스타트업에서 채용은 매우 중요한 사안입니다. 기업의 규모가 작은 만큼 구성원 하나하나의 역할이 사업의 성패에 결정적인 영향을 끼치기 때문입니다. 하지만 스타트업 조직 특성상 한 사람이 여러 업무를 동시에 담당하는 경우가 많기 때문에, 스타트업의 채용 담당자는 언제나 리소스 부족에 시달리기 마련입니다.
오늘도 밤을 새고 계실 스타트업 채용 담당자 분들을 위해, 이 글에서는 2022년 스타트업 채용 담당자가 알아야 할 채용 트렌드 5가지를 소개하고자 합니다. 올해 채용 트렌드는 빠른 변화를 맞이하고 있는데요. 어떤 트렌드가 떠오르고 있는지, 지금부터 하나씩 소개해드리겠습니다.
MZ세대가 바꿔가는 채용 트렌드
MZ세대는 기존 세대와는 명확히 다른 세대적 특징을 보입니다. 디지털 기술 활용에 익숙하여 메타버스와 같은 비대면 문화 확산에도 발빠르게 적응함은 물론, 자신의 신념이나 가치를 표현하는 데에도 거리낌이 없죠. 가치 소비를 통해 하나의 소비 활동으로도 자신의 가치관을 표현하고, 자신에게 딱 맞는 환경과 관계에 집중하며, 회사에서도 단순히 일에 집중하기 보다 일을 통해 얻을 수 있는 개인적인 성장과 의미 획득을 추구합니다.
이런 MZ세대의 특성은 점차 채용 트렌드를 바꾸어 가고 있습니다. 특히, MZ세대에 해당하는 젊은 연령대의 개발자 영입이 스타트업에서 중요해지고 있는데요. 이들의 특성을 이해하고 빠르게 대응해야만 치열한 채용 시장에서 앞서나갈 수 있을 것입니다.
2022 채용 트렌드 TOP 5
1. 딥택트(Deeptact)
코로나로 인해 2020년부터 본격적으로 활용되기 시작한 비대면 채용은 인공지능(AI) 면접, 온라인 시험 등의 다양한 형태로 시행되고 있습니다. 잡코리아가 구직자 1,700명을 대상으로 실시한 설문조사 결과에 따르면, '랜선 취업준비'를 하고 있다는 사람이 전체 89.9%에 달할 만큼 언택트(Untact) 채용이 기업과 구직자들 사이에서 공공연한 채용 트렌드로 자리 잡은 것입니다.
언택트 채용 방식은 짧은 시간 안에 많은 사람을 평가할 수 있는 편리함을 제공하지만, 불안정한 네트워크 환경으로 인한 변수, 부정행위 발생 가능성 등 많은 문제점 또한 가지고 있습니다. 그 중에서도 가장 치명적인 단점은 온라인의 장벽으로 인해 질문이나 답변의 뉘앙스를 이해하기 어려워, 면접관과 지원자가 서로를 정확히 파악하기 힘들다는 것입니다.
이를 보완하기 위해 2022년 채용 트렌드에는 ‘언택트’에서 더 발전한 '딥택트'가 등장합니다. 이는 딥(Deep) + 언택트(Untact)를 합친 단어로, 면접관과 지원자가 직접 대면하지 못하더라도 깊은 관계를 추구함을 뜻합니다.
언택트 채용에서 기업과 지원자 간 소통의 퀄리티와 만족도를 끌어올리는 것이 바로 딥택트 채용의 핵심인데, 이를 위해 유의미한 언택트 채용 방식을 구현하고, 지원자와 깊은 관계를 만들 수 있는 방안에 대한 고민이 필요한 시점입니다.
2. 메타버스(Metaverse)
코로나19 사태는 가상 공간에서의 비대면 만남을 선도했고, 디지털 네이티브인 MZ세대는 이러한 언택트 시대에 자연스럽게 녹아들었습니다. 환경적인 요인과 세대적인 특징이 합쳐져 '메타버스'의 시대가 열리게 된 것이죠.
메타버스는 초월, 가상을 의미하는 ‘meta’와 세계를 의미하는 ‘universe’의 합성어입니다. 쉽게 말하면, 가상 공간에 현실 세계를 확장하는 것인데요. 현실의 단순 구현을 넘어, 가상 세계와 실제 세계를 연결해 그 속에서 정치, 경제, 사회, 문화 등 다양한 활동을 할 수 있게 만든 것입니다.
채용 현장에서는 이러한 트렌드에 맞춰 메타버스 채용 박람회를 열거나 면접을 진행하기도 합니다. 실제로 지난해 11월 '우아한형제들'은 메타버스 플랫폼인 ‘게더타운’을 활용해 현직자들이 지원자들의 고민과 질문을 듣고 조언을 해주는 실시간 상담부스를 운영하기도 했습니다.
메타버스 공간을 면접에서 뿐만 아니라 채용 전 과정에서 적극적으로 활용하여 MZ세대와의 소통의 창구로 이용할 수 있는 방법을 고민해봐야 할 것 같습니다.
