수습 기간 해고, 정식 채용을 하지 않기로 하기 전에 확인할 5가지 기준

수습 3개월 차, 현업 팀장이 인사팀에 이렇게 말합니다. '이번 분은 정식 채용이 어려울 것 같아요.' 그런데 막상 절차를 밟으려고 하니 확인할 것이 많습니다.

1. 수습 평가표는 입사 첫 달에 한 번 작성한 것이 전부입니다.
2. 무엇이 부족했는지 본인에게 전달한 기록이 없습니다.
3. 취업규칙에는 수습 기간이 6개월로 적혀 있어 해고예고가 필요한지 헷갈립니다.
4. 통보를 메신저로 해도 되는지 묻는 사람이 있습니다.
5. 최근 업무 중 다쳐서 며칠 쉬었던 기록이 있습니다.

수습이 끝난 뒤 정식 채용을 하지 않기로 결정할 수 있습니다. 다만 법은 이 결정을 해고로 보고, 사유와 절차를 따집니다. 이번 아티클에서는 수습 기간 해고를 결정하기 전에 회사가 확인할 다섯 가지 기준을 정리합니다.

수습 기간 해고는 법에서 해고로 봅니다

수습 기간 해고는 수습이나 시용 중인 근로자를 해고하거나 수습이 끝난 뒤 정식 직원으로 채용하지 않기로 하는 것을 말합니다. 판례에서는 이를 「본채용 거부」라고 부릅니다. 대법원은 정식 채용 여부를 평가하기로 한 시용 계약에서 본채용을 거부하는 것을 회사가 미리 남겨 둔 해약권을 쓰는 것으로 보고, 이를 해고로 다룹니다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결).

그래서 근로기준법 제23조의 「정당한 이유 없는 해고 금지」가 그대로 적용됩니다. 대법원은 시용 근로자의 본채용 거부를 일반 해고보다 넓게 인정할 수 있다고 봅니다. 업무 능력, 자질, 성실성 같은 업무 적격성을 살피는 것이 시용 제도의 목적이기 때문이에요. 그래도 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당하다고 인정돼야 합니다.

정리하면 수습 기간 해고에서 회사가 갖춰야 할 것은 두 가지입니다.

• 사유: 업무 적격성을 판단한 객관적인 근거
• 절차: 해고예고와 서면통지 같은 법정 절차

아래 다섯 가지 기준은 이 두 가지를 실무에서 어떻게 준비할지에 대한 것입니다.

기준 1. 수습 평가 항목은 입사 전에 정합니다

정식 채용을 하지 않는 결정의 근거는 결국 수습 평가입니다. 평가 항목이 수습 중간에 바뀌거나, 끝날 무렵에 처음 만들어지면 판단 근거로 설명하기 어려워요.

입사 전에 아래 내용을 정해 두고 근로계약서나 취업규칙의 수습 조항과 맞춥니다.

• 평가 항목: 직무 수행, 업무 태도, 협업처럼 수습 목적에 맞는 항목
• 판단 기준: 항목별로 어느 수준이면 정식 채용, 어느 수준이면 보완이 필요한지
• 평가자: 직속 리더 한 명인지, 인사팀이 함께 보는지
• 평가 시점: 중간 평가와 최종 평가를 언제 하는지

평가 항목은 추상적인 표현보다 확인할 수 있는 행동으로 적는 편이 좋습니다. 「근무 태도 불량」보다 「보고 기한을 지키지 않은 횟수」, 「직무 역량 부족」보다 「교육 후에도 반복된 처리 오류」처럼 쓰면 평가자마다 해석이 갈리지 않아요.

채용 때 면접에서 확인한 역량과 수습 평가 항목을 이어서 보면 기준을 정하기 쉽습니다. 면접에서 「데이터 분석 역량」을 봤다면, 수습 평가에서는 그 역량이 실제 업무에서 어떻게 나타나는지 확인하는 식입니다.

기준 2. 평가는 수습 기간 중 여러 번 기록합니다

마지막 한 번의 평가만으로 정식 채용을 하지 않기로 하면, 그 평가가 공정했는지 설명할 자료가 부족합니다. 중간 평가를 하고 결과를 본인에게 전달해 두면 개선할 기회를 줬는지도 함께 보여 줄 수 있어요.

