[채인지 아티클] HR을 시작하는 당신에게

: HR을 시작하는 위대한 당신에게 드리는 제언.

위대한 기업을 만들기 위한 핵심질문은 ‘무엇이 위대한 비지니스 아이디어인가?’가 아닌 ‘누구와 함께 해야하는가?’ 이다. - 짐콜린스

기업에서 ‘사람에 관한 일’, 즉 인사는 매우 중요하다. 어떤 사람과 함께 일을 하는가에 따라 사내 분위기, 기세, 태도 등이 완전히 달라지기 때문이다. 그런만큼 인사는 구성원 모두의 노력과 참여가 필요한 영역으로 생각되어야지 특정부서, 특히 인사팀만의 고유한 영역으로 생각되어서는 안된다. 그럼에도 불구하고 인사 전반을 기획(planning), 운영(operating), 촉진(facilitating), 조정(coordinating) 하는 인사담당자의 역할은 사실 너무 중요하다.

그런 중요한 포지션이기에 개인적인 경험을 바탕으로 ‘인사’ 직무를 시작하는 초보 HR담당자가 인사업무를 대하는 자세에 대해 한번 쯤 고민해보았으면 하는 마음으로 이 글을 작성했다. 지극히 개인의 경험에 근거한 글이기에 감히 ‘이렇게 하면 인사를 잘 할 수 있다.’는 것도 아니고 ‘내 말이 맞으니 무조건 따르라.’ 는 것은 더더욱 아니다. 그저, HR에 조금 먼저 입문한 인사담당자가 후에 돌아보니 적어도 ‘이런 부분은 좀 더 빨리 알았으면 어땠을까.’ 하는 아쉬움이 있어 함께 공유해보고자 하였다.

 민감한 이야기는 담지 않았기에 누군가에게는 뻔한 이야기일 수 있고, 누군가에게는 추상적인 이야기일 수도 있겠다. 그럼에도 또 누군가에게는 생각해보지 못했던, 혹은 생각을 미뤄두었던 고민의 지점, 관점의 전환점이 되었으면 한다.

장담컨데 HR담당자로서의 여정은 그리 만만하지 않을 것이다. 분명 지칠 것이고 상처받을 것이며 답없는 HR이 적성에 맞는지를 수백번 고민하게 될 것이다. 짧은 글이지만 이제 막 뿌리 내린 당신의 HR씨앗이 무럭무럭 자라 좋은 열매를 맺는데 아주 작은 도움이라도 되기를 바란다.

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1. 인사담당자는, 객관적이어야 한다.

인사담당자는 업무 특성상 직원에 관한 사항을 보고하거나 판단해야 하는 일이 잦다. 이때 중요한 건 객관성이 높은 자료 혹은 최대한 다양한 많은 의견을 근거로만 이야기하고 판단해야 한다는 것이다. 인사담당자 개인의 추측 혹은 한두명을 통해 파악된 편향된 의견을 사실 혹은 종합적 의견인 것처럼 보고하는 일은 지양해야 한다. (당연한 이야기같지만 실제로 많은 인사담당자들이 시간이 없다는 이유로 그렇게 처리하는 경우가 많다.)

그렇기에 인사담당자는 평소에 많은 구성원들과 이야기를 나누며 여러 의견을 들어봐야 하고 나와 성향이 맞거나 편한 구성원 뿐 아니라 이야기 나누기 어렵거나 완전히 다른 성향을 가진 구성원의 의견도 듣는 연습을 해야 한다. 그래야 판단의 중심이 바로서고 최대한 중립을 유지할 수 있기 때문이며 그럴수록 인사담당자 의견에 힘과 신뢰가 쌓이기 때문이다.

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2. 절대 당신이 소문의 중심이 되어서는 안된다.

The Buck stops here. 회사 내 흘러다니는 소문을 내가 막을 수는 없지만, 내가 소문의 근원이 되어서도 안되고, 내가 소문의 매체가 되어서는 더더욱 안된다. ‘나에게 들어온 정보(소문)는 나에게서 끝낸다.’ ‘절대 나로부터는 소문이 나가지 않는다.’는 마음으로 회사와 관련된 정보를 다루어야 한다. 

