채용 브랜딩, 채용 담당자라면 누구나 할 수 있어요. 2편 : ‘채용 브랜딩 업무와 관련 팁’

다른 회사 채용담당자 분들은 어떤 일을 할까요?
채용에 진심인 그리팅에서 채용담당자의 일과 생각을 들려드립니다.

여섯 번째 [리크루터뷰]는 금융의 미래를 만들어가고 있는 ‘토스’의 ‘Employer Branding Manager’ 차지현님과 함께해보았는데요! ‘토스의 채용 브랜딩’에 다룬 1편에 이어 2편은 ‘채용 브랜딩 업무와 관련 팁’을 중심으로 내용을 준비해보았습니다.

“채용 브랜딩 관련 업무들은 어떤 것들이 있나요?”
“ 채용 브랜딩 업무의 매력은 무엇이고, 잘하기 위해서는 어떤 역량을 가져야 하나요?”
“채용 전략을 수립할 때에는 어떤 것들을 고려해야 하나요?”
“채용 브랜딩 업무를 진행하려면 어떤 것들부터 시작해야 할까요?”

사실 ‘채용 브랜딩’이 많이 중요하고, 또 많은 사람들이 시도하지만 지현님처럼 깊게 고민하고 다양하게 시도한 분은 많지 않을 것이라고 생각해요. 채용 브랜딩 업무에 대해 관심이 있는 분이라면 이번 인터뷰로 정말 많은 것을 얻어가실 수 있을 것이라고 확신합니다! 다양한 인사이트부터 지현님의 실제 경험이 녹아있는 꿀팁까지 있는 이번 리크루터뷰, 재밌게 읽어주세요! 😎

■ 채용 브랜딩의 매력과 필요 역량

Q. 사실 채용브랜딩을 주로 하는 ‘Employer Branding Manger’란 포지션이 흔하진 않은데요. 지현님이 생각하시는 채용 브랜딩 담당자의 매력은 무엇일까요?

제가 생각하는 채용 담당자의 매력은, 세 가지로 나눠서 말씀드려 볼 수 있을 것 같은데요.

1️⃣ 먼저, 다양한 이해관계자와 소통할 수 있습니다!

실제로 저는 하루에 평균 6개의 미팅을 진행하곤 하는데요. 여러 업무를 진행하며 다양한 의사결정을 하는 것은 물론, 맥락의 전환이 빠른 업무를 진행합니다. 제너럴리스트를 지향하거나 멀티태스킹을 선호하는 분들은 큰 재미를 느낄 수 있어요. 저 또한 이런 부분에서 재미를 느끼고 있고, 빠르게 하나씩 문제를 해결해나가는 것에서 성취감을 얻고 있어요.

2️⃣ 그리고 여러 채용 포지션에 다양하게 접근해 볼 수 있어요.

채용 브랜딩 담당자로서 프로젝트를 진행할 때에는 하나의 포지션에 파일럿으로 진행하고, 다른 포지션들로 확장해나가곤 하는데요. 이럴 때 다양한 포지션을 이해하고 이해도를 기반으로 적용해보곤 합니다. 인원 규모가 큰 기업에서는 테크 채용, 비테크 채용으로 나누거나 맡은 계열사들 위주로 진행하는데 채용 브랜딩 담당자로서 이 모든 포지션과 계열사들에 모두 관여하며 PM처럼 업무할 수 있어요.

3️⃣ 마지막으로 새로운 시도를 마음껏 해 볼 수 있어요.

채용 브랜딩 업무는 프로젝트 성으로 업무를 진행하곤 하는데요. 새로운 프로젝트를 시작할 때 마다 새로운 가설을 세우고, 문제를 해결하기 위해 이전과 다른 방법을 고민하게 됩니다. 때문에 같은 업무를 반복하는 것보다는 새로운 시도와 도전을 해보고 싶은 분이라면 채용 브랜딩 업무에서 큰 매력을 느낄 수 있으실 것이라고 생각해요.

