리세션 시대의 채용 전략

프로세스 점검과 채용 브랜딩 원칙 수립을 중심으로

리세션 시대 기업의 키워드는 불확실성과 긴축이다. 앞으로 얼마나 더 어려운 상황이 닥칠지 모르기 때문에 허리띠를 바짝 졸라매고 변화하는 상황에 대응하는 준비태세를 갖추기 위해서다. 많은 기업이 채용을 축소하거나 중단하면서 기업의 채용 규모도 이전보다 줄어들고 있다.

그렇지만 어느 상황에서든 인재 채용이 중요하지 않았던 적은 없었다. 불확실한 변화가 계속되는 상황에서도 기업의 생존과 성장을 위해서는 끊임없이 사업적 기회의 돌파구를 마련하며 부단한 노력을 기울여야 하기 때문이다. 취업은 어려워졌지만 우수 인재는 채용해야 하는 취업난과 구인난이 동시에 발생하고 있다.

1. 채용 전략과 프로세스 점검

리세션 이전에 우리는 이미 VUCA(변동성(Volatility)-불확실성(Uncertainty)-복잡성(Complexity)-모호성(Ambiguity)) 시대에 살고 있었다. 기업들은 선택과 집중, 효율화, 내실 다지기 등에 힘써 왔다. 이런 시기에 채용에 있어서 가장 먼저 고려해야 할 부분은 우리 기업에 맞는 채용 전략을 잘 세우는 것이다.

▶ 점검 포인트 1. 채용 원칙과 인재상

채용 전략을 잘 세우기 위해서는 먼저 현 상황을 점검할 필요가 있다. 기업이 나아가려는 방향과 사업 전략에 부합하는 인재상이 제대로 세워져 있는지 살펴봐야 한다.

성장기에는 인재 채용을 투자로 보며 넉넉한 규모로 채용을 진행해 왔다면, 침체기에는 채용 규모를 줄일 수밖에 없기에 적은 숫자의 우수 인재를 중심으로 채용을 진행하게 된다. ‘꼭 필요한 사람이 아니면 채용을 하지 않는다’는 기조 하에서는 ‘이 포지션에 채용이 왜 필요한지’, ‘채용을 한다면 어떤 역할을 해내야 하는지’ 그리고 ‘이런 역할을 잘 할 수 있는 사람은 누구인지’를 보다 명확하게 정의해야 한다.

또한 명확히 정의된 인재상과 채용 원칙에 대해 전사적으로 ‘컨센서스(Consensus)’를 이뤄야 한다. 좋은 인재를 채용하기 위한 필수 전제 조건이다.

▶ 점검 포인트 2. 채용 프로세스의 효율성

채용 프로세스는 효율성과 효과성을 동시에 고려해야 한다. 효율 측면에서는 채용에 들어가는 리소스를 잘 관리할 필요가 있다. 채용에 소요되는 리소스는 결국 돈과 사람이다. 채용 과정을 진행하는데 소요되는 비용을 잘 관리해 불필요한 비용은 줄여야 한다.

지원자 모집을 위해 유료 채용광고를 진행할 때, 해당 포지션에 가장 적합한 채용플랫폼을 잘 선정해야 한다. 포지션마다 지원자들이 자주 찾는 플랫폼이 다르고, 인더스트리나 기업 규모에 따라 선호하는 플랫폼이 달라질 수 있기 때문에 소위 ‘타율’이 높은 플랫폼을 선택해 광고를 집행하는 것이 효율 측면에서 좋다.

채용플랫폼을 이용할 때 발생하는 수수료 절감 방안도 고려해야 한다. 수수료가 발생하는 플랫폼에 무비판적으로 공고를 올리기 보다는 오가닉 지원자(Organic Candidate; 광고나 헤드헌팅보다 검색, 팀 블로그, 홈페이지 등을 통해 직접 지원한 지원자)를 늘릴 수 있는 방법을 고민해 보는 것이다.

