빠르게 성장하는 스타트업의 리더와 HR 담당자라면 누구나 극심한 혼란을 겪습니다. 어제까지만 해도 내 전문 분야였던 일이 오늘 신규 입사자의 업무가 되기도 합니다. 또 조직 규모가 커질수록 커뮤니케이션은 단절되고 조직 문화는 희석됩니다.
실리콘밸리의 상징적인 기업인 구글과 페이스북(메타), 그리고 큅(Quip)과 챈 저커버그 이니셔티브 재단(CZI)까지. 폭발적인 성장의 중심에서 조직 시스템을 직접 설계해온 몰리 그레이엄(Molly Graham)은 이 혼돈을 이겨낼 성장 공식을 제안합니다.
이번 아티클에서는 몰리 그레이엄의 인사이트를 개인, 팀 관리, 성장 전략, 조직 시스템이라는 네 가지 핵심 축으로 나누어 정리해 드립니다.
- 개인의 성장: 내 역할을 기꺼이 넘겨주는 '레고 버리기'와 성장의 심리학
- 조직 관리: 갈등의 원인을 '구조'에서 찾는 수면선 모델(Waterline Model)
- 성장 전략: 안정적인 계단 대신 절벽에서 뛰어내리는 'J-커브'의 법칙
- 조직의 시스템: 하이퍼그로스를 뒷받침하는 채용 전략과 문화의 언어화
1. 성장의 전제 조건: 당신의 레고를 기꺼이 버려라
1) 업무(레고)를 기꺼이 넘겨줘야 더 큰 성공을 얻을 수 있습니다
스타트업이 스케일업 단계에 진입하면, 리더는 본인이 공들여 만들고 익숙해진 일, 즉 '레고'를 남에게 주어야 하는 상황에 직면합니다. 당신은 레고 블록으로 멋진 집을 짓는 전문가가 되었을지 모르지만, 회사가 도시로 확장되고 있다면 언제까지고 집만 짓고 있을 수는 없습니다. 진정한 성장은 당신이 잘하게 된 것을 기꺼이 버리고 다음의 새로운 도전 과제로 나아갈 때 이루어집니다.
2) 내 안의 감정적 괴물 '밥(Bob)'을 다스려야 합니다
나의 소중한 역할을 신규 입사자에게 넘길 때 두려움이 드는 건 당연합니다. 내 것을 뺏기는 것 같고, 저 사람이 내 일을 망칠 것 같은 불안감이죠. 몰리 그레이엄은 이 감정을 '밥(Bob)'이라는 작은 괴물에 비유합니다. 밥은 당신을 방어적이고 비합리적으로 만드는 것이 목적이죠. 그녀의 원칙은 '2주를 기다려라'입니다. 이 감정의 파도가 지나갈 때까지 기다린 후 행동하라는 거죠.
그런데 개인의 마음가짐만으로는 부족합니다. 리더가 밥과 싸우지 않고 업무를 위임할 수 있으려면, 조직 차원에서 역할과 책임(R&R)을 명확히 정의해야 합니다. "이 사람이 정말 이 일을 잘할 수 있을까?" 하는 불안은 대부분 기대치가 불명확할 때 생기는데요. 신규 입사자와 기존 구성원 모두에게 명확한 기준을 주는 것, 이것이 신뢰를 만드는 첫걸음입니다.
2. 조직 관리의 지혜: 사람보다 '구조'를 먼저 보라
1) 팀 갈등의 80%는 사람의 성격이 아닌 구조의 문제입니다
팀을 바다 위를 항해하는 배라고 상상해 봅시다. 배가 잘 나아가지 못할 때 우리는 종종 선원 개인의 문제라고 생각하며 깊은 바닷속으로 다이빙(Scuba Diving)하려 합니다. 하지만 몰리 그레이엄의 '수면선 모델(Waterline Model)'에 따르면, 문제의 대부분은 목표와 역할 같은 구조적 문제, 즉 수면 바로 아래(Snorkeling)에서 발생합니다.