Q. 채용 브랜딩 담당자가 가져야하는 역량이나 해야 할 것들로는 무엇이 있을지도 궁금해요.

방금 드렸던 답과 연결해서 마찬가지로 세 가지를 말씀드려 볼 수 있을 것 같아요.

1️⃣ 논리적이고 유연한 커뮤니케이션 능력이 필요합니다.

채용 브랜딩 업무를 하다보면 다양한 이해관계자들 속에서 중심을 잡고 프로젝트를 리딩해야 하는데요. 방향을 명확하게 설정하고, 프로젝트가 흔들리지 않도록 이해관계자들을 조율하는 과정이 필요합니다. 디자이너, 개발자 분들 등 다양한 분들과 협업을 하게 되는데, 채용 브랜딩 담당자가 중심을 잡지 못하면 프로젝트의 목표 달성에 필수적이지 않은 다른 요소들에 집중하게 되기도 하는데요. 리소스나 일정이 정해져 있기 때문에 각자의 니즈 속에서 항상 중심을 잘 잡고, 목적에 맞게 일정과, 리소스를 적절히 분배하는 것이 중요합니다.

2️⃣ 채용브랜딩 담당자로서 다른 채용 포지션에 대해 잘 이해하고 있어야 합니다.

아까 말씀드렸던 것처럼 채용 브랜딩 담당자는 여러 채용 포지션에 다양하게 접근할 수 있는데요. 경력 별, 직무 별로 특성이 다르기 때문에 포지션마다 다른 전략을 가져가는 것이 중요합니다. 사실 프론트엔드와 백엔드 엔지니어만 해도 두 직무의 특성이나 성향이 정말 다른데요. 해당 포지션의 차이를 이해한다면, 보다 효과적인 채용 브랜딩 전략을 세울 수 있습니다.

때문에 전략이나 전달 메세지를 짤 때 현업 분들과 이야기를 정말 많이 하고, 그 속에서 힌트를 얻거나 광고 메세지를 따오기도 하는데요. 비교적 B2B서비스라 덜 알려져있는 토스페이먼츠에서 주니어 서버개발자 채용을 진행할 때, ‘우리는 주니어를 주니어라고 생각하지 않고, 철저히 역량으로 판단한다’라는 말을 듣고 해당 내용을 정제해서 광고 메세지로 활용했었습니다. 효과도 굉장히 좋았고요.

3️⃣ 마지막으로 지원자 중심으로 사고하고, 시도해야 해요.

토스라는 회사가 어떤 인식을 가지고 있는지 지속적으로 모니터링하고 센싱하는 것이 정말 필요해요. 결국 모든 채용 브랜딩의 고객은 ‘지원자’이기 때문에 지원자 분들에 대한 이해도가 가장 중요합니다. 채용 브랜딩 업무를 담당하면서 내부 사람들과 주로 소통하고, 프로젝트 기획 업무로 시간을 많이 보내다보니 후보자 분들을 만날 일이 거의 없었는데요!
때문에 의식적으로 채용 담당자 분들께 후보자 분들이 요즘 어떤 문의를 가장 많이 주는지 물어보거나 서베이나 FGI를 따로 진행하곤 합니다. 외부 서베이나 FGI를 하면 타겟을 정해서 그룹을 만들고 30분씩 토스 인식에 대해 이야기하는 시간을 가지는데요. 이 때의 의견이나 인식이 실제 업무에 굉장히 많은 영향을 미치고, 실제로 도움도 많이 되곤 합니다.

■ 채용 브랜딩을 잘하기 위한 팁들

Q. 조금 더 들어가서 채용 브랜딩 전략 수립을 어려워하는 분들도 굉장히 많은데요. 채용 브랜딩 전략을 수립하실 때, 어떤 것들을 고려하시는지도 궁금해요.

1️⃣ 채용 브랜딩 측면에서 해소할 수 있는 니즈인지를 먼저 판단해요.

