채용담당자라면 꼭 알아야 하는 채용 전형 총정리

1. 개요

안녕하세요, 저는 현재 IT 기업에서 HR Manager로 일하고 있는 3년 차 직장인 정태겸이라고 합니다!

'채용 담당자가 꼭 알아야 할 공고 작성 팁 총정리'와 '채용 담당자 커뮤니케이션 팁 총정리'으로 인사드린 바 있습니다. 이번 아티클에서는 저번 아티클을 참고하여 실제로 안내를 할 때 필요한 채용 프로세스 내 채용 전형들에 대해 여러 기업들을 통해 알아보고자 합니다. 또한, 각 전형들이 어떤 점을 파악하기 위해 존재하는 것인지, 과연 우리 조직에 필요한 것인지도 판단하실 수 있게끔 조사를 통해 제가 얻은 인사이트를 수많은 채용 담당자 분들과 공유하고자 합니다.

1. 코딩 테스트(사전 과제) 전형

개발자 채용 공고를 유심히 살펴보시면 다수의 회사들이 코딩 테스트 전형을 실시합니다. 보통 서류 합격 이후 ~ 인터뷰 전형 전에 실시하는 경우가 많습니다. 코딩테스트의 의의는 지원자의 실무능력(개발능력)을 간접적으로 평가하기 위해서 입니다. 사실 제일 좋은 방법은 직접 업무를 주고 개발 능력을 평가하는 것이지만, 보안 등 현실적인 문제가 많기에 테스트로 갈음하는 것입니다.

지원자의 코딩 실력에 대한 정확한 평가가 여러 여건 상 불가능에 가깝기 때문에, 코딩테스트를 운영하는 기업들은 이 코딩테스트를 일종의 허들로서 운영하고 있습니다. 즉, 일정 실력 이상이 인정되어야 하는 합격의 개념이 아닌 일정 수준 이하로 판명나면 채용하지 않는 과락의 개념으로 코딩테스트를 운영하는 것입니다.

코딩테스트의 진행 방식은 크게 두 가지 입니다. 온라인과 오프라인입니다. 대다수 회사에서는 온라인으로 코딩테스트를 진행합니다. 코딩테스트에 사용할 문제 출제 방식 또한 두 가지로 나뉘어집니다.

먼저, 직접 출제하는 방식과 업체에서 출제한 문제를 사용하는 방법이 있습니다. 문제를 직접 만드는 경우, 평가 사항을 직접 문제에 녹여낼 수 있어 문제의 퀄리티가 높다는 장점이 있지만, 현실적으로 문제의 가짓수가 정해져 있습니다.
프로그래머스로 대표되는 코딩테스트 전문 기업의 경우, 범용적인 문제를 다양하게 낼 수 있다는 장점이 있지만, 기업에 최적화된 문제를 내기 위해서는 업체를 이용하더라도 직접 포함시켜야 합니다. 또한 큰 회사에서 대규모로 진행하는 코딩테스트의 경우, 회사에 따라 대학교의 온라인 시험처럼, 지원자가 원하는 시간에 진행할 수 있게 하기도 합니다.

오프라인으로 코딩테스트를 진행하는 경우 코딩테스트를 회사에서 제공하는 컴퓨터를 통해 보는 방식과, 칠판에 적는 방식이 있습니다. 하지만 오프라인 자체가 선호되는 방식은 아닙니다.

코딩테스트 전형 참가는 전반적인 진행을 위한 HR 실무자와 코딩테스트 평가를 맡을 개발 실무진이 진행합니다.

코딩테스트 평가 시 주요 평가항목이 될 수 있는 부분은 문제 정의, 최적의 해결 방법 도출능력, 협업이 쉬운 코드 작성 등이 있습니다. 각 항목에 대해 부연설명을 하자면, 문제 정의는 코딩테스트 문제에 대한 이해도를 말합니다.
문제를 요약하였을 때, 결국 어떤 것을 하라는 것이구나 라고 빠르게 캐치할 수 있는 능력이 중요합니다. 최적의 해결방법 도출은 여러 해결방법 중 가장 적절한 해결방법을 찾는 능력입니다. 협업이 쉬운 코드 작성이란 함수화 등을 활용하여 코드를 간결하게 작성, 협업하는 다른 개발자들이 보았을 때에도 금방 확인하고 협업하기 쉬운 코드를 작성하는 능력입니다.

일부 회사들은 마케터 등 소위 '문과' 포지션을 뽑을 때에도 개발자의 코딩 테스트와 유사한 전형을 하곤 합니다. 바로 사전 과제 전형인데요. 비개발자 포지션에 사전 과제 전형을 하는 회사가 많진 않은 게 사실입니다.
하지만 개발자 코딩테스트와 마찬가지로, 실무능력을 검증하고 싶은 기업들에서 채용하며 문제 또한 회사 측에서 직접 만드는 경우가 대부분입니다. 사전 과제 전형의 경우, 문제가 포함된 메일을 송부 받고 기한 내에 풀어 제출하게끔 합니다.

