두들린은 ‘채용 문화를 바꾼다’는 미션 아래 고객의 문제를 최우선으로 생각하고 제품을 통해 문제를 해결해나가고 있다. 제품과 고객에 집중하는 본질을 잘 지킬 수 있도록 즐겁게 일하는 문화와 사람들을 지향한다. 즐겁게 일할 때 끊임없이 시도하며 최선을 다하게 되고, 이러한 문화는 우리가 만드는 제품에도 자연스럽게 반영되며 고객을 대할 때에도 훨씬 더 적극적으로 다가갈 수 있도록 해줘 빠른 성장의 원동력이 되고 있다.
두들린 인재상과 채용 프로세스
두들린은 스스로 일에 몰입해 주도적으로 일하고, 채용 문제를 해결하는 두들린의 비전에 관심이 많은 ‘즐겁게 일하는 사람’과 '오너십을 갖고 있는 사람' 그리고 '내가 정답이 아닐 수 있다고 생각하는 사람'을 선호한다.
두들린에는 현재 약 40여 명의 구성원이 함께 하고 있다. 작년 대비 인원 규모가 3배 정도 성장한 것이다. 인재상에 맞는 사람들을 빠르게 채용할 수 있었던 비결은 바로 ‘속도는 빠르게, 컬처핏은 철저하게’ 검증하는 원칙에 있다. 효율적인 채용을 위해 ATS인 그리팅의 기능들을 최대한 활용하고, 프로세스는 유연하게 가져가면서도 컬처핏 만큼은 철저하게 검증하고 있다.
채용 프로세스는 서류전형 → 1차 면접 → 2차 면접 과정을 거치고 있지만, 요즘 같이 채용의 속도가 중요한 시대에 상황에 맞게 프로세스를 유연하게 조정하기도 한다. 1차 면접은 실무진 면접으로 진행되는데, 단순히 우리가 필요로 하는 경험을 했는지 보다는 ‘일’에 관심이 많고 문제를 해결하기 위한 다양한 시도, 그리고 그 과정에서 성장한 점은 무엇인지를 확인한다.
2차 면접은 컬처핏 면접으로 두들린이 원하는 인재상에 부합하는지, 함께 일하면 즐거운 사람인지를 확인한다. 규모가 작은 스타트업일수록 구성원 한명 한명이 주는 영향력은 매우 크기 때문에 컬처핏 면접을 매우 중요하게 여기고 있다. 실제로 타협하지 않기 위한 물리적 장치도 두고 있는데, 컬처핏 면접에서 CEO와 HR리더가 모두 동의해야 채용이 된다. 조금이라도 미심쩍은 부분이 있으면 다시 검증하거나 채용하지 않는다.
1. 준비 단계 : 채용 원칙에 대한 합의
두들린에는 전사적으로 좋은 사람을 채용해야 한다는 구성원 합의가 전제되어 있다. 아무리 급하더라도 우리에게 잘 맞는 사람을 채용하지 않으면, 장기적으로는 더 큰 문제가 발생할 수 있기 때문이다. 채용을 진행하기 전 피플팀에서는 채용을 요청하는 팀과 JD(Job Description) 미팅을 갖는다. 단순히 채용 공고만을 검토하는 자리가 아니라, 채용하는 포지션에 대한 이해를 높이면서 우리 팀/포지션에 잘 맞는 사람은 어떤 사람인지, 이러한 사람들은 주로 어디에 있는지 등 전반적으로 논의하며 싱크를 맞추어 나간다.
특히 채용공고에 드러나지 않는 부분들에 대해서도 충분한 논의와 합의가 필요하다. 심도 깊은 미팅을 통해 인재풀 구성 방향, 효과적인 모집 방법, 예상 소요 기간 등을 정해볼 수 있다. 현업에서 가장 필요로 하는 인재를 채용하기 위해 채용이 진행되는 중에도 수시로 진행 상황을 체크하는 미팅을 통해 지속적으로 싱크를 맞춰 나가며, 필요하면 JD를 수정하기도 하고, 아쉽게 불합격했던 지원자가 있다면 다시 한 번 인터뷰를 요청하기도 한다.
