[리크루터뷰] 채용 사이클 A-Z 스택을 갖춘 리크루터를 꿈 꿔요!

어느덧 세 번째로 찾아온 [리크루터뷰], 이번 인터뷰의 주인공은 우아한청년들의 채용담당자 민아님입니다.

"채용담당자의 업무는 무엇이고, 어떤 고민을 하고 계신가요?"
"채용담당자로서 어떻게 커리어를 만들어나가고 있나요?"

개인적으로 하고 있는 고민이기도 하고, 다른 채용담당자 분들께 궁금했던 고민들이었습니다. 우아한청년들의 민아님은 데이터 분석부터 브랜딩, 온보딩까지 채용 사이클상에서 새로운 시도를 다양하게 펼치고 계신데요. 채용 업무에 즐거움을 느끼면서 회사를 더 잘 알리기 위해, 더 좋은 후보자 경험을 만들기 위해 노력하는 모습이 너무 멋졌습니다.

실제로 민아님과의 인터뷰를 통해 궁금했던 부분들도 어느 정도 해소하고, 자극도 정말 많이 받았어요. 채용담당자의 업무는 끝이 없다는 생각도 들었구요! 본인의 업무를 말할 때 누구보다 눈이 반짝반짝 빛나는 민아님과 함께한 이번 리크루터뷰, 재밌게 읽어주세요! 😎

자기 소개

안녕하세요 민아님, 간단히 본인 소개 부탁드려요!

안녕하세요, IT 회사와 게임회사를 거쳐 현재 우아한청년들에서 채용담당자로 일하고 있는 전민아입니다. 대기업부터 스타트업까지 다양한 규모의 기업을 경험했고, 채용담당자로서 성장하기 위해 노력 중이에요. 현재 회사인 우아한청년들을 조금 자랑해보자면 회사의 성장 속도가 굉장히 빠른데요. 이 성장 속도에 맞춰서 필요한 인재 분들을 영입하는 역할을 맡고 있습니다.

한 번 같은 업종에서 일하면 쭉 비슷한 업종의 회사에 다니는 경우가 많은데요. 이런 관성을 깨고 다양한 산업을 경험한 이유가 있으실까요?

제 첫 회사는 스타트업이었어요. 주로 개발자 위주로 채용 사이클에 관여하며 다이렉트 소싱을 돕는 일을 많이 했어요. 그때 느낀 점이 한 분야에만 국한돼서 커리어를 쌓기보다는 채용담당자로서 온보딩, 채용 브랜딩, 다이렉트 소싱 등 여러 분야를 경험해보고 싶다는 마음이 컸어요.

그래서 회사를 선택할 때는 산업보다 제가 채용담당자로서 성장할 수 있는 회사인지를 많이 봤어요. 채용 분야에서 다양한 역량을 키울 수 있는 회사를 찾아본 거죠. 이런 관점에서 회사를 선택하다 보니 자연스럽게 여러 산업, 다양한 규모의 회사들을 경험할 수 있었던 것 같아요.

우아한청년들도 채용담당자로서 성장할 수 있는 회사라고 느껴서 합류하신 것 같은데요. 우아한청년들 채용담당자로서 일할 때 어떤 점이 좋으신가요?

몸 담고 있는 회사여서 하는 말이 아니라, 우아한청년들은 정말 주도적으로 일할 수 있는 환경이에요. 우아한청년들에 대해 간단히 설명 드릴게요. 배달의민족 플랫폼에서 오프라인으로 서비스가 운영될 수 있도록 하는 일들을 하고 있어요. 새로운 물류 트랜드를 만들고, 배달 인프라를 구축하는 일들이죠.

이렇게 전에 없던 새로운 서비스를 만들어가고 있는데요. 채용 사이클을 거치면서 필요한 포지션이 대부분 흔치 않은 경우가 많아서, 저희 인재영입팀이 포지션 구체화부터 주도적으로 진행하고 있어요. 새로운 도전이 계속 있지만, 그 과정에서 성장한다는 느낌을 줄곧 받아서 만족스러워요.

흔치 않거나 새로운 포지션을 뽑을 때는 참고할 만한 레퍼런스도 없고, 판단이 잘 안설 때도 있을 것 같아요. 특히 어떤 점이 어려우셨나요?