예를 들어 시장에 1~20명 남짓한 작은 인재풀만 있는 포지션이라면 사실 채용 브랜딩 측면에서의 접근이 아니라, 한 분 한 분을 찾아가서 셀링하는 것이 더 맞는 것 같아요. 때문에 인바운드로 많은 모수에 접근할 때나 타깃하는 인재풀이 비교적 넓어 채용 브랜딩 측면에서 도움을 줄 수 있는 포지션인지를 먼저 판단합니다.

2️⃣ 그리고 포지션과 니즈에 따라 전략이나 방향성을 세웁니다.

예를 들어 ‘시니어’와 ‘주니어’포지션에 따라 접근 방식이 달라지게 되는데요. ‘주니어’의 경우는 아까 말씀드렸던 것처럼 ‘주니어는 주니어가 아닙니다’라는 메세지가 담긴 채용 광고를 진행할 수도 있는데요. 경력 연차가 높은 시니어의 경우에는 광고보다는 다른 전략이 적합할 수 있겠죠. 채용 공고도 리드에 맞게 새로 만들거나 해당 포지션으로 입사했을 때 토스가 줄 수 있는 것들을 많이 브랜딩 해야 하고요.

3️⃣ 성과를 판단할 수 있는 지표를 설정합니다.

짧게는 3개월, 길게는 6개월 장기적인 관점에서 접근이 가능한지를 살표봅니다. 단기에 빨리 달성해야 하는 목표의 경우에는 후보자 인재풀 확보나 CTR등의 지표를 세우고, 장기적인 목표의 경우에는 미리 연관된 리더분들과 커뮤니케이션해서 해당 부분을 얼라인하곤 합니다.

Q. 채용 브랜딩을 할 때 다양한 팀, 다양한 사람들과의 협업이 필요할 텐데, 내부 협업을 효과적으로 이끄는 비결도 있으실까요?

함께 프로젝트를 진행하는 개개인의 특성을 잘 알고 그에 맞춰 조율을 진행하는 것이 필요합니다.
먼저 미팅에서 사람들의 의견이 다 동일할 것이라는 생각을 버려야 하는데요. 각기 다른 의견을 맞추기 위해 개개인마다 포기할 수 없는 포인트를 명확하게 파악해서 적절히 중재하고 있습니다. 저 같은 경우에는 MBTI 중에 ‘F’ 성향이 강하다보니 다른 사람들의 행동을 잘 센싱하고 캐치하는 편인데, 이런 특성을 잘 살려서 유연하게 커뮤니케이션을 진행하는 편이에요.

그리고 일하는 동료와 관계를 잘 쌓는 것도 정말 중요합니다.
회사에서 프로젝트는 결코 ‘혼자’ 할 수 있는 것이 아니에요. 때문에 다른 사람들에게 도움을 줄 수 있는 것이 있다면 적절히 잘 도와주고, 또 우호적인 관계를 유지한다면 업무에서도 적절한 시너지를 낼 수 있습니다. 사적으로 친하게 지내는 것은 선택 사항이지만 회사에서 좋은 관계를 유지하는 것은 필수 사항이라고 생각해요.

모두가 좋아하는 합의점을 찾기 어려운 상황이라면, DRI를 쪼개는 것이 해결법이 될수도 있습니다.
의사결정권자를 잘게 쪼개서 각자 할당된 업무에 주체권을 갖게 했을 때 의사결정이 의외로 쉬워지는 경우가 많았는데요! 예를 들어, 테크블로그 관련 프로젝트를 할 때 작가진 섭외, 피드백을 주는 사람 등 권한을 잘게 쪼개고. 해당 업무에서 DRI를 가진 사람이 결정을 하게끔 했더니 굉장히 유연하게 의사소통이 진행되었습니다. PM의 역할은 권한을 잘 나누고 위임하는 것이라고 생각하는데, 이렇게 DRI의 적절한 분배를 통해 문제를 해결하기도 했어요.