인사는 직무 특성상 상당히 민감하고 많은 정보를 알게 되거나 알 수 있다. 인사담당자인 나에게 들어온 정보는 개인이 함부로 다룰 수 있는 단순 가십거리가 아님을 염두에 두고 나로부터 나가는 정보가 회사 내 어떻게 유통/가공 될지 깊이 고민해야 한다. 이것이 인사담당자가 말에 신중을 기해야 하는 이유이고 회사 내 정보, 특히 개인에 대한 정보(좋은 것이든, 나쁜 것이든) 취급에 책임감을 가져야 하는 이유이다. 그런 이유에서 인사담당자는 사내 구성원들과 늘 불가원불가근(不可近不可遠)의 관계를 잘 유지해야 한다고 생각한다. 그래서 인사담당자는 늘 외로운 것이 아닐까 싶다.

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3. 실무경험을 뒷받침해 줄 수 있는 공부를 게을리 하지 않아야 한다.

인사업무를 하다보면 처음에는 닥치는대로 많은 업무를 수행해야하기 때문에 한동안 성장한다는 느낌을 받는다. 그러나 어느 순간 소위 ‘현타’가 온다. 아는 것을 그저 소모하고 있다는 느낌, 뭔가 다 아는 것 같은데 제대로 아는 것은 없는 것 같은 느낌을 받으며 정체되어 있다는 생각이 스물스물 올라올 것이다. 이때가 소위 어깨넘어로 배운 ‘저잣거리 인사’를 벗어나 전문적 인사지식을 쌓아야 하는 때이고 이때부터 진짜 HR의 영역으로 들어오는 때이다. 왜 해야하는지, 놓치고 있는것은 무엇인지를 고민하게 되기 때문이다.

고리타분한 이야기일지 모르지만 인사담당자라면 경영학 원론부터 한번 읽어 보는 것을 추천한다. 더불어 조직행동론, 인적자원관리론, 경영조직, 조직심리학 등 실무와는 동떨어져있다고 생각될 수 있는 이론서적을 시간내서라도 읽어보기를 바란다.(물론 따분하다.) 

두 번째는 근로기준법 등 노동법과 4대보험법, 민법 등 관련 법규를 꼭 읽어보면 좋겠다. 특히 근로기준법은 몇번을 읽어보고 숙지해도 이상하지 않다.

세 번째는 시중에 판매되는 HR 관련 서적들이다. HR Chanmpion, Good to Great, 보상 등 HR 고전부터 인센티브 보상설계, 직무분석방법론, OKR, 조직문화통찰 등의 비교적 최근에 쓰여진 서적까지 인사 선배들의 통찰과 여러 관점을 배우고 엿볼 수 있다. 

그 외 월간인사관리, HR insight, HBR과 같은 HR월간지도 틈틈이 읽어본다면 타사의 여러 사례와 트렌드를 배울 수 있는 기회가 될 것이다.

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4. 인사 관련 모임을 나가보면 좋겠다.

HR 입문자들이 조직 내 인사 철학, 제도, 정책 등이 어떻게 만들어지고 운영되고 있는지에 대해 온전히 이해하거나 고민해보지도 못한 상태에서 외부로 눈을 돌리고 외부에서 답을 찾으려고 하는 것이 좋은지 여부는 여전히 명확하게 이야기하지는 못하겠다. 하지만 회사 내 같이 고민할 동료가 없거나 해결하기 어려운 과제로 끙끙앓고 있는 인사담당자라면, 그리고 HR 커리어와 성장에 대한 갈증이 있는 사람이라면 외부 네트워킹을 적극 활용해보는 것도 좋겠다.

처음 외부 네트워크를 네트워크에서 알게된 여러 동료들과 이야기하다보면 우물안의 개구리, 필론의 돼지, 더닝크루거 곡선의 절망의 늪과 같은 단어가 떠오르면서 열심히 살아야지의 의지가 불탈 것이다. 물론 그런 깨달음이 없더라도 같은 인사담당자끼리 고민을 토로하고 정보를 공유할 수 있다는 사실만으로도 많은 위로와 이슈에 대한 해갈이 될 것이라고 생각된다. 그러니 현업이 바쁘다는 이유로 너무 회사-집만 고집하지는 않았으면 한다.