여태껏 채용을 진행할 때는 어느 정도 시장에서 익숙한 포지션과 약속된 JD가 많았어요. 그래서 현업에서 보내주는 내용을 일부만 수정해서 채용을 진행해도 큰 어려움은 없었는데요. 우아한청년들에서는 이렇게 접근하니 리드 타임이 굉장히 길어지더라고요. 문제를 단계별로 쪼개어 파악했더니 첫 단추인 JD와 타겟부터 잘못되어 있다는걸 깨달았어요.

우리에게 필요한 자격들이 일반적으로 시장에서 존재하지 않아, 적합한 분이 아예 없을 때가 많았거든요. 그래서 조금 더 구체적으로 현업 분들이 생각하는 해당 포지션 지원자의 이해도와 유사한 경험, 제외해야 하는 사항을 하나하나 검토했어요. 논의 후 JD를 구체적으로 바꾸고 난 이후에는 리드 타임도 훨씬 짧아지고, 영입까지 잘 이어졌어요.

리크루터뷰 시리즈를 시작한 지 얼마 안 되긴 했는데요, 이번 인터뷰를 수락한 이유가 있으실까요?

문홍님으로부터 제안을 받고 곰곰이 생각해봤어요. 채용담당자로 일하다 보면 보통은 인터뷰어로 인터뷰를 진행하잖아요. 제가 인터뷰이가 된건 처음이거든요. 이 부분이 신선했어요. 그리고 제가 채용담당자로 처음 일했을 때를 생각해보면 리크루터뷰 같은 콘텐츠가 아예 없었거든요. 개발자나 인기 많은 포지션에 대한 인터뷰는 있었지만, 채용담당자 인터뷰는 못 봤어요.

이렇게 채용담당자를 인터뷰하는 콘텐츠가 생긴 것만으로도 채용담당자라는 직무에 대한 관심도가 올라간 게 느껴져서 뿌듯했어요. 사실 이전에 인터뷰를 진행한 분들이 워낙 커리어도 좋고, 채용 일을 잘하시는 선배님들이셔서 부담스럽기도 했는데요. 실무진의 다양한 생각이나 인사이트를 공유하는 것도 채용담당자 분들에게 도움이 될 것 같아서 이렇게 인터뷰를 진행하게 되었어요.

채용담당자의 일 - 채용 브랜딩

실무 인사이트를 궁금해하시는 분들도 많아서, 민아님 인터뷰가 분명 큰 도움이 될 것 같아요! 이제 실무 이야기로 넘어가볼게요. 민아님은 지금까지 채용담당자로서 전반적으로 어떤 업무를 하셨나요?

채용 기획, 현업 소통, 선발 과정 인터뷰, 온보딩까지 채용 사이클 전반을 모두 진행하고 있어요. 제가 애정을 갖고 있는 업무인 채용 데이터 위주로 말씀드릴게요. 데이터를 구축하고 지표를 뽑아내서 대시보드로 시각화하고 있고요. 이를 통해 인사이트를 뽑고 채용 전략을 수립하고 있어요.

예를 들면 현재 회사에서는 채널별 효과성 분석과 채용 브랜딩의 효과성을 분석하고 있는데요. 전에 다녔던 회사에서는 선발 과정에서의 평가와 우수 인재 간의 상관관계, 선발도구와 결과에 따른 성과 예측치 모델링 프로젝트에도 참여하는 등 데이터에 대한 관심도가 컸어요. 최근에는 채용 데이터에 대한 관심도가 많이 높아졌잖아요. 저는 앞으로도 채용데이터가 지금보다 더 중요해질 거라고 생각해요.

민아님 얘기를 들으니까 하고 싶은 질문이 너무 많아졌어요. 가장 궁금한 건 채용 브랜딩의 효과를 어떻게 분석하시나요?

저도 채용 브랜딩을 분석하는 지표에 대한 고민이 정말 많았어요. 단순히 면접 경험에서 후보자들의 인식과 퀄리티가 좋아졌다는 정성적인 평가도 있지만, 실질적으로 어떤 사람에게 닿았고 얼마만큼 도달했는지가 궁금해지더라고요.

그래서 GA(Google Analytics)를 활용하기 시작했어요. GA를 통해 특정 콘텐츠가 각각 채널에서 도달한 숫자와 자사 채용사이트로 유입된 숫자를 같이 살펴보고 있어요. 콘텐츠별로 조회수와 체류 시간을 파악하면서 지원자들이 우리 회사의 어떤 부분에 관심 갖는지 파악하기도 하고요.