*DRI : Directly Responsible Individual

Q. 채용 브랜딩 업무를 하면서 어떨 때 가장 성취감이나 보람을 느끼시나요 ?

이 질문을 듣고 바로 생각난 것은 함께 일하는 ‘동료’분들이었는데요! 토스에서는 같은 직군이 아닌 다른 직군이 모여서 프로젝트를 할 때, ‘길드’를 구성해서 업무를 진행하는데요. ‘뉴런싱크’처럼 다른 직군임에도 불구하고 한 가지 목적과 방향을 위해 다 같이 최선을 다하는 모습에서 굉장히 자극을 많이 받고, 할 일이 많아도 지치지 않는 것 같아요. 건강한 동기부여로 작용해서 개발자, 디자이너 분들이 각자의 영역에서 최선을 다하고 있으니 나도 최선을 다해야지라는 생각을 하게 되기도 하고요.

Q. 앞으로의 채용 브랜딩 분야의 비전에 대해 어떻게 예상하시나요?

’채용 브랜딩’ 분야는 앞으로의 전망이 굉장히 좋다고 생각해요. 채용이 점점 더 중요해지는 만큼, 지원자 분들이 기업에 갖고 있는 오해를 해소하거나 후보자 풀을 점차 확대해야 하는 ‘채용 브랜딩’ 또한 중요해질 것 같아요.

‘토스’처럼 빠르게 성장하는 기업들은 같은 색깔의 사람들만 채용해서는 결코 빠르게 발전할 수 없는데요. 기업에 필요한 다른 색깔의 후보자를 찾기 위해서 ‘채용 브랜딩’ 업무는 꼭 필요하다고 생각합니다.

‘채용 브랜딩’ 업무는 기업 브랜딩 업무와도 맞닿아 있는 등 통상적인 채용 담당자의 업무와 다른 영역일 수 있는데요. 후보자풀을 늘리기 위한 채용 콘텐츠부터, 광고, SNS관리나 후보자 경험 설계 등 채용 브랜딩 담당자로서 할 수 있는 업무는 정말 무궁무진해요. 때문에 ‘채용 브랜딩’ 직무담당자가 해당 기업에 있다면 그 이상의 임팩트를 가져올 수 있다고 생각합니다.

Q. 와, 채용 브랜딩 업무를 해본 사람으로서 너무나 공감가는 내용인데요. 지현님께서는 지현님만의 커리어적 꿈이나 목표도 있을지 여쭤보고 싶습니다!

채용 브랜딩 업무도 결국 채용 담당자가 보다 더 잘하기 위해 업무를 지원하는 일인데요. 성장하는 기업에서는 이렇게 다른 팀/사람들의 소통을 조율하고, 보다 더 성과를 잘 만들게, 보다 더 몰입하게 하는 업무가 필요하다고 생각해요.

버크만 진단에서 사회복지 성향이 100%가 나왔는데, 앞으로도 기업이 보다 잘 성장하고, 다른 분들이 즐겁게 일할 수 있게 다른 사람들을 지원하고 도와주는 업무들을 계속하고 싶어요.

■ 채용 브랜딩, 누구나 할 수 있어요!

Q. 마지막으로 다른 채용브랜딩, 채용담당자 분들께 한 마디 부탁드립니다!

채용 담당자라면 누구나 채용 브랜딩 전문가가 될 수 있습니다!
Employer Branding Manager, 채용 브랜딩 매니저라는 직무 자체는 생소하지만 채용 담당자라면 작게라도 누구나 관련 업무를 하고 있었고, 관련 업무를 하고 싶은 니즈가 있을 것이고 생각해요.

채용 브랜딩 업무를 한다면 프로젝트 기획자로서 고민을 하게 되고, 제품/서비스부터 기업 브랜딩까지 생각을 확장하게 되는데요. 때문에 채용에서의 전문성을 살리고 채용 업무를 하면서도 다른 업무로의 확장과 더불어 성장까지 할 수 있게 되실 것 같아요. 채용 담당자로서 작게라도 시도를 해보시면서 조금씩 조금씩 업무를 확장해보신다면 재미와 성취감을 동시에 얻을 수 있을 것이라고 생각합니다!