2) 리더의 핵심 목표는 역할과 성공 기준에 대한 명확한 설정입니다
그렇기에 팀 내 문제가 발생했을 때 성급하게 사람을 탓하기보다 '스노클링'을 해야 합니다. 팀원들이 자신의 역할이 무엇이며, 성공 기준이 무엇인지 명확히 알고 있는지 점검하는 것만으로도 대부분의 갈등은 해결됩니다. 결국 스타트업 HR의 본질은 관리자(리더)가 명확한 가이드라인을 설정해서 구성원들이 길을 잃지 않게 시스템을 다지는 것입니다.
3. 폭발적인 성장 전략: J-커브의 절벽을 견뎌라
1) 진정한 성장은 안정적인 계단이 아닌 절벽에서 옵니다
대부분의 사람은 커리어가 2년마다 꾸준히 승진하는 안정적인 '계단'과 같기를 바라지만, 몰리 그레이엄은 이런 성장은 지루할 수밖에 없다고 말합니다. 그녀는 훨씬 더 폭발적인 모델인 'J-커브'를 제시합니다. 완전히 새로운 분야에 도전하며 절벽에서 뛰어내리는 것과 같은데요. 처음 6~9개월간은 '완전한 바보가 된 기분'으로 추락하는 시간을 보내겠지만, 이 고통을 견뎌낸 사람만이 비약적인 상승을 경험하게 되죠.
2) 채용의 속도가 곧 성장의 속도는 아니라는 사실을 명심하세요
조직이 J-커브의 급상승 구간을 타기 위해서는 더 많은 실행력이 필요합니다. 하지만 여기서 많은 리더가 '더 많은 사람을 뽑으면 더 빨리 성장할 것'이라는 함정에 빠지곤 합니다. 몰리 그레이엄은 페이스북 시절 셰릴 샌드버그로부터 배운 하이퍼그로스(Hyper Growth)의 역설을 강조합니다.
"더 많은 사람이 당신을 더 빠르게 만들어주지 않습니다. 오히려 더 느리게 만들 뿐입니다."
연간 100% 이상의 인원 성장은 부서 간 커뮤니케이션 부재와 역할 중복을 초래하여 오히려 회사를 더 느리게 만듭니다. 따라서 스타트업 HR의 핵심은 맹목적인 머릿수 채우기가 아니라, 조직 시스템이 무너지지 않고 새 인원을 흡수할 수 있는 '적절한 채용 속도'를 지켜내는 것에 있습니다.
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4. 조직문화의 본질: 만들지 말고 창업자에게서 '발견'하라
1) 조직문화의 대부분은 창업자의 성격 그 자체에서 시작됩니다
많은 리더가 회사 문화를 인위적으로 설계하려고 노력하지만, 몰리 그레이엄은 조직 문화란 창업자의 성격, 강점, 약점에 의해 자연스럽게 정의된다는 점을 짚습니다. 구글이 '박사과정 학생들의 천국' 같고 페이스북이 '해커의 기숙사'와 같았던 것은 창업자들의 성향이 조직 전체에 스며든 결과입니다.
2) 리더의 역할은 문화를 시스템화하는 것입니다
그렇기 때문에 리더는 존재하지 않는 문화를 억지로 만들려 해서는 안 됩니다. 대신 창업자가 내리는 의사결정 방식을 명확하게 '언어화(Articulate)'하고, 창업자가 회의실에 없을 때에도 그라면 내렸을 결정을 구성원들이 내릴 수 있도록 '시스템'을 구축하는 것이 진정한 스타트업 HR의 핵심입니다.
혼돈을 자산으로 만드는, 스타트업 HR 시스템
몰리 그레이엄의 조언은 결국 변화를 기꺼이 항해하고자 하는 마음가짐과 이를 뒷받침할 구조의 힘으로 요약됩니다. 리더가 성장을 위해 자신의 레고를 기꺼이 내려놓을 수 있으려면, 그 레고가 잘못 쌓이지 않도록 단단하게 고정해 줄 체계적인 시스템이 반드시 필요하기 때문입니다.
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