2. 모집 단계 : 오가닉 지원자 늘리기
두들린은 많은 지원자를 확보하기 위해 여러 채용 채널을 활용하거나 포지션별로 최적화된 채용 광고의 방법들을 계속해서 실험하며 찾아 나가고 있다. 특히 오가닉 지원자(Organic candidates)를 늘리기 위한 다양한 시도들을 하고 있다. 오가닉 지원자는 광고나 헤드헌팅보다 검색, 팀 블로그, 홈페이지 등을 통해 직접 지원한 지원자를 말한다. 오가닉 지원자를 늘리는 이유는 이탈률을 줄이고, 우리 회사에 더욱 적합한 사람을 채용하기 위해서이다. 오가닉 지원자의 경우 그만큼 우리 회사에 관심이 많은 사람일 가능성이 높다.
오가닉 지원자를 늘리기 위해 채용브랜딩에도 많이 신경쓰고 있다. 우리 회사와 채용에 대한 콘텐츠를 꾸준히 발행하고 채용사이트, 블로그, 링크드인 포스팅 등을 통해 지속적으로 알리고 있다. 특히 ‘두들人 Doodl-In’ 인터뷰는 실제 업무를 담당하는 구성원의 이야기를 전달하고 있어 매우 효과적이다. 소싱 또는 지인 추천으로 연결된 사람과는 커피챗을 통해 우리 회사의 가치와 장점, 잠재력에 대해 어필하고 지속적으로 관계를 유지해나가고 있다. 그 외 B2B SaaS 회사들과 연합해 온라인 채용설명회를 개최하기도 했다.
3. 선발 단계 : 지원자 경험을 고려한 디테일 살리기
지원자 경험은 채용공고를 접하는 순간부터 시작된다. 구직자 입장에서 얻을 수 있는 정보는 제한적이기 때문에 채용공고에서부터 최대한 지원자에게 필요한 정보들을 잘 전달하려고 한다. 채용공고에는 기본적으로 포지션 정보와 함께 프로덕트, 성장, 문화, 개발팀이 사용하는 언어 등을 담으며, 두들린에 대한 이해를 돕는 콘텐츠를 제공하고 있다. 또한 채용공고에는 ‘1분 설문조사’ 링크를 통해 지원서를 작성하기 전에 JD 내용은 잘 이해가 됐는지, 포지션이나 채용 과정에 대한 궁금한 점 등을 편하게 문의할 수 있다.
지원자는 그리팅을 통해 지원하게 되는데, 최소한의 인적사항만 입력하고 간편하게 지원서를 등록할 수 있으며, 면접 일정도 전화보다는 그리팅을 통해 원하는 일정을 선택할 수 있도록 함으로써 지원자 입장에서 충분히 배려받고 있다는 경험을 줄 수 있다.
서류전형에 합격한 지원자에게는 면접 안내 메일에 참고할 만한 콘텐츠를 첨부해 전달한다. 주로 해당 포지션에 근무하고 있는 구성원 인터뷰와 회사에 대한 이해도를 높일 수 있는 영상 콘텐츠이다. 회사에 대한 정보들을 토대로 실제 면접에서는 이와 관련된 본인의 역량과 강점을 충분히 어필할 수 있도록 사전 힌트를 주는 셈이다.
면접 장소에 도착하면 인터뷰 웰컴 레터를 전달하는데, 웰컴 레터에는 면접 참석에 대한 감사 인사, 오늘 진행될 면접 안내, 면접관, 예상 시간, 응원 메시지 등을 담아서 지원자가 보다 편안한 마음으로 면접에 임할 수 있도록 하고 있다.
면접이 끝난 후에는 면접 경험에 대한 지원자의 의견을 반드시 듣는다. 1차 면접 합격자는 2차 면접을 시작할 때 이전 면접 경험에 대한 질문을 하고 있으며, 불합격한 경우에도 결과 안내에 면접 경험 설문 링크를 첨부해서 면접 경험에 대한 의견을 듣고, 이를 참고해 채용 프로세스를 개선해 나간다.