데이터를 살펴보니 업로드 주기와 요일도 콘텐츠 성과에 영향을 많이 준다는 것을 알았어요. 예를 들어 링크드인에 올리는 콘텐츠는 다른 요일보다 화요일이 가장 조회수가 높았고, 금요일에는 조회수가 가장 낮다는 것을 파악했어요. 이후로는 주로 화요일에 콘텐츠를 올리고 있고, 이전보다 성과가 더 잘 나온다는 것을 검증할 수 있었어요. 이렇게 데이터를 통해 채용 브랜딩 성과를 분석하고, 더 효율적인 방법을 찾고 있습니다.

저도 완전 공감해요. 금요일에 콘텐츠를 올리면 같은 콘텐츠여도 조회수랑 좋아요 수치가 확 떨어지더라고요.

직감으로는 알고 있는데 데이터를 통해 보니까 명확해지더라고요. 저는 사실 데이터가 인사, 채용 분야에서는 정답이 될 수 없다고 생각해요. 데이터는 의사결정할 때 참고 자료의 역할 같거든요. 데이터가 있으면 의사결정할 때도 조금 더 논리적으로 설득할 수 있고, 자산이 되기도 하니까요. 그래서 데이터에 관심을 많이 갖고 있고, 의사결정할 때도 데이터에 기반해서 하려고 하고 있어요.

데이터를 보는 것에 그치지 않고 개선하는 작업까지가 '데이터 활용'이라는 생각이 드는데요. 이렇게 활용하기 위해서 다른 팀과 협업을 하시나요? 아니면 민아님 혼자 공부하시는 걸까요?

처음에는 혼자 공부해서 채용 데이터를 분석했어요. 여러 사람의 리소스를 썼는데 유의미한 지표와 인사이트를 못 뽑아낼 수도 있잖아요. 그렇기 때문에 저 혼자 먼저 시도를 했었는데 생각보다 유의미한 결과들이 많아서 팀 차원으로 공유하고, 협업을 시도해보고 있는 상태예요.

선발 과정에서 우수 인재 간의 상관관계를 데이터로 분석하셨다고도 얘기해주셨는데요. 저도 예전에 비슷한 시도로, 질문지를 만들고 평가에 따라 어떤 사람이 좋은 성과를 냈는지 파악하려고 했어요. 그런데 채용 사이클이 길어질 뿐만 아니라, 유의미한 결과도 나오기 힘들더라고요. 민아님은 구체적으로 어떻게 진행하신 걸까요?

유의미한 결과를 얻으려면 같은 포지션의 채용이 반복적으로 일어나고, 동시에 많이 뽑아야 해요. 그러니까 비교군이 있는 채용이어야 하는데요. 수시 채용을 하는 회사에서는 적용하기 어렵다고 생각해요. 조건이 다르기 때문이죠.

제가 다녔던 회사 중에는 같은 포지션을 1년에 60~70명을 뽑았고, 한 번에 많은 인원을 채용했던 회사가 있었어요. 그러다 보니 자연스럽게 비교군이 마련되어서 실험하기 좋은 환경이었어요. 질문도 구조화해서 진행하고, 우수 인재로서의 성과 평가, 수습 기간의 평가 등의 점수도 모으기 쉬웠어요.

어쨌든 결과가 궁금하실 텐데 결과는 당연하게도 채용 점수가 높으면 우수 인재일 확률이 높았어요. 그때도 우리 회사의 채용 방향성이 맞는지 확인하는 용도로 데이터를 활용한 것 같아요.

채용 브랜딩 측면에서도 궁금한 점이 많아요. 우아한청년들이 채용 브랜딩이 되게 활발한 회사잖아요. 어떻게 채용 브랜딩을 진행하고 계신가요?

개인적으로 채용 브랜딩은 일반적인 브랜딩과는 구분되어야 한다고 생각해요. 대상이 소비자가 아니라 후보자이기 때문에 후보자 관점에서 채용 브랜딩이 이뤄져야 한다고 생각하거든요. 그래서 이런 본질을 잃지 않으려고 늘 생각하는 편이에요.

조금 더 구체적으로 말씀드리자면, 채용 브랜딩에서 EVP(Employee Value Proposition)를 만드는게 최우선인 것 같아요. 예전에는 일회성으로 우리 회사에서 어떤 이벤트를 하고, 우리 회사의 어떤 점이 좋다는 걸 알렸는데요. 그런 브랜딩은 힘이 없더라고요. 결국, 우리 회사의 가치와 비전을 먼저 정하고, 여러 채널에서 일관된 목소리를 내야 채용 브랜딩이 된다고 생각해요.

