기업의 공채 폐지 선언과 수시 전환 트렌드

2021년 12월 조사한 10대 대기업 공개채용 현황에 따르면 삼성, 신세계, 포스코, GS 일부 계열사 외 7개 대기업에서는 더이상 공개채용 을 진행하지 않겠다 밝혔습니다. 공채 폐지 후, 수시채용 으로 전면 전환 하겠다 이야기한 것입니다.

2019년 현대차, LG가 정기적 대규모 공채 폐지 후 수시로 채용하기 시작하면서부터 수시 전환 트렌드가 대기업을 중심으로 취업시장 에 널리 퍼지기 시작했는데요. 이러한 트렌드 발생 이유로는 업무의 세분화, 전문화가 되고 있는 상황에서 공채 로는 직무 중심 인재를 적기에 찾기 어려움을 대표적으로 꼽고 있습니다.

취업 준비생들은 기업의 공채 폐지 가 취업시장 을 얼어 붙이고, 채용 규모까지 축소시키지 않을까 우려를 표하고 있는데요. 특히 수시채용 전환 트렌드가 경력자만 유리한 방식 아니냐며 불만을 표하고 있습니다. 이에 기업 관계자 측에서는 규모가 줄어들지 않을 것이라 밝혔는데요. 다만, 채용 방식 변화를 가장 먼저 꾀한 현대차, LG 등의 기업에서는 실제로 수시채용 전환 후 직원 수가 줄어들었기 때문에 이와같은 불만은 취업시장 에 다시 활기가 돌기 전까진 사그라들지 않을 것으로 예측됩니다.

1. 수시채용 전환 이유

고용정보원이 조사한 매출 상위 500대 기업의 2021년 2분기 채용동향을 살펴 보면, 전체 채용 중 신입 공채 비율이 39.1%에 그쳤는데요. 신입 수시채용 23.3%, 경력 수시채용 30.2%, 경력 공개채용 7.4% 인 점을 비교 해 보면, 공개채용 으로 인원을 뽑는 경우가 절반을 넘지 않는다는 점을 알 수 있습니다. 해당 결과가 2021년 조사 결과인 점과 2022년부터 공채 폐지 후 수시채용 확대하겠다 밝힌 기업이 많은 점을 생각 해 보면, 앞으로 취업시장 에서 공개채용 으로 인원을 충당하는 비율은 더 적어질 것으로 예상할 수 있습니다.

기업이 공채 폐지 와 수시채용 으로의 전환을 계획하는 이유는 직무 중심 채용 강화, 급변하는 기업 환경에 맞는 인원 채용 필요성 등이 있는데요. 앞으로 필요한 인원을 이전부터 미리 뽑기보다 필요한 때에 준비된 인재를 뽑겠다는 의지를 엿볼 수 있습니다. 코로나19 사태로 경영 불확실성이 커지고, 경직된 고용제도와 근로시간 단축, 최저임금의 상승 등으로 인건비 부담이 늘어나자 필요한 사람만 뽑겠다는 경향이 강해져 공채 폐지 를 감행한 것입니다.

2. 공채 & 수시채용 차이점

공채 는 공개채용 의 줄임말로 정해진 채용인원을 정기적으로 채용하는 방식을 이야기합니다. 정기 공채 의 경우 대부분 상, 하반기를 나누어 1년에 1~2회정도 채용을 진행하는데요. 주로 대규모 기업에서 채택하는 방식이며, 1957년 삼성물산에서 가장 먼저 제안한 방법입니다.

대규모 채용인만큼 공채 의 경우 초기 단계에서 테스트를 치뤄 통과한 최소인원만 면접을 진행하는 등의 방식을 많이 채택하는데요. 대부분 서류 - 인적성검사 - 면접으로 이어지는 채용절차를 가지고 있습니다. 예를 들어, 삼성은 GSAT라 말하는 자체적인 직무적성검사를 시행한 후 통과한 인원만 종합면접을 진행할 수 있습니다.

수시채용 은 상시채용이나 공개채용 과 다르게 비정기적으로, 기업에 인원 충족이 필요할 때 채용하는 방식입니다. 수시채용 의 경우, 공채 보다 경력직에게 더 유리한 면이 있어 IT 업계처럼 업무에 당장 투입되어야 하는 경우에 선호되는 방식인데요. 공채 의 경우, 정해진 절차가 확고하게 자리잡고 있는 반면, 수시채용 은 팀별로 따로 모집 공고를 내고, 채용 절차도 직무에 맞춰 다르게 진행하는 경우가 많습니다.

때문에 언제 어느정도 규모로, 어떤 절차로 진행되는지 채용공고가 올라오기 전까지 알 수 없습니다. 취업 준비생들이 많이 선호하는 기업 네카라쿠배당토(네이버, 카카오, 라인, 쿠팡, 배달의 민족, 당근마켓, 토스)의 경우에도 IT와 떼 놓을 수 없는 만큼 수시채용 과 상시채용을 진행하고 있습니다.

3. 공채 & 수시채용 장단점

정기 공채 의 장점은 짧은 시간에 대규모 인원을 채용할 수 있다는 점인데요. 구직자 입장에서는 정해진 절차와 기간이 있어 미리 준비, 예측할 수 있다는 장점이 있습니다. 다만, 삼성처럼 인적성검사 도구를 제작하기 어렵거나 채용 인원이 많지 않은 경우 대규모 채용 방식이 부담스러울 수 있다는 단점이 있는데요. 매번 정해진 인원을 정해진 절차 내에서 채용해야 하기 때문에 직무 역량을 정확하게 파악하기가 어렵고, 갑작스러운 위기 사항에 대응이 어렵다는 단점이 있습니다.

공개채용 과 다르게, 수시채용 의 경우, 직무 역량을 중심으로 상황에 따라 필요할 때에 인원을 채용할 수 있다는 장점이 있습니다. 또한, 채용절차를 다양하게 구성, 채용공고에서부터 직무에 맞춰 세부항목을 구체적으로 제시하여 구직자가 직무와 회사에 적합한 사람인지 더 잘 파악할 수 있다는 점도 장점 중 하나입니다.

다만, 채용 규모를 예측하기가 어렵고, 자연스럽게 채용 인원이 줄어들기 때문에 취업시장 에 찬바람이 분다는 점은 단점이라 볼 수 있습니다. 이와 더불어 구직자 입장에서는 언제 채용공고가 뜰 지 몰라 항시 채용공고를 확인, 미리 취업 준비를 해 둬야 한다는 부담감이 있습니다. 때문에 청년 구직자를 위해 정부가 나서서 공개채용 을 유도해야 한다 주장하는 경우도 있습니다.

위에서 설명한 장점과 특징을 바탕으로 취업시장 에 공채 폐지 트렌드가 생겼다고 볼 수 있는데요. 전문가들은 앞으로 더 많은 기업이 공채 폐지 후 수시채용 으로 전환할 것이라 예측하고 있습니다.