다만, 인적 네트워크 활동은 서브이지 메인이 되어서는 안된다. 이모임, 저모임에 참석하다보면 사실 재미있을 것이다. 더 많이 성장한다고 착각할 수도 있을 것이다. 그런 모임과 활동을 하지 않는 사람들이 한심해보이기까지 할 수도 있을 것이다. 하지만 절대 잊지 말아야 할 것은 이제 막 HR을 시작한 주니어라면 아직은 현재 내 조직 안에서 성장하는 것이 먼저이다.

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5. 인사담당자가 사업을 이해하는 건 생각보다 훨씬 중요하다.

인사담당자는 인사업무 처리하는 것만으로도 참 바쁘다. 하지만 인사업무가 단순 행정이 아닌 구성원들이 일을 더 잘하도록 있도록 돕는 것이라는 큰 줄기에서 생각해 봤을 때, 우리 기업이 어떻게 돌아가는지, 어떤 직무가 있는지, 각 직무 별 역할/특성/수준은 어떤지, 우리는 어떤 수준인지, 시장은 어떻게 변화하고 있는지를 아는 것은 매우 중요하다. 이것을 알아야 그에 맞는 인사(채용, 보상, 조직구조 등) 정책과 제도를 제대로 만들 수 있고, 전략적 HR에서 이야기하는 지원부서가 아닌 전략 부서로서의 HR을 논할 수 있기 때문이다. 

인사주니어라면 당장은 인사의 기능을 익히고 팀장 혹은 선임이 시킨 업무를 잘 소화하는 것만으로도 벅찰 수 있겠다. 하지만 내 일도 바쁜데 내가 사업을 어떻게 알아? 내가 개발언어를 왜 알아야 해? 와 같은 안일한 생각은 벗어나기를 바란다. 회사의 사업 지표에도 관심을 가지면 좋겠고 산업군 내 1등 기업의 인당 생산성은 어느정도인지, 우리는 왜 생산성이 낮은지, 우리회사 사업구조는 현재가 최선인지, 시장이 어떻게 변화하고 있는지, 그렇다면 우리는 인사적으로 어떤 대비를 해야하는지를 공부하고 이야기하면서 사업과 그에 맞는 인사에 대한 감을 익혀나가면 좋겠다.

인사가 사업과 숫자를 모르면 사업을 논하는 자리에서 배제되고 그러면 자연스럽게 ‘자기들이 논의하고 정한’ 인사적 결정(채용인원, 조직구조, 보상 등)을 그저 뒤에서 수행만 하는 행정부서로 전락하게 되기 때문이다.

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6. 인사담당자는 ‘좋은게 좋은’ 사람이 되어서는 안된다.

 
인사업무를 하다보면 ‘나만’, ‘우리 부서만’, ‘이번만’ 하는 식의 예외를 인정해달라는 요구가 끊임 없다. 인사는 사고의 유연함도 중요하지만 큰 조직일수록 원칙과 형평성을 지키는 것이 더 중요하다고 생각한다. 그렇기에 전사 관점에서 원칙을 깨거나 부정적인 영향을 미칠 것으로 판단되는 경우에는 매우 냉정하고 가열차게 원칙을 고수하고 싸워야 한다. 한번 예외가 인정되면 두번의 예외는 너무 쉽기 때문이고 그렇게 반목이 생기고 조직이 붕괴되는 것은 결코 과장이 아니다.

깨진 유리창문 이론처럼, 한번 예외가 인정되면 나중에는 명분이 없어진다. 원칙없는 인사, 체계없는 회사가 될 가능성이 높다. 그래서 한번 결정된 원칙과 정책에는 예외가 없음을 싸워야 한다. 그 한번이 중요하다. 한번 안되는 것을 알면 그 이후에는 같은 이유로 찾아오는 경우는 현저히 줄어들기 때문이다. 사업이 잘 되어야 하니깐, 이렇게 안하면 직원이 나가니까와 같은 수많은 이유가 당신을 공격하고 괴롭게 할 것이다. ‘욕먹기 싫어서’, ‘언쟁하기 싫어서’와 같은 이유로 한번 눈감아주면 그 다음에는 당신이 설 자리가 없음을 기억하기를 바란다.