물론 이런 작업들은 아주 오랜 시간이 걸린다고 느껴요. 아시겠지만 한 번에 성과가 나올 수 없잖아요. 그럼에도 꾸준히 우리 회사의 가치와 일하는 방식을 말하다 보면 지원자 숫자도 늘고 후보자 퀄리티가 높아지는 게 보이더라고요.

일회성 콘텐츠가 아닌, EVP의 방향성을 잡고 꾸준히 보여주는게 핵심인 것 같네요.

네 맞아요. 하지만 일회성 콘텐츠를 발행해야 할 때도 있다고 생각해요. 그래도 최대한 지양하려고 하는 이유는 지원자 분들이 이제는 인지도나 복리후생을 보고 기업을 선택하지는 않는다고 믿기 때문이에요. 본인의 가치관에 부합하는 회사를 선택한다고 느끼거든요.

그런 맥락에서 저희도 기업 인지도와 복리후생을 강조하기보다는, 어떤 사람들이 어떤 방식으로 일하고 있고, 협업할 때는 어떻게 하고 있고 등등 실제 회사 생활과 업무방식을 알리는 콘텐츠를 만들고 있어요. 그래서 우아한청년들의 정보와 소식을 담은 우청일보와 청년필진이라는 구성원 분들의 일하는 방식과 태도를 담는 코너도 따로 만들었어요. 이런 부분이 모여서 채용 브랜딩이 된다고 생각해요.

채용 브랜딩 콘텐츠에 대한 성과 측정도 GA에서 콘텐츠 조회수와 체류 시간으로 측정하시는 건가요? 아니면 콘텐츠별로 성과를 파악하는 방법이 다를까요?

도달률, 클릭률, 체류 시간 외에도 다양한 측면에서 성과를 파악하고 있어요. 링크드인이나 GA에서는 특정 콘텐츠를 본 사람들의 직군과 지역, 나이대 등 인구 통계 정보를 확인할 수 있거든요. 이런 데이터를 보면서 해당 콘텐츠가 원하는 사람에게 도달하고 있는지를 파악하고 있고요.

채용 브랜딩을 계속 진행하면서 점차 목표로 한 타겟이 좁혀지고 있는지도 확인하고 있어요.

우와, 마케팅 팀에서 분석하는 것과 비슷한 느낌이 들어서 신기해요!

아직은 시작하고 있는 단계예요. 주변 마케터 분들과 얘기를 해보면 관점이 다르다는 것을 느끼고 있긴 해요. 인재영입팀은 후보자를 대상으로 브랜딩하는 측면이 크니까요.

소비자는 이번 콘텐츠에서 놓쳐도 워낙 많은 모수가 있으니까 다시 도달하게끔 하면 되는데 후보자는 그렇지 않거든요. 저희가 원하는 후보자는 모수도 적고 한번 이탈하면 돌아오기 어려워요. 그래서 채용 브랜딩할 때는 후보자가 이탈하더라도 언젠가 다시 우리 회사를 생각할 수 있도록 만드는 걸 목표로 삼고 있어요.

그리고 채용 과정에서 좋은 경험을 한 분들은 지인에게 본인이 겪은 좋은 경험을 알리시더라고요. 이런 부분들이 모이면 긍정적인 채용 브랜딩으로 작용하는 것 같아요.

채용담당자의 일 - 채용 기획

최근에는 채용 기획업무에 대해 고민하는 분들이 주변에 많으시더라고요. 민아님은 어떤 채용 기획업무를 진행하셨고, 어떤 고민을 하셨나요?

'기획'은 사실 범위가 굉장히 넓은 것 같아요. 조금 전까지 브랜딩 얘기를 했으니까 다른 측면에서 기획을 말씀드리자면 전에 회사에서 온오프라인 채용 박람회나, 메타버스 채용 설명회를 진행했던 기억이 나요. 대규모 공개 채용에서 지원자들의 관심을 끌기 위해 이런 행사를 기획했어요.

현재 회사에서 떠오르는 건 후보자 경험 개선인데요. 최근에는 채용 프로세스/채용 사이클 전반이 후보자가 회사를 경험하는 자리이고, 이 경험을 통해 후보자들이 회사를 선택하는 기준이 되기도 한다고 느껴요. 우아한청년들의 채용 프로세스가 특별한 경험이 되었으면 좋겠다는 생각으로 이어졌어요.

그래서 저희 팀에서는 채용 프로세스를 다 나열해서 해당 프로세스에서 후보자가 기대하는 니즈들을 다 써봤어요. 우리 팀이 어떤 가치를 제공해야 할지, 터치 포인트는 무엇일지를 계속 찾으면서 채용 프로세스 전반을 개선했어요.

