스크리닝 뜻과 종류 - 채용 단계마다 지원자를 거르는 방법

공고를 연 지 일주일, 지원자 목록이 길어지면서 채용 담당자가 현업 팀장에게 묻습니다. "1차로 어떤 분들을 추려서 보여 드리면 될까요?" 그런데 막상 추리려고 보니 정해 둔 것이 없습니다.

1. 공고에 적은 자격요건 중 무엇이 필수인지 팀마다 생각이 다릅니다.
2. 사전 질문에서 확인한 내용을 서류 검토에서 또 확인하고 있습니다.
3. 전화로 근무 조건을 물어봐야 하는지, 면접에서 물어도 되는지 헷갈립니다.
4. 불합격으로 분류한 이유를 나중에 설명하기 어렵습니다.

채용에서 스크리닝은 지원자를 다음 단계로 보낼지 고르는 일입니다. 이번 아티클에서는 스크리닝의 뜻과 종류를 정리하고, 채용 단계별로 선별 기준을 정하는 네 가지 방법을 소개합니다.

채용에서 스크리닝은 다음 단계로 보낼 지원자를 고르는 일입니다

스크리닝(Screening)은 원래 '가려내기', '선별'이라는 뜻입니다. 채용에서는 지원자 가운데 공고의 자격요건과 직무 기준에 맞는 사람을 골라 다음 전형으로 보내는 과정을 말해요. 서류전형, 1차 면접 전 확인 통화처럼 채용 초반에 이뤄지는 선별이 모두 스크리닝에 들어갑니다.

법에는 '스크리닝'이라는 용어가 따로 없습니다. 다만 채용절차법(채용절차의 공정화에 관한 법률) 제2조는 스크리닝에 쓰는 자료를 이렇게 나눕니다.

• 기초심사자료: 응시원서, 이력서, 자기소개서
• 입증자료: 학위증명서, 경력증명서, 자격증명서처럼 기초심사자료에 적은 내용을 증명하는 자료
• 심층심사자료: 작품집, 연구실적물처럼 실력을 알아볼 수 있는 자료

스크리닝은 이 자료들을 보고 다음 단계로 보낼 사람을 선정하는 일입니다. 그래서 무엇을 보고 고를지와 함께, 어떤 자료를 언제 받을지도 스크리닝 설계에 들어갑니다.

스크리닝은 채용 단계마다 종류가 다릅니다

스크리닝은 서류 검토 한 번으로 끝나지 않습니다. 지원서를 받을 때부터 첫 면접 전까지 여러 단계에서 나눠 이뤄져요.

단계가 나뉘어 있으면 각 단계에서 무엇을 확인할지도 나눠야 합니다. 같은 조건을 여러 단계에서 반복해 확인하면 지원자는 같은 질문에 여러 번 답하고, 담당자는 검토 시간이 길어져요.

방법 1. 필수 조건과 우대 조건을 나눕니다

스크리닝 기준을 정할 때 가장 먼저 할 일은 공고의 자격요건을 두 가지로 나누는 것입니다.

• 필수 조건: 충족하지 않으면 다음 단계로 갈 수 없는 조건. 필수 자격증, 최소 경력 연차, 근무 가능 지역처럼 예, 아니요로 판단할 수 있는 것
• 우대 조건: 충족하면 더 높게 평가하는 조건. 유사 산업 경험, 특정 도구 사용 경험, 관련 프로젝트 경험처럼 정도를 비교하는 것

우대 조건이 여러 개라면 조건마다 얼마나 중요한지도 정해 두면, 지원자를 비교할 때 판단이 흔들리지 않아요.

필수 조건은 꼭 필요한 것만 남기는 편이 좋습니다. 필수 조건이 많아지면 우대 조건으로 봐도 될 지원자까지 첫 단계에서 빠지기 쉬워요. 현업에서 필수라고 말한 조건이 정말 입사 첫날부터 필요한지, 입사 후 배울 수 있는지 한 번 더 확인해 두면 좋습니다.

필수 조건은 공고에 그대로 적습니다. 공고에 없던 조건을 스크리닝 도중에 새로 넣으면 지원자 입장에서는 기준이 바뀐 것으로 보이고, 불합격 이유를 설명하기도 어려워집니다.