3. 소셜 리쿠르팅(Social Recruiting)
소셜 리쿠르팅(Social Recruiting)은 면접을 통한 채용을 넘어, 소셜 미디어를 통해 인재를 채용하는 방식을 말합니다. 이는 소셜 네트워크 서비스(SNS)를 적극적으로 활용하는 MZ세대의 특성을 활용하여 그들에게 더 친숙하게 다가갈 수 있을 뿐 아니라, 정량적인 스펙 보다는 열정과 스토리, 창의성, 인성 등 직무에 더 필요한 역량들을 중심적으로 평가할 수 있는 방법입니다.
리소스가 한정적인 스타트업 채용 과정에서 소셜 리쿠르팅은 비용도 절감하고, 홍보 파급력도 높이며 꼭 필요한 인재를 발굴할 수 있는 좋은 방안이 될 것입니다. 이미 링크드인과 같은 사이트를 통해 소셜 리쿠르팅이 보편화되긴 했지만, MZ세대가 실질적으로 많이 사용하는 SNS 채널과 사용 양상 등을 분석해보고 눈높이를 맞춰 소통하려는 노력이 필요할 것 같습니다.
4. 리버스 인터뷰(Reverse Interview)
MZ세대는 사회 문제에 매우 적극적으로 나서는 경향을 보입니다. 최근 몇 년간 여러 기업과 면접관의 갑질, 채용 비리 등이 수많은 취준생들의 규탄을 받으며 뜨거운 사회 이슈로 떠올랐죠. 많은 기업들이 이미지에 큰 타격을 입었습니다.
이런 상황에서 리버스 인터뷰(Reverse Interview)가 채용 트렌드 로 떠오르는 것은 당연한 수순일 지도 모르겠습니다. 리버스 인터뷰는 면접관과 지원자의 역할을 바꾼 역면접 인터뷰를 의미합니다. 리버스 인터뷰는 기업에서 지원자에 대해 일방적으로 평가하기 보다는 역지사지(易地思之)의 자세로 소통하고자 하는 기업의 고민이 담겨있는 중요한 키워드입니다.
우수한 역량을 가진 지원자일수록 기업이 자신의 전문성을 성장시킬 수 있는 곳인지 더 꼼꼼히 확인하려 할 것입니다. 때문에 뛰어난 인재를 영입하고자 한다면 지원자의 입장에서 어떤 질문을 해야 좋은 경험을 심어줄 수 있는지 꼼꼼히 설계한 리버스 인터뷰를 필수적으로 도입해야할 것 같습니다.
5. 직원 경험(Employee Experience)
직원 경험은 직원이 사내에서 겪는 모든 경험을 통칭합니다. 직원 경험을 주기적으로 수집, 개선하는 일은 '일하고 싶은 회사'로 발전하는 데 있어 필수적인 과정입니다. 구성원의 경험보다 직원의 입장을 더 잘 대변할 수 있는 것은 없기 때문입니다. 직원 경험은 구직자가 채용 페이지를 확인하는 순간부터 시작되기 때문에, 채용에서도 직원 경험을 향상시키는 것은 매우 중요합니다.
한국 IBM의 사례를 살펴보겠습니다. IBM은 채용시스템에 각 부서에서 필요한 직무와 스킬을 자세히 기입하는 것은 물론, 지원자가 이력서를 제출하면 AI가 지원자의 스킬셋을 분석하여 시스템에 올라온 직무와 매칭 정도를 파악, 가장 적합한 직무를 추천하도록 하였습니다. 이외에도 지원자의 성향을 AI로 분석하고, 지원자들의 질문에 24시간 답변하며, 입사 과정을 도와주는 3가지 챗봇들을 활용하여 채용 과정에서부터 차별화된 직원경험을 이끌어내고 있습니다.
또한 지원자의 경험은 곧 소비자의 경험으로 연결되므로 이는 회사 브랜딩으로 직결되는 요소이기도 합니다. 직원 경험 개선은 MZ세대 인재 채용 뿐만 아니라 MZ세대 고객들의 지지를 얻기 위한 필수 사항이 되었다고 할 수 있죠.
스타트업 채용 담당자라면 채용 공고 제작 단계에서부터 지원자들의 경험을 향상하기 위해 어떤 노력을 할 수 있을지 깊은 고민이 필요할 것 같습니다.
스타트업 채용에서 빠른 채용 트렌드의 변화는 오히려 기회가 될 수 있습니다. 스타트업은 사회 흐름의 변화에 유연하게 적응할 수 있는 환경에 있기 때문에, 발빠른 변화를 만들기 어려운 큰 규모의 기업들보다 비교적 메리트를 가질 수 있기 때문입니다.
MZ세대의 선망이 전통적인 강호 기업들에서 ‘네카라쿠배당토(네이버·카카오·라인·쿠팡·배달의민족·당근마켓·토스)’로 일컬어지는 대표적인 스타트업들로 바뀐 이유도 여기에 있지 않을까요. 최신 트렌드를 채용과 전반적인 기업 문화에 적용함으로써 고객과 직원 경험을 개선하기 위해 노력하는 젊은 기업들에게 무엇보다도 ‘경험’을 중시하는 MZ세대들이 끌리는 것은 어찌 보면 당연한 결과라고 할 수 있겠습니다.
이 글을 읽으신 담당자님들 모두, 본문에서 소개드린 5가지 키워드들을 채용 과정에 잘 적용하여 스타트업 채용 문화를 선도하는 전문가가 되실 수 있길 바랍니다.