후보자 경험을 정말 중요하게 생각하시는 것 같아요! 후보자 경험 개선에 대해 조금 더 구체적으로 들어볼 수 있을까요?

후보자 정의부터가 고민의 시작이었어요. 저는 채용 프로세스에 들어온 순간부터가 아닌, 회사를 인지하는 순간부터 잠재적인 후보자라고 정의하고 싶거든요. 인지한 순간부터 접점을 관리하는 게 후보자 경험의 핵심인 것 같은데요. 예를 들어 인지 단계에서 후보자가 궁금한 건 '이 회사가 뭐하는 회사일까?' 라고 생각해요.

그러면 이 단계에서 후보자가 찾는 적합한 채널과 저희가 노출할 수 있는 정보를 단계적으로 찾고 기획하는 거죠. 인지 다음 단계에서는 회사의 평판과 일하는 사람들이 궁금할 것 같아요. 그러면 링크드인에 일하는 방식과 사내 문화를 알리는 콘텐츠를 내보내기도 하고요.

이제는 채용담당자의 일이 선발 과정만으로 국한되지 않는다고 느끼고 있는데요. 채용담당자는 회사를 대표해서 사내 문화와 일하는 방식, 팀원 분들을 외부에 많이 알리잖아요. 이런 관점에서 후보자 경험 개선이 채용담당자에게 굉장히 중요한 역할이라고 생각하고, 더 많은 책임감을 갖고 일하고 있어요.

회사를 포장하는 것에 집중하기보다 사내 문화, 일하는 방식 등을 솔직하게 보여주시는 것 같아요.

네 맞아요. 사실 이제는 '우리 회사는 어떤 점이 좋아요'라고 말하는 건 눈에 띄지 않는 시대라고 생각해요. 정말로 회사에서 일어나는 일들을 말하는게 채용 브랜딩이나 후보자 경험 개선에서 도움이 된다고 느껴요.

후보자 분들이 가장 궁금해 하는건 '이 회사 사람들은 일을 어떻게 대하고, 어떻게 소통하고, 만약 내가 입사하면 어떤 역량을 쌓을 수 있는지'라고 생각해요. 그래서 이런 부분들을 잘 알릴 수 있도록 만들고 있어요.

민아님은 온보딩에도 관여를 하고 있다고 들었어요. 어떻게 온보딩을 진행하시는지 소개해 주실 수 있을까요?

온보딩의 정의나 영역이 워낙 넓지만, 저희 팀에서 생각하는 채용에서의 온보딩은 업무와 환경에 대한 온보딩이 핵심이라고 생각해요. 그러니까 조직 문화 적응 측면의 온보딩보다는, 신규 입사자 분이 갖고 계신 역량을 이 회사에서 잘 터트릴 수 있도록 만드는거죠.

그래서 신규입사자 분들이 업무 환경, 역할, 협업 구조를 상세히 이해할 수 있도록 프로세스를 만들고, 팀 리더와의 커뮤니케이션을 돕고 있기도 한데요. 명확한 업무 목표를 설정하고, 체계적으로 업무에 적응하실 수 있도록 돕고 있습니다.

일잘러 채용담당자란?

이제 조금 다른 질문을 드려볼게요. 민아님은 채용을 잘하는 채용 담당자나 기업은 어떤 특징이 있다고 생각하시나요?

이 질문이 가장 어려웠어요. 제가 다른 기업이나 다른 채용담당자 분들을 말하기에는 조심스럽더라고요. 그래서 제 의견이 절대 정답은 아니라는 점과 함께 온전히 저만의 생각을 말씀드려볼게요.

채용 업무의 특성상 독립적으로 일할 수는 없다고 생각해요. 경영진과 현업의 도움이 꼭 필요하거든요. 그렇다 보니 사내 구성원들이 채용에 대해 관심이 많고, 지원을 많이 해주는 회사가 채용담당자가 일하기 좋은 회사라고 생각합니다.

그리고 일 잘하는 채용담당자는 본인만의 직감에 의존하지 않는 채용담당자라고 생각해요. 데이터를 기반으로 전략을 도출하고, 근거를 찾아서 논리적으로 의사결정 할 수 있는 사람이요. 저도 그런 채용담당자가 되고 싶어서 데이터를 잘 다루기 위해 역량을 쌓으려고 노력 중이에요.

