2020년, 코로나19 사태와 더불어 Z세대가 본격적으로 채용 시장에 들어오며, 많은 것들이 변화했습니다. 특히 채용전략 이 변함에 따라 채용 프로세스 에서부터 변화가 시작되었는데요. 전통적으로 내려오던 채용절차 를 채용 트렌드 나 기업의 특성, 직군 특징에 맞게 바꿔 내려는 시도가 늘어나고 있습니다.
몇 가지 예시를 말씀드리면, 샘표의 요리면접은 4-5명이 한 팀이 되어 주어진 식재료를 활용, 테마를 정해 요리를 만들어 주제와 특징을 면접관에게 설명하는 형식으로 진행되는데요. 식품회사인 샘표에게 잘 어울리는 독특한 채용절차 로 음식을 잘 이해하고 있는지 판단하겠다는 의도가 드러납니다.
또, 종합 쇼핑 플랫폼 위메프의 경우 콜드콜(Cold call) 역할면접을 진행하고 있는데요. 지원자가 MD라고 가정하고, 파트너사 역할을 맡은 현직 MD와 통화해 계약을 따내는 방식으로 진행됩니다. 지원자는 실제 MD 직무를 간접 경험하고, 면접자들은 해당 직무에 지원자가 적합한 인재인 지 판단할 수 있습니다.
이번 게시글에서는 2022 채용 트렌드 변화에 따라 바뀌고 있는 채용전략 과 채용 프로세스 에 대해서 알아보려고 하는데요. 특히 최근 핫한 4가지 채용 프로세스 변화에 대해 알아보도록 하겠습니다.
1. 온라인 채용 프로세스
2022년, 삼성전자와 LG전자가 모든 채용 프로세스 를 온라인으로 전환하였습니다. 해당 기업은 채용 설명회, 직무검사, 면접 등을 메타버스 플랫폼을 활용해 비대면으로 진행하고 있는데요. 온라인을 통한 채용전략 선택 이유로는 온라인 소통이 자유로운 Z세대를 겨냥, 우수 인재를 확보하기 위해서라고 하는데요. 이와 더불어 운영과 관리 측면에서도 비대면으로 채용 프로세스 를 구성하는 것이 효율적이라고 합니다.
지난 2022 채용 트렌드 Top 5 게시글을 살펴 보면, 메타버스, AI채용 을 이용한 채용절차 가 트렌드로 자리잡고 있다 설명드린 적이 있습니다. 한편, 또 다른 게시글에서 온라인 면접 을 진행하고 있는 스타트업이 48.3%나 차지하고 있다는 그리팅의 조사결과를 알려드린 적이 있는데요. 편의성이나 채용 트렌드 측면에서 메타버스, AI채용 등의 비대면 채용전략 은 앞으로 더 견고히 자리잡을 것으로 예상됩니다.
2. AI채용 솔루션
대기업과 공기업에서 작년 하반기부터 본격적으로 AI 면접을 도입하기 시작했습니다. 여전히 AI가 사람을 평가하는 것이 맞느냐에 대한 의견이 분분하지만, 기업 입장에서는 AI채용 이 최대한 공정하게, 적은 시간을 들여 많은 인원수를 분별할 수 있는 방법이기에 점차 채용 프로세스 에 AI를 활용하는 사례가 늘어날 것으로 예측됩니다.
비단 면접뿐 아니라 자기소개서 분석, 역량 검사 등에도 AI채용 을 적용하는 경우가 늘어나고 있는데요. 지원자의 자기소개서 맞춤법, 비속어, 표절여부뿐 아니라 직무와 관련된 키워드 활용여부, 역량 등을 복합적으로 분석하여 지원자가 직무에 적합한 지, 어떤 역량을 가지고 있으며, 회사에 적합한 지를 검토할 수 있다고 합니다.
최근에는 자기소개서 내용을 기반으로 해 질문을 자동으로 생성해 주는 AI채용 기술까지 개발되었다고 하는데요. 면접관은 이를 토대로 심층 면접까지 진행할 수 있어, 앞으로 AI채용 이 채용 트렌드 로 자리잡게 될 것으로 예상됩니다.
3. 채용 브랜딩 강화
지원하고 싶은 회사를 만드는 데에는 다양한 요소가 있습니다. 그 중에서도 요즘에는 채용절차 에서부터 브랜딩을 해 인재 유치를 노리는 채용전략 이 많은 관심을 받고 있습니다. 특히 인재 유치 경쟁이 치열한 IT업계의 경우 채용 브랜딩을 통한 인재 채용전략 이 채용 트렌드 로 자리잡고 있습니다.
전통적인 채용절차 에서는 '구직 공고 → 지원 → 서류 및 면접 전형 → 신체 검사 → 입사 확정 및 협의'를 순으로 채용이 진행되었는데요. 최근 채용 시장을 살펴 보면, 모집 방법에서부터 채용 브랜딩을 적용, 독특한 공고로 사람들의 이목을 끄는 사례가 늘어나고 있습니다. 말 그대로 채용공고부터 기업의 '광고'처럼 접근하여 인재로 하여금 오고싶은 회사가 될 수 있게 만드는 것이죠.
채용전략 으로써 채용 브랜딩에 관련된 자세한 내용은 지난 게시글에서 다뤘으니 아래 링크를 참고하시면 되겠습니다.
4. 과제 수행을 통한 검증
채용 프로세스 를 수정하고, 채용전략 을 검토하는 이유가 무엇일까요? 바로 직무에 적합한 인재를 뽑기 위함입니다.
최근 인재 채용을 위해 채용절차 에서 PT면접, 사전과제, 테스트 등을 추가적인 과업을 제출하는 경우가 늘어나고 있는데요. 자기소개서나 포트폴리오처럼 미리 잘 다듬어 준비한 자료의 경우 지원자의 온전한 실력이 아닐 수 있기 때문에 추가적인 과업을 수행토록 하는 것입니다. 지원자의 과제 수행 태도나 프로세스, 문제 해결 과정을 직관적으로 판단할 수 있게 채용 트렌드 에 맞춰 채용절차 를 추가한 것으로 보입니다.
과업의 경우 직군마다 다른 방식으로 제시되는데요. 기획의 경우, 서비스에 대한 기획 PT를 면접에서 진행하도록 하거나, 개발자는 코딩 테스트를 진행, 디자인은 제시한 주제에 대한 디자인을 수행해오도록 하는 등 지원자를 객관적으로 평가하기 위해 다양한 채용전략 을 선택하고 있습니다.
다만, 이러한 채용 프로세스 에 대해서 지원자들은 기업의 갑질이라며 불만을 토로하기도 하는데요. 사전과제의 경우, 적어도 하루에서 이틀은 투자해야 제대로된 결과물이 나오기 때문에 수고비를 줘야 한다는 의견이 많습니다. 이러한 분위기를 읽고, 채용 브랜딩에 악영향을 끼칠 것이라 판단한 기업은 과제비나 면접비 등을 추가적으로 지급하기도 하는데요. 이러한 기업들은 과업 수행을 통한 채용전략 이 추가적인 비용을 지불할만큼 가치가 있다 판단한 것으로 보입니다.