2. 인터뷰 전형

인터뷰 전형은 흔히 면접이라고 많이 이야기하는 전형이며, 기업의 규모와 성격을 가리지 않고 모든 기업에서 시행합니다. 면접의 참가 전형과 횟수는 기업마다 다르지만, 대부분의 스타트업에서는 인터뷰를 직무 인터뷰와 조직문화 인터뷰로 나누어 두 번에 걸쳐 진행합니다.

직무 인터뷰는 지원자의 이력서, 포트폴리오 등을 참고하여 지원자의 실무적인 능력을 중점적으로 봅니다. 우리가 뽑으려는 직무와 지원자의 경험이 적합한지, 직무 적합성을 알아보는 인터뷰라고 할 수 있습니다.

조금 더 노골적으로 표현하자면, 지원자가 직무에 잘 맞는 것 같기는 한데, 제출한 서류가 정말 사실인지를 검증하고 더 숨겨진 무언가는 없는지 확인하는 자리입니다. 여기에서 숨겨진 무언가라 함은, 긍정적인 요소와 부정적인 요소를 모두 포함합니다. 지원자가 이력서나 포트폴리오에 적지는 않았지만 알고 보니 우리 직무와 잘 맞는 부분일 수도 있고, 이력서나 포트폴리오에는 적지 않았지만 채용하기 어려운 부정적인 부분일 수도 있습니다. 숨겨져 있는 부분을 찾는다고 해서 꼭 지원자의 나쁜 점을 불을 키고 찾는다는 뉘앙스가 아닙니다.

으레 사람들은 이력서나 포트폴리오를 작성할 때 약간은 포장하여 작성하기 마련이라, 지원자가 적지 않은 부분까지 포함하여 지원자가 우리 회사의 직무와 적합한지 알아보는 자리라고 하겠습니다. 실무 경험을 중점으로 인터뷰가 진행되기 때문에, 해당 직무의 실무진이 인터뷰를 진행합니다.

조직문화 인터뷰는 우리 조직의 문화와 지원자가 방향성이 같은 지 검증하는 인터뷰를 말합니다. 컬쳐 핏 인터뷰라고도 합니다. 실무적인 내용보다는 지원자의 성격, 성향, 목표, 추구하는 바 등 업무 외적인 부문들을 검증하기 위한 인터뷰라고 할 수 있습니다. 보통은 HR팀의 리드나 해당 직무 조직의 조직장, 대표 등 조직의 중추적인 분들이 참여합니다.

인터뷰 전형을 추가하기 위해서는 인터뷰 방식과 일정조율 방법을 정해야 하는데요.

인터뷰 방식은 구글미트, 줌 등으로 하는 온라인 방식과 면대면으로 만나서 진행하는 오프라인 방식이 있습니다. 또한 회사에 따라서 인터뷰를 1번만 볼 지, 직무와 조직문화 측면에서 2번에 나누어 볼 지, 아니면 3번 이상 볼 지 정해야 합니다.

일정 조율은 회사 측에서 일정을 먼저 정한 뒤 지원자와 유선 혹은 메일을 통해 조율하는 방식이 있고, ATS를 활용하여 지원자가 원하는 일정에 인터뷰를 진행할 수 있게 하는 방식이 있습니다. 후자의 경우, 인터뷰 참여진이 본인의 스케쥴을 캘린더에 동기화하여야 한다는 단점이 있습니다.

3. 평판조회 전형

평판조회 전형은 흔히 레퍼런스 체크라고 하며, 인터뷰 전형 중간에 넣거나, 인터뷰 이후에 진행합니다. 인터뷰로 직접 파악하는 점도 있지만, 1~2시간 가량의 인터뷰로는 파악 못하는 부분도 분명히 있기 때문에 해당 부분을 지원자와 같이 일한 사람에게 들어보고자 하는 것입니다.

지원자가 신입이 아닌 경력직인 경우에 진행하며, 직접적인 평가를 받기 위해 지원자의 양해를 구하고 전 직장동료들과 인사권자의 평판을 문의합니다. 개인정보보호법에 의거하여, 지원자 동의 없이 지원자의 평판을 조회 하는 것은 불법이기 때문입니다. 지원자가 직접 동료와 인사권자의 번호를 알려주어 HR측에서 진행하기도 하고, 스펙터라는 플랫폼을 통해 레퍼런스 체크를 진행하기도 합니다.

4. 마치며

지금까지 서류 접수와 최종 합격 사이 모든 채용 전형들을 살펴보았습니다. 이 글을 읽으시는 스타트업 HR이 처음이신 인사담당자 분들이 채용 프로세스 고도화에 도움이 되었기를 바랍니다. 다음에는 최종합격한 신규 입사자들을 위한 웰컴키트 제작 시 도움이 될 추천 웰컴키트 항목 총정리로 찾아뵙겠습니다.