아마존은 초기에 SAT 점수가 높은 사람들에게 '시애틀에 얼마나 많은 창문이 있습니까?' 같은 난해한 질문을 던졌습니다. 훌륭하게 대답한 똑똑한 사람들을 채용했지만, 효과적이지 않았습니다. 아마존이 원한건 아마존의 미션을 믿을 뿐 아니라, 5년 이상 동고동락하며 함께 성장할 수 있는 사람이었는데요. 아마존은 채용 프로세스를 이렇게 바꾼 후 A급 인재들을 채용할 수 있었습니다.
전통적인 채용 프로세스의 문제
전통적인 채용 프로세스는 2가지 문제가 있었습니다.
- 인터뷰어의 오류 : 인터뷰어가 자신의 역할을 모르거나, 목적 없는 질문을 던지거나, 잘못된 피드백을 결정권자에게 전달
- 개인 편향 : 결정권자가 자신과 비슷하거나 좋아하는 사람들로 주변을 채우려고 함. 이런 편향은 업무 성과와 상관없을 뿐 아니라, 비슷한 사람들만 모이면 생각이 획일화 됨
이 2가지 문제로 인해 기업에선 꽤 많은 잘못된 채용 결정을 내리게 됩니다. 그 결과, 많은 시간과 비용이 낭비 되고, 우수한 지원자를 놓치며, 팀 전체의 분위기를 저하시키기도 하죠.
문제 해결을 위한 채용 원칙, 바 레이저(Bar-Raiser)
아마존도 똑같은 문제를 겪어 해결책을 고안했습니다. 바로 바 레이저(Bar-Raiser) 입니다. 바 레이저는 아마존의 채용 프로세스이자 채용 집단을 나타내는 의미이기도 합니다. 바 레이저는 말 그대로 기준을 높이는 역할을 수행합니다. 신규 입사자가 기존 구성원보다 최소한 한 가지는 나아야 한다는 점을 끊임없이 상기시키며, 현실에 타협하지 않고 최고의 인재만을 채용하는 기준을 유지시킵니다. 이들은 리크루터나 하이어링 매니저보다 높은 권한을 갖고 있기 때문에 어떤 채용 과정에서든 거부권을 행사할 수 있습니다. 바 레이저 자격 조건과 역할은 다음과 같습니다.
- 최소 100회 이상의 팀원 인터뷰 경험자
- 최소 임기 1년, 연 1회 적격 심사를 통해서 자격 유지 및 박탈
- 업무 이외 시간에 이력서 검토, 주당 최대 10명 지원자 인터뷰
- 추가 수당 없으나 인사평가에서 혜택
- 자신과 상관없는 부서 지원자 면접
- 업무보다는 아마존의 핵심가치와 리더쉽 원칙에 기초한 행동질문
- 채용 거부권 행사 가능
이렇듯 바 레이저는 채용 과정에서 막강한 책임과 권한이 있기 때문에 선발 기준이 매우 엄격합니다. 인터뷰 스킬, 타인의 재능을 평가하는 능력, 높은 기준을 고수하는 태도, 동료와 리더의 신뢰도, 개인의 리더십 역량 등을 종합적으로 평가하여 소수만이 바 레이저로 활동할 수 있습니다.
바 레이저(Bar-Raiser) 채용 프로세스 8단계
아마존의 채용 프로세스는 타 IT 회사들과 가장 큰 차이점이 하나 있습니다. 대면 면접시 리크루터와 하이어링 매니저 이외에도 바 레이저가 필수로 참석합니다. 앞서 말했듯 바 레이저는 업무 능력보다는 아마존 리더십 원칙 관련 행동 질문을 던집니다.
- 채용 공고 작성 : 직무 역할과 주요 요건이 명확하고 구체적이어야 합니다. 채용 공고가 해당 직무의 역할을 분명하게 담아내지 못한다면 채용 프로세스 실패 확률이 높아집니다
- 이력서 검토 : 이력서 내용이 채용 공고에서 정의한 직무 요건을 얼마나 잘 충족하는지 파악합니다. 공고와 동떨어진 내용을 기술하는 지원자들이 많다면 채용 공고 수정이 필요합니다.
- 전화 인터뷰 : 1시간 정도 소요되며, 해당 직무를 상세히 소개하고 지원 동기를 물어봅니다. 지원자를 파악하기 위한 상세한 질문을 던지며, 확신이 드는 지원자만 다음 단계로 이동시킵니다. 애매한 경우에는 과감히 탈락시킵니다. 이 단계에서 대략 4명 중 3명이 탈락합니다.
