 채용된 인재에 대해 직속 상사가 느끼는 만족도 및 적응 평가를 정성적으로 수집합니다.
직원 참여도(Employee Engagement): 업무 몰입도, 사내 활동 참여, 성장 의지 등을 통해 조직에 대한 헌신 수준을 파악합니다.
유지율 및 이직률(Retention & Turnover): 인재의 조직 내 재직 기간과 이직 시점을 분석해, 지속적인 기여 가능성을 평가합니다.

채용 퀄리티 하위 지표

1. 채용 전 단계 평가 지표

하드 스킬 평가(업무 성과): 직무 관련 실습 평가나 기술 테스트를 통해 후보자의 핵심 기술을 측정합니다.
소프트 스킬 평가(문화 적합성): 커뮤니케이션, 팀워크, 문제 해결 능력 등을 평가하고, 후보자의 실제 경험을 분석하여 업무 환경에서의 대처 능력을 예측합니다.
조직 문화 적합도 평가(문화 적합성): 조직의 가치관과 문화에 대한 적응 가능성을 평가합니다. 팀 인터뷰를 통해 후보자의 성향과 조직 문화의 정합성을 검증합니다.

2. 입사 후 초기 단계 성과 및 적응 평가 지표

입사 초기 만족도 조사(문화 적합성·직원 참여도) : 입사 초기(1, 3, 6개월 차)에 직무, 팀, 조직 문화에 대한 만족도를 조사합니다. 자율성, 성장 기회, 보상, 업무 환경, 리더십, 팀워크, 인정과 피드백 등 다양한 주제에 관한 직원 인식을 측정합니다.
업무 성과 도달 시간(업무 성과): 첫 프로젝트 완료, KPI 달성, 독립적 업무 수행까지 걸리는 시간 등 생산성 향상 속도를 측정합니다.
하이어링 매니저 만족도(하이어링 매니저 만족도): 3개월 차에 하이어링 매니저와의 인터뷰를 통해 성과와 적응도를 평가합니다.
초기 이직률 분석(유지율 및 이직률): 입사 1년 내 이직률을 모니터링하고 원인을 분석합니다.

3. 장기 성과 및 조직 기여도 평가 지표

정기 개인 성과 평가(업무 성과): 분기 또는 반기별로 KPI 달성도, 역량 향상도, 프로젝트 성과 등을 종합적으로 검토하고 이를 바탕으로 개발 계획을 수립합니다.
부서/직무별 성과 기여도 분석(업무 성과): 각 직무의 특성에 맞는 업무 성과를 설정하고 측정합니다.
장기 유지율 분석(유지율 및 이직률): 장기 재직자들의 이직률, 이직 시점, 이직 사유, 재직 기간별 성과 변화 등 이직 패턴을 분석합니다.

이렇게 나눈 평가 지표들을 바탕으로 채용 퀄리티(QoH)를 어떻게 측정할 수 있을까요? 단순히 ‘잘 뽑았다’는 주관적 판단이 아니라, 명확한 기준과 가중치를 기반으로 한 수치화 방식이 필요합니다. 하지만 평가 지표를 세분화하고 실제 조직에 맞게 적용하는 일은 생각보다 복잡하고 전략적인 접근이 요구됩니다.

[채용 퀄리티 가이드북]에서 그 해답을 얻을 수 있는데요, QoH를 어떻게 계산하고 어떤 전략으로 개선해 나갈 수 있을지에 대한 구체적이고 실질적인 가이드를 제공합니다. 숫자 너머의 좋은 채용이란 무엇인지 고민하고 있다면, 이번 가이드북이 그 출발점이 되어줄 것입니다.