오가닉 지원자는 이탈률이 상대적으로 낮고 우리 조직에 더욱 적합한 사람일 가능성이 높다. 채용은 결국 사람이 진행하는 일이다. 채용 프로세스를 진행하는데 소요되는 시간은 곧 기회비용이 된다. 채용에 들어가는 사람 리소스를 줄이는 것도 효율성을 높이는 일이다.

지원자 서류를 모아 검토하거나, 면접 일정을 조율하고 면접 평가를 진행하는 과정에서 리소스를 줄여주는 ATS(Applicant Tracking System)와 같은 솔루션을 활용한다면 채용 과정에서의 효율을 높일 수 있다.

▶ 점검 포인트 3. 채용 프로세스의 효과성

효과 측면에서는 채용의 ‘바(Bar)’를 잘 관리하는 것이 중요하다. 주로 지원자 모집을 진행하는 채용 프로세스의 전반부에서는 효율을 강조하더라도 후반부, 즉 면접을 통해 지원자를 평가하고 합격해 입사로 이어지는 과정에서는 효과적인 접근이 보다 강조된다.

인재상에 부합한 Right Person을 제대로 선발하기 위해 평가 기준을 명확하게 하고, 채용이 생각만큼 잘 진행되지 않는다 하더라도 바(Bar)에 대해 타협하지 않도록 장치를 마련해야 한다.

표준화된 질문지를 활용해 평가해야 하는 역량을 놓치지 않고 파악하거나 디브리프(Debrief) 미팅 등을 통해 면접 과정에서 제대로 평가를 했는지, 인재상에는 부합하는지를 최종 조율해 합격 여부를 판단하는 것도 방법이다. 최종 합격 이후에는 지원자가 이탈하지 않고 무사히 입사할 수 있도록 세심하게 케어해야 한다.

2. 더욱 중요성이 강조될 채용 브랜딩

채용 브랜딩은 이제 선택이 아닌 필수가 되고 있다. 잘 관리된 채용 브랜딩은 기업에 적합한 지원자를 잘 찾을 수 있도록 도움을 준다.

리세션 시대에 지원자들은 이전보다 보수적으로 채용 시장에 접근한다. 불확실한 경기 상황에서 섣불리 이직을 했다가 오히려 불리한 상황을 맞이할 수 있기 때문이다. 게다가 구직자 입장에서는 더욱 까다롭고 높은 기준으로 회사를 선택할 수밖에 없다.

채용 규모가 줄어든 상황에서는 어느 기업이나 능력 있는 우수 인재를 찾게 되는데, 우수 인재는 오히려 기업에 대한 선택권이 더욱 넓어질 수도 있다. 이런 상황에서 채용 브랜딩은 그 중요도가 더욱 높아지고 있다.

▷ 채용 브랜딩 원칙 1. 꾸준함과 일관성

채용 브랜드를 관리하려면 꾸준함이 필요하다. 구직자들의 니즈에 맞춰 기업이 보여주고자 하는 바를 콘텐츠로 만들어 일관되게 메시지를 전달해야 한다.

기업의 미션과 비전, 핵심가치, 일하는 방식과 문화 등을 콘텐츠로 담아 구직자들에게 기업에 대한 관심을 불러일으키고 입사지원으로 이어질 수 있도록 적극적으로 어필하는 것이다.

채용 브랜딩에 있어 기업의 채용사이트는 필수다. 다양한 브랜딩 콘텐츠들을 통해 입사지원으로 이어지게 만드는 관문 역할을 하기 때문이다. 최근에는 코딩 지식 없이도 채용사이트를 만들 수 있는 서비스가 많이 등장했기에 이전보다 손쉽게 사이트를 제작할 수 있다.

비록 콘텐츠가 콤팩트하더라도 자체 채용사이트를 제작해두는 것을 추천한다. 채용 브랜딩의 툴로서 링크드인과 같은 소셜 네트워크 서비스(SNS)도 효과적이다. 기업의 각종 비즈니스 소식들부터 채용, 조직문화에 관련한 내용까지 가볍게 포스팅하고 관련 인맥들에게 확산시킬 수 있다.