지원자 경험을 디테일하게 고려하는 것은 지원자가 우리 회사의 고객이 될 수도, 구성원으로 다시 만날 수도 있기 때문이다. 두들린은 지원자들이 합격 여부를 떠나 좋은 경험을 할 수 있도록 노력하고 있다. 실제로 면접 경험이 너무 좋았고, 회사에 대해서도 더욱 잘 알 수 있는 시간이었다는 긍정적인 피드백을 듣고 있으며, 불합격자를 대상으로 하는 설문임에도 면접 경험 만족도는 약 4.6점(5점 만점), 두들린 채용에 대한 추천도는 약 9점(10점 만점)을 기록하고 있다.
4. 의사결정 단계 : 디브리프(Debrief) 미팅
모든 면접 진행 후에는 피플팀과 면접관이 함께 면접 결과에 대해 논의하는 디브리프 미팅을 진행한다. 1차 면접 후에는 실무진의 의견을 듣고, 2차 면접 진행 여부를 결정한다. 면접 결과에 대해 피플팀이 최종적으로 정리해서 기록하고, 만약 1차 면접에서 충분히 검증하지 못한 부분이 있다면 이 부분을 2차 면접에서 확인할 수 있도록 함께 기록한다. 2차 면접 후에도 면접관 사이의 의견이 다르거나, 우려되는 사항이 있으면 실무진과 다시 미팅을 진행해 의견을 들어본 후 최종적으로 합격 여부를 결정한다.
디브리프 미팅을 통해 객관적이고 공정한 심사를 진행할 수 있으며, 목소리가 큰 특정인의 의견만 지나치게 반영되지 않도록 합리적으로 논의 및 조정하고 있다. 또한 최종적으로 채용 여부를 결정할 때에는 함께 일했을 때 즐거운 사람인지를 반드시 고려한다. 실력은 뛰어나지만, 함께 일했을 때 즐겁지 않을 것 같은 사람은 과감하게 채용하지 않는다. 계속해서 변화하는 스타트업 환경 속에서 지치지 않고 매일 도전하며 공동의 목표를 향해 달려가도록 만드는 최고의 원동력은 ‘동료와의 케미’라고 믿기 때문이다.
구성원 경험으로 연결되는 온보딩
채용 이후에는 온보딩을 통해 지원자 경험을 구성원 경험으로 연결시키고 있다. 입사 당일에는 기본적인 오리엔테이션을 진행하고, 2주 내로 두들린과 그리팅 서비스에 대한 이해를 높이는 세션들을 진행한다. 온보딩 과정에서는 일대일 미팅을 많이 진행한다.
입사 첫 날에는 CEO와의 일대일 미팅을 통해 회사의 비전과 목표, 신규 구성원에게 기대하는 점 등을 이야기 나눈다. 입사 후 7일, 30일, 60일이 되었을 때에는 피플팀과 일대일 미팅을 갖는다. 두들린의 문화와 업무에 잘 적응하고 있는지 점검하고, 도움이 필요한 부분이 있는지, 신규 구성원 관점에서 우리의 조직문화는 어떠한지에 대해 깊은 대화를 나눈다. 온보딩을 통해 신규 구성원이 두들린에 잘 적응하면서 긍정적인 구성원 경험을 가질 수 있도록 세심하게 케어하고 있다.
우리만의 최적화된 채용을 찾아서
두들린은 J커브를 그리며 빠르게 성장하고 있다. 창업 후 짧은 시간 내에 빠르게 성장할 수 있었던 비결은 제품과 고객에 집중하며 좋은 동료들과 함께 즐겁게 일하는 문화에 있었다고 생각한다.
내년에는 그리팅 애널리틱스 기능을 활용해 보다 체계적으로 데이터를 관리하며 데이터 드리븐 채용을 실행해나갈 예정이다. 앞으로 두들린은 최적화된 채용 방식을 끊임없이 고민하고, 팀의 규모가 더 커지더라도 계속해서 좋은 동료들을 영입하며 함께 즐겁게 일하는 문화를 만들어나갈 것이다.
본 글은 HR Insight 2022.12월호에 기고한 글을 바탕으로 요약, 정리하였습니다.