- 대면 인터뷰 : 리크루터, 하이어링 매니저, 바 레이저가 최소 한명 이상씩 필수로 참석합니다. 이때 지원자의 학력과 경력은 신뢰하지 않습니다. 지원자의 과거 행동과 일하는 방식이 아마존 리더십 원칙에 얼마나 잘 부합하는지 판단하는 질문을 던집니다. 지원자의 과거 행동을 파고들기 위해 STAR 질문을 던집니다.
[STAR 질문]
- 어떤 상황(Situation)이었는가?
- 어떤 과제(Task)를 맡았는가?
- 어떤 행동(Action)을 취했는가?
- 결과(Result)는 어땠는가?
이후에는 지원자 개인의 성취와 팀의 성취를 구분하기 위해 다음과 같은 질문을 던집니다. ex) 당신이 프로젝트 X 대신 다른 프로젝트에 투입되었다면 어떤 변화가 있었을까요? , 프로젝트 X에서 가장 어려운 결정은 무엇이었고 그 결정은 누가 했나요? - 피드백 작성 : 인터뷰어들은 평가의 원천이 되는 완전하고 상세한 기록을 남깁니다. 그렇지 못할 경우 바 레이저가 주의를 줍니다. 완전한 기록이 있다면 인터뷰 이후 15분 간 피드백을 작성합니다. 이때 피드백은 인터뷰어가 자신의 결정이 타당하다는 것을 따로 말할 필요가 없을 정도로 명확해야 합니다. 피드백에는 채용 찬반 결정이 포함되며, 미결정은 없습니다. 인터뷰에 참여한 모두가 피드백을 작성하기 전에는 의견을 나눌 수 없습니다.
- 인터뷰 결과 보고와 채용 회의 : 인터뷰 이후 최대한 빠른 시간 내에 채용 회의를 합니다. 회의에 참석한 사람들은 모든 피드백 문서를 읽어야 합니다. 다른 사람이 작성한 피드백을 보면 더 많은 정보를 얻을 수 있고, 생각이 달라질 수도 있습니다. 바 레이저가 회의를 이끌며, 해당 지원자를 다음 단계로 넘길지 모두의 의견을 듣고 최종 결정합니다.
- 레퍼런스 체크 : 현재 아마존에서 중요하게 생각하는 프로세스는 아닙니다. 그럼에도 레퍼런스 체크를 종종 진행할 때가 있습니다. 레퍼런스 체크시 지원자에게 4~5명의 추천인 명단 제출을 요청합니다. 추천인은 전 직장 상사, 동료 등 수 년 동안 지원자와 함께 일한 사람이 좋습니다. 추천인 명단을 받으면 전화를 걸어서 지원자의 자질과 과거 성과를 파악합니다. 핵심 질문은 다음과 같습니다.
- 기회가 주어진다면 이 사람을 다시 채용하시겠습니까?
- 귀하가 함께 일했던 사람 중 이 지원자는 상위 몇 퍼센트에 속합니까? - 채용 결정 통보 : 리크루터가 아닌, 하이어링 매니저가 직접 채용 결정을 통보합니다. 단순 통보에 그치지 않고, 지원자에게 구체적인 역할과 기대 사항을 안내합니다. 회사를 셀링하는 것입니다. 회사가 지원자를 선택했다고 해서 지원자가 회사를 선택했다는 뜻은 아닙니다. 유능한 지원자는 현 고용주와 타 기업에서 적극적으로 러브콜 받는 대상임을 명심해야 합니다.
지원자를 놓치지 않기 위해 최종 입사 전까지 일주일에 한번 이상 같은 팀의 팀원이 연락합니다. 이메일을 보내거나, 지원자가 좋아할 만한 책을 선물하거나, 점심식사를 하거나 방법은 다양합니다. 이때 지원자에 대해 더 많은 사항을 파악할 수 있으며, 이슈를 파악하고 문제를 해결할 수도 있습니다. 예를 들어 지원자의 배우자가 우리 회사의 특정 부분에 대해 의구심을 표하는걸 알게 된다면, 배우자에게 연락하여 오해를 풀 수 있습니다.
출처 : 콜린 브라이어 '순서 파괴'
