중고 신입이란? - 신입 공고에 경력자가 지원할 때 회사가 정할 기준

신입 공고를 올리고 일주일이 지났습니다. 서류를 열어 보니 생각과 다른 지원자가 섞여 있습니다.

1. 다른 회사에서 1년 반 일한 지원자가 신입 전형에 지원했습니다.
2. 6개월 인턴 경력을 경력으로 볼지 팀마다 의견이 다릅니다.
3. 면접관 한 명은 경력자 기준으로, 다른 한 명은 신입 기준으로 점수를 줬습니다.
4. 합격 뒤 이전 경력을 연봉에 반영해 달라는 요청을 받았습니다.
5. 입사 첫 주 교육을 완전 신입과 똑같이 진행해도 되는지 헷갈립니다.

이런 지원자를 흔히 '중고 신입'이라고 부릅니다. 중고 신입이 지원하는 것 자체는 문제가 아니에요. 다만 회사가 기준을 정해 두지 않으면 공고, 평가, 처우, 온보딩이 단계마다 다르게 움직입니다. 이번 아티클에서는 신입 공고에 경력자가 지원할 때 회사가 미리 정해 둘 다섯 가지 기준을 정리합니다.

중고 신입은 짧은 경력을 가진 신입 지원자입니다

중고 신입은 다른 회사에서 짧게 일한 경력이 있지만 신입 포지션에 지원하는 사람을 말합니다. 법에서 정한 용어는 아니고 채용 현장에서 쓰는 말이라 몇 년 차까지를 중고 신입으로 볼지는 회사가 정해야 해요.

대기업 채용에서는 이미 흔한 모습입니다. 한국경제인협회가 매출액 500대 기업을 대상으로 한 '2024년 상반기 대기업 채용동향 및 인식 조사'에서 2023년 대졸 신규입사자 4명 중 1명(25.7%)이 경력을 가지고 신입직으로 지원한 중고 신입이었습니다. 2022년(22.1%)보다 3.6%p 늘었어요.

같은 조사에서 중고 신입의 평균 경력 기간은 1.3년이었습니다. 1년에서 2년 사이가 52.6%로 가장 많았고, 6개월에서 1년 사이가 32.8%로 뒤를 이었습니다. 신입 공고에 들어오는 경력자 대부분이 2년이 채 안 되는 초기 경력자라는 뜻입니다.

기준 1. 경력 인정 범위를 먼저 정합니다

중고 신입 채용에서 가장 먼저 정할 것은 '어떤 경력을, 얼마나 인정할지'입니다. 이 기준이 없으면 같은 1년 경력도 면접관마다 다르게 봅니다.

입사 전에 아래 항목을 정해 둡니다.

• 인정 범위: 정규직 경력만 볼지, 계약직과 인턴 경력도 볼지
• 직무 관련성: 같은 직무 경력만 인정할지, 유사 직무도 인정할지
• 기간 기준: 몇 개월 이상 근무한 경력부터 인정할지
• 신입 전형 범위: 몇 년 차까지 신입 전형으로 받고, 그 이상은 경력 전형으로 안내할지

기준은 채용팀만 알고 있으면 부족합니다. 서류를 보는 현업 리더와 면접관이 같은 기준을 써야 하므로, 공고를 열기 전에 채용 요청서나 평가 안내문에 함께 적어 두는 편이 좋습니다.

기준 2. 공고의 지원 자격 문구를 기준과 맞춥니다

기준 1에서 정한 내용은 공고의 지원 자격 문구로 옮깁니다. '신입'이라고만 적으면 경력자가 지원해도 되는지, 경력이 우대되는지 지원자가 알 수 없어요.

예를 들어 아래처럼 구분해서 적을 수 있습니다.

공고와 실제 전형이 어긋나지 않게 하는 것도 중요합니다. 채용절차법 제4조는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 바꾸거나, 채용한 뒤 채용광고에서 제시한 근로조건을 불리하게 바꾸는 것을 금지합니다. 이 법은 제3조에 따라 상시 근로자 30명 이상 사업장의 채용절차에 적용됩니다.

