1) 채용절차법이란?
2) 채용단계별 주의사항
2022년 하반기 채용 시즌이 본격적으로 다가왔습니다. 채용 담당자는 이 시기에 많은 고민을 하게 됩니다. 채용 과정에서 불합리한 대우를 받은 지원자의 경험은 이후 기업 이미지에 악영향을 미치거나 법적인 공방까지 이어질 수 있기 때문입니다. 그렇기에 채용 담당자는 채용 과정에서 문제가 되는 사항이 없는지 꼼꼼히 관리, 감독할 필요가 있습니다.
이번 글에서는 채용 담당자가 꼭 알아야 하는 채용절차법을 채용 과정에 따라 나누어 살펴보겠습니다.
1. 채용절차법이란?
채용절차법은 채용 담당자라면 꼭 알아야 하는 채용 관련 법률로 채용절차법이란 이름은 약칭이며, 정식 명칭은 '채용절차의 공정화에 관한 법률'입니다.
채용절차법은 채용 과정 및 단계별로 회사가 준수해야 하는 사항을 규정하고 있습니다. 이 법은 채용 과정에서 최소한의 공정성을 확보함으로써 구직자의 부담을 줄이고, 권익을 보호하기 위해 2014년 1월 처음 제정된 법입니다.
채용절차법은 30명 이상의 상시 근로자를 사용하는 사업장에 적용되며, 국가나 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용되지 않습니다.
2. 채용단계별 주의사항
1. 채용광고 단계
채용광고 단계, 주로 채용공고를 올리는 단계에서는 제4조 '거짓 채용광고 등의 금지'와 제8조 '채용 일정 및 채용 과정의 고지' 조항이 있습니다.
[제 4조 거짓 채용광고 등의 금지]
회사는 채용을 가장해 사업장을 홍보하거나 아이디어를 수집하는 등의 목적으로 거짓 채용광고를 내서는 안됩니다. 특정 사업을 발전시키기 위한 아이디어를 서류로 제출하게 하고, 지원자와 합의 없이 아이디어를 차용하면 문제가 될 수 있습니다.
또한, 제 4항에 따르면 구직자의 채용서류나 저작권 등의 지적재산권을 구인자에게 귀속하도록 강요해서도 안되고, 정당한 사유 없이 채용광고를 구직자에게 불리하게 변경해서도 안됩니다.
[제 8조 채용 일정 및 채용 과정의 고지]
채용절차법에 따르면 회사는 채용 과정에서 기존 공지했던 것과 다르게 채용절차가 진행된다면, 변경 사항을 채용 홈페이지나 문자, 이메일, 전화 등으로 구직자에게 적극적으로 알려야 합니다.
2. 응시 및 접수 단계
[제4조의3 출신지역 등 개인정보 요구 금지]
채용 관련 법률에 따르면, 채용 담당자는 직무 수행에 필요하지 않은 정보를 기초심사자료에 기재하도록 만들거나 수집하면 안됩니다. 직무 수행에 필요하지 않은 정보에는 용모, 키, 체중 등 신체적 조건과 혼인여부, 출신지역, 재산, 구직자의 직계 존비속 및 형제자매의 학력, 재산, 직업 등이 포함됩니다.
[제13조 입증자료ㆍ심층심사자료의 제출 제한]
채용 전형이 서류, 필기, 면접 등으로 구분되는 경우, 서류심사에서 합격한 구직자에게 한정해 입증자료와 심층심사자료를 제출하게 해야 합니다. 채용 서류를 관리하거나 지원자의 개인정보를 관리할 때, 받는 서류의 절대적인 양을 최소화하는 것이 법적인 리스크를 줄이는 데 도움이 되기 때문입니다.
3. 채용 확정 단계
[제10조 채용 여부의 고지]
채용 관련 법률, 채용절차법 제10조에 따르면, 기업은 채용대상자를 확정한 경우, 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 고지해야 합니다. 고지방법은 제7조 제2항에 따르는데, 홈페이지 게시, 문자 전송, 이메일(전자우편), 팩스, 전화 등을 활용합니다. 이 때에는 합격자는 물론이고, 불합격자에게도 결과를 안내하는 편이 좋습니다.
[제4조 제3항, 제17조 제2항 제1호]
채용 관련 법률, 채용절차법 제4조 제3항에 따르면 기업은 구직자 채용 후 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시했던 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하면 안됩니다. 이를 위반할 경우, 제17조 제2항 제1호에 따라 500만 원 이하의 과태료에 처해질 수 있습니다.
여기서 정당한 사유는 사회통념상 근로조건을 변경할 만한 타당한 사유가 있는지가 관건입니다. 그리고 타당성과 합리성 증명에 대한 책임은 기업에게 있습니다.
4. 채용 서류 관리 단계
[제11조 제1항, 제3항, 제4항 채용서류의 반환 등]
채용 관련 법률, 채용절차법 제11조 제1항에 따르면 채용 여부가 확정된 후, 확정된 채용대상자를 제외하고, 구직자가 채용서류 반환을 청구하면 본인임을 확인하고, 대통령령으로 정하는 바에 따라 반환해야 합니다. 단, 홈페이지나 이메일(전자우편)로 제출된 경우나 구직자가 기업의 요구 없이 자발적으로 서류를 제출한 경우는 반환 의무에 해당하지 않습니다. 이 경우에는 제11조 제4항에 따라 반환하지 않은 서류를 파기해야 합니다.
제11조 제3항에 따르면, 이러한 구직자의 반환 청구에 대비해 채용 여부가 확정된 후 14일에서 180일까지 기업이 정한 기간 동안 채용 서류를 보관해야 합니다. 단, 천재지변이나 기업의 책임이 없는 사유로 채용서류가 멸실되었을 때에는 법적으로 채용서류의 반환 의무를 이행한 것으로 판단합니다.
제11조 제1항 내지 제5항에 따르면, 채용 여부가 확정되기 전까지 채용 서류 반환에 대한 사항을 구직자에게 알려야 합니다. 이를 위반할 시에는 300만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
[개인정보보호법 제21조 제1항]
채용 담당자가 알아야 하는 채용 관련 법률 중 하나에 해당하는 개인정보보호법 제21조 제1항에 따르면, 채용 과정이 모두 종료된 후에는 지원자의 개인정보를 지체 없이 파기해야 합니다.
이 때, 채용 담당자는 지원자의 개인정보를 통상 5일 이내에 파기합니다. 만일 이후 인재 수시선발을 위해 탈락자의 개인정보를 보관하거나 이용해야 할 경우에는 기간을 정하고, 당사자에게 별도 동의를 받아야 합니다. 이후 동의 사실에 관한 증명 책임은 기업에 있습니다.