▷ 채용 브랜딩 원칙 2. 우리 기업의 실제 이야기

채용 브랜딩을 할 때 주의할 점은 반드시 기업의 실제 내부 이야기와 동일해야 한다는 것이다. 좋은 이미지를 보이려고 사실과 다른 내용을 알리거나 과대포장하게 되면 오히려 SNS상에서 부정적인 피드백을 받을 수 있고, 어렵게 채용한 지원자가 입사 후 실망감에 기업을 떠나게 만들 수 있다.

이를 방지하기 위해서 내부 구성원들의 인터뷰를 활용하는 방법이 있다. 또한 구직자들에게 성장 비전을 제시해주는 콘텐츠도 필요하다. 특히 불안감이 높은 리세션 시대에 정체되지 않고 계속해서 도전하며 성장하는 기업이라는 것을 알려줘야 한다. MZ세대는 기업의 성장과 함께 개인의 성장을 이룰 수 있는 기업에 대한 선호도가 높다.

이들에게 성장감을 심어주며 커리어를 개발할 수 있는 기회가 있다는 점을 알려야 한다. 스타트업의 경우에는 잘 모르는 구직자들에게는 상대적으로 안정성이 낮아 보일 수 있기 때문에, 성장하는 기업으로서의 비전을 확실하게 전달해야 한다.

3. 구성원 경험 설계를 통한 리텐션

어렵게 채용한 우수 인재를 놓치지 않는 것도 중요하다. 최근에는 구성원 경험(Employee Experience)을 설계하는 HR이 주목받고 있다. 우수한 인재를 확보하는 것이 기업 경쟁력의 핵심 요소로 인식되면서, 채용부터 퇴직까지의 모든 여정에서 긍정적인 구성원 경험을 주기 위한 다양한 시도가 이뤄지고 있다.

훌륭한 경험을 제공함으로써 구성원은 업무에 몰입하며 회사를 긍정적으로 바라보게 되고, 이는 결국 일하기 좋은 회사로 능력 있는 우수 인재들을 계속 끌어들이는 효과를 가져다 줄 수 있다.

채용에서 이어지는 온보딩의 경우에도 구성원 경험 관점에서 짜임새 있는 프로그램으로 구성해 신규 구성원의 소프트랜딩을 돕고 빠르게 성과를 내며 기여할 수 있도록 회사와 업무에 대한 이해도를 높여줘야 한다.

특히, 신규 구성원이 입사 전에 기대했던 직무에 대한 인식과 입사 후 실제 수행하는 직무 경험 간의 갭(Gap)을 줄이는 것이 리텐션에 있어서 매우 중요하다. 회사의 비전과 목표, 세부 전략 등이 새롭게 합류한 구성원의 업무와 조화를 이루도록 지속적인 대화와 피드백 등을 통해 인지부조화가 발생하지 않아야 한다.

리세션과 함께 조용한 퇴직(Quiet Quitting), 대이직(Great Reshuffle) 현상이 시대적 흐름이 됐다. 우수한 인재를 확보하는 것이 기업 경쟁력의 핵심 요소이기에 기업들은 인재 채용을 위해 그 어느 때보다 치열하게 경쟁하고 있다.

어려운 상황이지만, 준비된 자에게 위기는 기회가 될 수 있다. 지금은 기업마다 처한 상황에 맞게 채용의 A to Z를 점검하며, 우수 인재를 확보하기 위한 전략과 구체적인 방안을 심도 있게 고민해봐야 할 시기이다.

우리 기업에 꼭 필요한 인재는 누구인가부터 명확하게 정의하며, 이들을 확보하기 위한 구체적이고 치밀한 전략을 세우고 실행해야 하고, 어렵게 확보한 인재를 놓치지 않기 위해 부단한 노력을 기울여야 한다.