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7. 결국 회사가 성과를 내도록 해야한다. 그렇지 않은 일은 자기만족에 지나지 않는다.

 
인사 업무를 하다보면 일 그 자체에 매몰되는 경향이 있다.  위에서도 계속 이야기하지만 인사의 본질은 구성원이 일을 더 잘할 수 있도록 하여 회사가 성과를 낼 수 있도록 하는 것이다. 가끔 인사제도를 내가 만들었다는 것 자체에 만족을 하는 사람들이 있다. 혹은 외부에 어떤 좋은 제도를 도입했다는 사실에 뿌듯해하는 경우도 있다. 이런 경우가 업무 그 자체에 매몰되는 경우다.

특히 경영진 혹은 인사리더가 타 기업의 좋은 사례를 우리조직에도 도입해보자는 이야기를 한다던지, 인사 실무자들이 다른 기업 사례를 우리도 해보자고 덤벼드는 경우가 있을 것이다. 사실 화려해보이고 눈에 띄는 결과물이 잘하고 있는 것처럼 보이는 경우가 많다. 물론 외부에 잘 포장된 브랜딩이 기업의 발전(좋은 사람을 유인한다던지, 브랜딩을 높인다던지 등)에 도움이 될 것이라는 것은 부정하고 싶지는 않다. 하지만 그보다 중요한 것은 그런 활동을 통해 ‘실제 구성원이 동기부여가 되고, 성과를 내는가’이고 ‘기업이 목표달성을 하는데 도움을 주는 가, 지속가능한 것인가’’가 아닐까 싶다. 

부디 ‘무엇을’, ‘어떻게’를 고민하기 이전에 ‘왜’를 고민해보기를 바란다. 평가제도, 조직문화 활동 등이 구성원들에게 불필요한, 불만족한, 성과와 무관한 제도/활동으로 치부되는 경우가 많은 것을 생각해보면 좋겠다.

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8. 어떤 업무라도 쓸데없는 일은 없다. 대충하지 않기를 바란다.

개인적으로 화려한 문서, 보고를 위한 보고, 무의미한 반복업무 등은 없어져야 하는 K-업무방식 중 하나라고 생각한다. 그럼에도 CEO 보고/레포트, 직원들 설명회/공지 등을 업으로 하는 인사담당자라면 이메일 한줄, 공지문 조사 한글자, 반복적인 질문에 대한 답변에도 최선을 다하기를 바란다. 우리는 내 이름으로 나가는 모든 문서가 나의 상품이기 때문이고 사업부와 마찬가지로 우리도 상품으로 고객을 만족시켜야 하기 때문이다. 

수정에 수정을 거듭하는 공지글이나, 첨부문서를 빠트리고 필요한 내용이 없어 연신 죄송합니다.를 남발한다거나 장황하고 이해가 안되는 보고서, 직원들이 두세번 묻게 만드는 답변, 제대로 모르고 얼렁뚱땅 넘어가는 업무처리 등은 도무지 신뢰를 얻을 수 없기 때문이다. 주니어 시절부터 사소한 부분에 디테일을 놓치지 않는다면 향후 같은 수준의 보고서와 공지문을 작성할 때 훨씬 빠른 속도로 완성할 수 있을 것이고 반복되는 업무에서도 고도화할 수 있는 부분을 찾을 수 있는 눈이 생기기 때문이기도 하다.

그리고 무엇보다 시니어 혹은 리더기 되었을 때, 과거 어느 때 제대로 모르고 넘어간, 혹은 최선을 다하지 않은 업무가 나의 발목을 잡는 스스로의 weak point가 된다는 사실을 알아두었으면 한다.

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9. 바쁜건 당연하다. 

인사담당자는 할 일이 많다. 기본적으로 회사에서 충분히 많은 TO를 배정해주지도 않을 뿐만 아니라 욕심을 내자면 한도없이 많은 업무를 해야하기 때문이다. 오히려 지금 인사 실무자인 당신이 바쁘지 않다면 당신이 일을 미루거나 안하고 있거나 혹은 리더가 일을 안 시키고 있는 것일 가능성이 높다. 그러니 인사담당자인 당신이 혹시 매일매일 정시퇴근할 수 있는 여유가 있다면 최선을 다하고 있는 것이 아님을, 그리고 언젠가 이 여유가 내 성장과 커리어에 걸림돌이 될 수도 있음을 심각하게 생각해보기 바란다.