사전 미팅 때 민아님은 앞으로 여러 스택을 갖춘 리크루터가 되고 싶다고 말씀해주셨는데요. 민아님이 생각하는 스택을 갖춘 리크루터가 어떤 의미일까요?

채용 사이클에 있어서 A-Z 역량을 갖춘 채용담당자라는 의미예요. 아주 거창한 의미에서 생각한 단어는 아니었어요. 과거에는 채용 업무가 주니어 인사 담당자의 시작점에 있는 운영성 업무라는 인식이 있었잖아요. 최근에는 점점 더 채용담당자의 업무가 고도화되고 있다고 느껴요.

제가 지금 채용담당자로서 일할 때를 생각해보면 데이터 애널리스트의 역할도 있고, 마케터, 비즈니스 파트너, 협상가이기도 하거든요. 그래서 채용담당자는 굉장히 많은 역할을 수행하고 있다고 생각해요. 이런 관점에서 다양한 업무들을 좀 더 깊게 파보고 싶은 욕심이 있습니다.

한 가지 아쉬운 점은 채용담당자에게 필요한 스킬이 무엇인지 물었을 때 커뮤니케이션 등 소프트 스킬에 그치는 경우가 많더라고요. 하지만 저는 툴을 다루거나 노무 지식 등 하드 스킬도 굉장히 필요한 직업이 채용담당자라고 생각해요. 그래서 소프트 스킬과 하드 스킬을 다 잘 다루는 채용담당자가 되고 싶은 꿈을 갖고 있어요.

주변에 보면 2~3년 차 채용담당자 분들이 채용에 즐거움을 못 느끼고 직무를 변경하시는 경우가 심심치 않게 있잖아요. 민아님은 어떻게 계속 채용에 즐거움을 느끼고, 어디서 원동력을 얻으시나요?

이건 개인의 성향에 따라 다를 수 있다고 생각해요. 채용이 반복적인 업무라고 느끼는 분이면 2년 정도 일했을 때 다른 직무를 하고 싶다는 생각이 들 수도 있을 것 같아요.

하지만 저는 항상 채용 일이 새롭다고 느껴요. 예를 들면 같은 포지션의 채용을 진행하더라도, 그 사이에 회사와 시장 상황이 바뀌었고 경쟁사의 채용 현황도 달라지잖아요. 그러면 지원자 모수도 달라질 수 있고, 후보자의 상황도 이전과 전혀 달라져요. 그래서 채용을 시작하는 시점부터 완전히 새로운 사람들과 또 새로운 여정을 떠나는 과정이라는 생각이 들어서 저는 채용 업무가 항상 재밌었어요.

만약 채용 업무가 지루하다고 느껴지신다면 이렇게 한번 생각해보시는 것도 도움이 될 것 같아요.

채용담당자로서 열정이 넘치시는 것 같아요! 민아님이 생각하는 '채용담당자'란 어떤 사람일까요?

제가 생각하는 채용담당자란 회사 방향성에 있어서 최전선에 있는 사람이라고 생각해요. 회사는 항상 방향성을 바꿔 가잖아요. 방향성을 만들어나갈 때 채용이라는 일이 굉장히 중요한 키를 잡고 있다는 생각이 있거든요.

그렇기 때문에 사업 이해도도 높고, 조직 구조나 사내 문화도 가장 잘 알아야 하는 사람이 채용담당자라고 생각해요. 결국, 회사와 채용, 그리고 ‘일’그 자체에 대한 애정이 많아야 채용담당자로서 즐겁게 일할 수 있는 것 같아요.

마지막으로 다른 채용담당자 분들께 한마디 부탁드릴게요.

이전 리크루터뷰는 정말 훌륭하신 선배님들의 커리어를 보면서 채용담당자 분들이 미래를 그려나가는 내용이었던 것 같아요. 오늘 인터뷰에서는 실무 측면에서 채용담당자가 어떤 고민을 하고 있고, 어떤 시도들을 하고 있는지에 대해 제 경험을 공유 드려보았습니다.

채용담당자로 일하고 계시거나, 앞으로 일하시려는 분들께 조금이라도 도움이 됐으면 좋겠어요. 그리고 다양한 생각을 가진 채용담당자분들과 교류하는 것도 굉장히 의미있다고 생각해서 커뮤니티를 작게 만들어가고 있는데요. 끝으로 이 글을 보고 계신 채용담당자분들과도 여러 채널로 교류하며 새로운 세대를 함께 잘 만들어갈 수 있었으면 좋겠습니다!