방법 2. 단계마다 확인할 것을 하나씩 정합니다

필수 조건과 우대 조건을 나눴다면, 각각을 어느 단계에서 확인할지 정합니다. 기준은 간단합니다. 빨리 확인할 수 있는 조건은 앞 단계로, 사람이 판단해야 하는 조건은 뒤 단계로 보냅니다.

• 사전 질문으로 확인할 것: 근무 지역, 근무 형태, 입사 가능 시기처럼 지원자가 한 줄로 답할 수 있는 필수 조건
• 서류 검토에서 볼 것: 경력 내용과 직무의 연결, 우대 조건 충족 정도
• 전화나 화상 스크리닝에서 물을 것: 서류에서 판단이 갈린 부분, 이직 사유나 희망 조건처럼 대화로 확인할 내용

이렇게 나누면 서류 검토자는 필수 조건을 다시 볼 필요가 없고, 전화 스크리닝은 서류에서 남은 질문에만 집중할 수 있어요. 전화 스크리닝을 하기로 했다면 질문 목록과 확인 기준도 미리 정해 두어야 담당자가 바뀌어도 같은 내용을 확인할 수 있습니다.

방법 3. 받지 않을 정보부터 정합니다

스크리닝 기준을 정하면서 지원서 항목도 함께 점검합니다. 무엇을 보고 고를지만큼, 무엇을 받지 않을지도 정해야 해요.

채용절차법 제4조의3은 직무 수행에 필요하지 않은 다음 정보를 기초심사자료에 적도록 요구하거나 입증자료로 수집하지 못하게 정합니다. 이 법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 채용에 적용됩니다(제3조).

• 구직자 본인의 용모, 키, 체중 등 신체적 조건
• 구직자 본인의 출신지역, 혼인 여부, 재산
• 구직자 본인의 직계 존비속과 형제자매의 학력, 직업, 재산

예전 이력서 양식을 그대로 쓰고 있다면 가족 사항이나 신체 조건 항목이 남아 있지 않은지 확인합니다. 스크리닝에 쓰지 않는 정보라면 처음부터 받지 않는 편이 관리하기도 쉬워요.

증명 서류를 받는 시점도 정해 둡니다. 채용절차법 제13조는 서류심사와 필기, 면접 시험을 나눠 실시한다면 서류심사에 합격한 구직자에게만 입증자료와 심층심사자료를 내도록 노력하라고 정합니다. 지원 단계에서는 이력서와 자기소개서로 스크리닝하고, 증명서는 다음 단계에서 받는 식입니다.

방법 4. 불합격 사유를 정해 둔 분류로 남깁니다

스크리닝이 끝나면 다음 단계로 가는 지원자와 그렇지 않은 지원자가 나뉩니다. 이때 불합격 사유를 자유롭게 적기보다 미리 정한 분류 중에서 고르도록 하면 기록이 일정해집니다.

• 필수 조건 미충족(어떤 조건인지 함께 기록)
• 우대 조건 비교에서 다른 지원자보다 낮음
• 사전 질문 답변이 근무 조건과 맞지 않음
• 지원서 미제출 항목 있음

분류가 있으면 공고가 끝난 뒤 어느 조건에서 지원자가 많이 빠졌는지도 볼 수 있습니다. 특정 필수 조건에서 대부분이 빠졌다면 그 조건이 정말 필수였는지 다음 공고에서 다시 검토할 수 있어요. 검토자와 검토 날짜도 함께 남겨 두면 담당자가 바뀌어도 같은 기준으로 이어서 볼 수 있습니다.

단계마다 정한 기준은 지원자마다, 담당자가 바뀌어도 같은 방식으로 적용돼야 합니다. 채용 관리 솔루션 그리팅의 지원서 스크리닝에서는 방법 1에서 나눈 필수 조건을 부적격 조건으로, 우대 조건을 가점 조건으로 채용 단계마다 정해 둘 수 있습니다. 「컴퓨터공학 관련 전공자는 우대해 줘」처럼 말로 입력하면 AI가 관련 전공을 찾아 조건을 만들어 주고, 점수는 정해 둔 조건대로 계산돼요.

지원자마다 어떤 조건에 해당했는지도 남아서, 방법 4처럼 어느 조건에서 지원자가 많이 빠졌는지 확인하고 다음 공고의 기준을 다시 정할 수 있습니다.

자주 묻는 질문

참고 자료