평가 방식이 공정해야 한다는 점도 판례에 나와 있습니다. 앞의 2002다62432 판결에서는 은행이 시용 근로자의 근무성적을 평정하면서 지점마다 낮은 등급을 받을 인원수를 미리 할당했습니다. 대법원은 이런 평정 방식 등을 이유로 시용 근로계약 해지에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

실무에서는 아래처럼 기록을 남깁니다.

• 중간 평가: 수습 기간의 절반쯤에 항목별 평가와 피드백
• 피드백 전달: 부족한 점과 기대 수준을 본인에게 알린 날짜와 내용
• 개선 확인: 피드백 뒤 달라진 점과 달라지지 않은 점
• 최종 평가: 평가자와 평가일, 항목별 결과와 근거

상대평가로 일정 비율을 떨어뜨리는 방식보다 정해 둔 기준에 비춰 각자를 평가하는 방식이 수습 제도의 취지에 맞습니다.

기준 3. 해고예고는 근속 3개월을 기준으로 따로 셉니다

수습 기간과 해고예고 예외 기간은 같은 기간이 아닙니다. 근로기준법 제26조는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 예외 중 하나가 「근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우」입니다.

이 예외는 수습 여부가 아니라 계속 근로한 기간으로 판단합니다. 그래서 수습 기간을 6개월로 정했더라도 입사 후 3개월이 지나면 해고예고 규정이 적용됩니다.

해고예고 예외에 해당해도 해고 사유의 정당성과 서면통지 의무는 그대로 남습니다. 예고가 필요 없다는 뜻이지, 절차 전체가 면제된다는 뜻은 아니에요.

기준 4. 거부 사유는 구체적인 사실로 서면에 적습니다

근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 대법원은 본채용 거부에도 이 조항을 적용했습니다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결).

이 사건에서 회사는 1개월 시용 기간이 끝날 때 「시용기간의 만료로 해고한다」는 취지로만 통지했습니다. 대법원은 근로자가 거부 사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 한다고 보고, 이 통지는 절차상 하자가 있어 효력이 없다는 원심 판단을 유지했습니다.

통지서에는 아래 내용을 담습니다.

• 해고시기: 근로관계가 끝나는 날짜
• 거부 사유: 평가 항목별로 확인된 사실과 평가 결과
• 근거 기록: 중간 평가와 피드백을 전달한 날짜
• 관련 규정: 근로계약서나 취업규칙의 수습 조항

구두 안내는 서면통지로 인정되지 않습니다. 메신저로 먼저 알렸더라도 해고사유와 해고시기를 담은 통지서를 따로 교부해 두는 편이 확실합니다. 해고예고를 하면서 해고사유와 해고시기를 서면에 함께 적었다면, 제27조 제3항에 따라 서면통지를 한 것으로 봅니다.

기준 5. 결정 전에 해고가 제한되는 기간을 확인합니다

수습 중이라도 법이 해고를 금지하는 기간이 있습니다. 근로기준법 제23조 제2항은 업무상 부상이나 질병으로 요양하려고 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, 산전과 산후 휴업 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하게 정합니다.

결정 전에 아래 항목을 함께 확인합니다.

• 업무상 부상이나 질병으로 휴업한 기록이 있는지
• 산전과 산후 휴업 중이거나 휴업이 끝난 지 30일이 지나지 않았는지
• 계속 근로한 기간이 3개월을 넘어 해고예고가 필요한지
• 통지서에 적을 사유가 평가 기록으로 뒷받침되는지

해고가 이뤄진 뒤에도 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제를 신청할 수 있습니다(근로기준법 제28조 제2항에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내). 결정 과정에서 남긴 평가와 통지 기록이 이때 회사가 설명할 수 있는 자료가 됩니다.

수습 평가 항목은 채용 단계에서 어떤 기준으로 평가했는지에서 출발합니다. 채용 관리 솔루션 그리팅에서는 면접 평가표에 항목별 질문과 점수별 평가 기준, 평가 유의사항을 넣어 두고 면접관이 같은 기준으로 평가하게 할 수 있습니다.

지원자별 평가 단계와 평가자, 총평은 파일로 내려받아 보관할 수 있어요. 수습 평가를 맡을 현업 리더가 채용 담당이 아니어도, 최종 합격자를 열람하는 권한을 따로 줄 수 있습니다.

자주 묻는 질문

참고 자료