제대로 돌아가는 조직에서의 인사 담당자라면 수시로 해야할 일, 안 해도 되는일, 내가 해야할 일, 남에게 넘겨야 하는 일 등을 정리하며 푸석푸석한 얼굴을 달고 살며 매일 퇴사를 꿈꾸면서 도대체 언제 충원해줄지를 하소연하고 있어야 한다.(논란의 여지가 있을 수 있으니 지극히 개인적인 견해임을 밝힌다.)

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10. 미리 리더가 되어보자.

지금은 주니어인 당신이지만 당신은 결국 리더가 된다. 모든 기업에는 석세서(successor)라는 리더 후보자를 발굴하고 준비시킨다. 하지만 그때부터 준비해도 시간이 모자라다. 그냥 지금부터 준비해두자. 회사의 어떤 상황에서 어떤 결정이 되었을 때, 혹은 어떤 사안에서 리더가 어떤 결정을 하였을 때, 혹은  지금 리더가 조직을 어떻게 리드하는지를 보면서 ‘나라면 어떻게 했을까’를 늘 생각해보기를 바란다. 그리고 기회가 있다면(가능하다면) 당신의 생각과 다른 결정에 대해 리더에게 그렇게 결정한 이유를 물어보는 것도 좋겠다. 그렇게 당신만의 중심과 철학을 분명히 세워나가다 보면 어느순간 리더가 되있는 당신을 발견할 것이라고 생각한다.

같은 의미로 대표의 생각을 수시로 기록해두기 바란다. 인사가 해결하고 집중해야하는 회사의 방향은 결국 대표의 생각이다. 이걸 정확히 캐치해야 인사가 무엇을 해야할지를 잊지 않는다. 인사 업무를 하다보면 ‘경쟁사에서 어떤 평가제도가 도입되었다더라’, ‘요즘엔 Chat GPT와 같은 DATA, AI 중심의 테크 HR이 중요하다더라’ 같은 외부의 것들, 최신의 것들에 현혹될 수 있다. 심지어 안하면 뒤쳐지는 느낌마저 든다. 하지만 HR의 역할은 결국 대표의 생각을 잘 실현시켜 구성원들이 일 더 잘하게 만드는 것이다. 그러려면 대표의 생각을 잘 기록해두고 잘 이해해야한다. 이번에도 대표가 왜 이런 생각을 했을까? 라는 관점으로 접근하는 습관을 잊지 않았으면 좋겠다. 아마 자연스럽게 많은 문제가 해결될 것이고 팀장에게 두세번 물어보는 일도 적어질 것이다.

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인사에 답은 없다. 당신이 답이다.

스타크래프트에서 어떤 맵이든 각 맵의 특징이 있고 그 특징에 따른 종족별 공략법이 있다. 한때 ‘답 없는 인사라고들 하지만 내가 답을 몰랐을 뿐 사실 답이 있었던 것은 아닐까’ 하고 생각한 적도 있었다. 하지만 인사에 답은 없다. 기업의 성장에 맞춰 그때그때 상황에 어울리는 답이 있는것처럼 보일 뿐 결국은 그또한 선택의 영역이고 과정일 뿐이다. 그러니 인사담당자는 늘 깨어있는 시각으로 고민하고 의심하면서 스스로 ‘내가 답이다.’라고 이야기 해주면 그 뿐이다.

3, 4에서 이야기했지만 사실 HR 관련 책과 네트워크는 참고자료 혹은 좋은 가이드 정도일 뿐 언제나 고민의 끝은 당신이어야 한다. 그러니 언제나 당신의 판단을 믿고 존중하면 좋겠다.그만큼 공부도 많이하고 고민도 많이 해보면 더 좋겠다. 몇번을 이야기하지만 결국 인사의 역할은 우리 조직구성원이 어떻게 하면 더 일을 잘하게 만들 수 있을까를 고민하는 것이고 그래서 회사가 지속 성장할 수 있도록 지휘/지원하는 것이기 때문이다. 우리는 본질만 잊지 않으면 된다.

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