나이 기준은 따로 살펴봐야 합니다. 고령자고용법 제4조의4는 모집과 채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 것을 금지하고, 연령 외의 기준이 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 낳는 경우도 연령차별로 봅니다. 고용노동부는 이 조항이 고령자만이 아니라 취업할 수 있는 모든 연령층에 적용된다고 안내하고 있어요. 그래서 '신입'을 나이로 정의하지 말고, 경력 범위를 정할 때도 직무상 이유를 설명할 수 있게 해 둡니다.

기준 3. 이전 경력을 처우에 반영하는 방식을 정합니다

중고 신입은 합격 뒤 처우 협의에서 이전 경력을 연봉에 반영해 달라고 요청하는 경우가 많습니다. 기준 없이 개별로 대응하면, 같은 신입 동기 사이에 출발 연봉 차이가 왜 생겼는지 설명하기 어려워요.

처우 기준은 아래처럼 미리 정해 둡니다.

• 반영 여부: 이전 경력을 연봉에 반영할지, 신입과 같은 연봉으로 시작할지
• 반영 방식: 인정 경력 1년당 일정 금액을 더할지, 직급이나 호봉을 올릴지
• 반영 범위: 기준 1에서 인정한 경력만 반영할지
• 안내 시점: 반영 기준을 면접 단계에서 미리 알릴지, 처우 협의 때 알릴지

어떤 방식을 고르든 같은 조건의 지원자에게 같은 기준을 적용하는 것이 핵심입니다. 반영 기준을 미리 정해 두면 처우 협의에서 같은 질문에 같은 답을 줄 수 있습니다.

기준 4. 평가표는 신입과 같게 두고 경험 질문을 더합니다

중고 신입과 완전 신입을 같은 전형에서 뽑는다면, 평가 항목도 같은 평가표로 보는 편이 점수를 비교하기 쉽습니다. 면접관마다 경력자에게는 경력자 기준을, 신입에게는 신입 기준을 적용하면 같은 점수의 의미가 달라져요.

대신 경력에서 확인할 질문을 평가 항목 안에 더합니다.

• 경험의 깊이: 직접 맡아서 끝까지 해 본 업무가 무엇인지
• 경험의 재현성: 그 결과가 본인의 판단에서 나왔는지, 이전 조직의 환경에서 나왔는지
• 지원 이유: 경력 전형이 아니라 신입 전형으로 지원한 이유가 무엇인지
• 기대 수준: 직급, 연봉, 역할에 대한 기대가 신입 포지션과 맞는지

지원 이유를 물을 때는 짧은 재직 기간을 단점으로 전제하기보다, 어떤 일을 하고 싶어서 옮기는지 듣는 질문으로 시작하는 편이 대화를 열기 쉽습니다.

기준 5. 온보딩과 수습은 경력을 고려해 설계합니다

중고 신입은 회사 생활의 기본은 익숙하지만, 이전 회사의 방식이 몸에 배어 있을 수 있습니다. 그래서 완전 신입과 같은 교육을 그대로 반복하기보다, 우리 회사에서 일하는 방식과 기준을 짚는 데 시간을 더 쓰는 편이 좋아요.

온보딩 계획에는 아래 내용을 넣습니다.

• 생략할 교육: 기본 업무 도구, 비즈니스 매너처럼 이미 익힌 내용
• 강조할 교육: 우리 회사의 의사결정 방식, 보고 기준, 직무별 업무 기준
• 기대 수준 공유: 입사 후 1개월, 3개월에 기대하는 역할
• 수습 평가 기준: 수습을 둔다면 무엇을 기준으로 정식 채용을 판단할지

수습 기간을 두는 경우에는 근로계약서와 취업규칙의 수습 조건이 서로 다르지 않은지 확인해 두는 편이 좋습니다.

신입 공고에 경력자가 섞여 지원하면, 경력 기준으로 지원자를 나눠 보는 일부터 시작됩니다.

채용 관리 솔루션 그리팅에서는 지원자 필터에서 경력을 고용형태별 근무기간으로 걸러 보고, 근무회사로도 좁혀 볼 수 있습니다. 지원자 리스트에 근무회사와 경력을 표시 항목으로 켜 두면 상세 화면에 들어가지 않고도 지원자를 비교할 수 있어요. 기준 1에서 정한 경력 인정 범위를 필터 조건으로 옮겨 두면, 같은 공고 안에서도 완전 신입과 중고 신입을 나눠 검토할 수 있습니다.

자주 묻는 질문

참고 자료